ANALISA, EVALUASI &

KLASIFIKASI JABATAN
Niken Setiawati, SH, M.Hum
 SKEMA PENYUSUNAN STRUKTUR DAN SKALA UPAH
SURVEY UPAH
Sederhana Output
Rangking Output
Sederhana
Klasifikasi Data Upah Market

Uraian tugas

A Input
S
E
N V Gol/ U Input
J J S Data
Bobot
A jabatan Upah
A U
B Internal
B N
Kompleks

Uraian
Jabatan Kompleks Sederhana Kompleks
Compari-son Dua Titik Banyak Titik
Point Factore

Skala Ganda
Output
Upah Acuan Min,
Skala Tunggal Mid,
Max
LANGKAH/TAHAPAN PENYUSUNAN
SKALA UPAH

a. ANALISA JABATAN
b. EVALUASI JABATAN
c. SURVEY UPAH
d. PENETAPAN SKALA UPAH
APAKAH
ANALISA
JABATAN
ITU?
 Analisa Jabatan Itu

Adalah proses secara sistematis untuk

mendapatkan informasi-informasi yang
penting dan relevan mengenai suatu
Jabatan.
Hasil analisa jabatan merupakan sebuah
diskripsi/uraian jabatan.
 ANALISA JABATAN
Analisa atas pekerjaan, bukan orang ---> fokus
adalah pekerjaan, bukan pejabatnya

Merupakan analisis bukan daftar ---

---> menyajikan analisa pekerjaan,
bukan daftar kegiatan

Berdasar fakta, bukan pendapat ------->

dasarnya adalah fakta pekerjaan, bukan
pendapat subyektif dari pemegang jabatan
maupun analisnya.
 Uraian Jabatan

Menjelaskan :

mengenai apa yang harus dikerjakan,

mengapa dikerjakan,
di mana dikerjakan,
dan secara ringkas bagaimana
mengerjakannya.
Komponen Uraian Jabatan

Identifikasi Jabatan
Tujuan Utama jabatan
Dimensi
Tanggung jawab utama
Hasil Pokok
Indikator Keberhasilan
Persyaratan Jabatan
Lingkungan kerja dan tantangan jabatan
Persetujuan dan Disklaimer
 Proses Analisa Jabatan

Mereview Uraian Jabatan yang ada

Menjelaskan prosesnya kepada para manager
dan karyawan yang bersangkutan
Melaksanakan Interview
Menyusun Uraian dan Spesifikasi Jabatan
Mendapatkan persetujuan Pemegang Jabatan
dan atasannya
Flow Chart Analisa Jabatan
Informasi -Kuesioner
1. - Interview
Jabatan
- Observasi

2. Uraian Tugas Daftar Uraian Tugas

3. Analisa Apa, mengapa, bagaimana, untuk apa

Jabatan

4. Uraian
Masukkan dalam format uraian jabatan
Jabatan

Evaluasi
Jabatan
SUMBER UTAMA ANALISA JABATAN
Peranan Uraian Jabatan dalam Program Pengupahan

Menetapkan
carreer path / Menyusun Job Survei upah
succession Worth Hierarchy
planning

Menempatkan
Rekrutmen Uraian Jabatan pegawai ke
perkerjaan yg sesuai

Desain Pembelaan
organisasi hukum
Menetapkan
standar kinerja
 Pengertian Analisa & Evaluasi Jabatan
Difinisi & Metode Evaluasi

Analisa Jabatan Evaluasi Jabatan

Adalah proses secara sistimatis
untuk mendapatkan informasi-
informasi yang penting dan
relevan mengenai suatu
Jabatan.
Hasil analisa jabatan
merupakan sebuah
diskripsi/uraian jabatan
Suatu proses yang sistematis dan
obyektif untuk menentukan bobot
relatif suatu jabatan
Menekankan pada hubungan
relatif antara pekerjaan satu
dengan yang lain, bukan mencari
hubungan yang mutlak.
Digunakan untuk mengukur bobot
relatif dari suatu jabatan, bukan
pemangku jabatan

URAIAN JABATAN BOBOT JABATAN

 Flow Chart Evaluasi Jabatan
Uraian
1. Jabatan

2. Pemilihan Dasar variasi & jumlah jabatan

Metode EJAB

Sederhana Sedang Kompleks

Rangking Klasifikasi Poin Factor

Score/
3. peringkat
Jabatan

Struktur Skala
Upah
 EVALUASI JABATAN
Metode Penyusunan Peringkat Jabatan
Analisa Jabatan

Uraian Jabatan

Analisa Data Pasar Evaluasi Jabatan

Evaluasi Jabatan Analisa Data Pasar

REKONSILIASI
Internal vs Eksternal

PERINGKAT JABATAN

STRUKTUR UPAH
 EVALUASI JABATAN

Adalah proses secara sistematis untuk menilai besar-

kecilnya atau bobot (secara relatif) jabatan-jabatan
yang terdapat dalam suatu organisasi Uraian Jabatan
yang ada
Evaluasi jabatan/pekerjaan ini bukanlah sesuatu yang
bersifat ilmiah tetapi bersifat penilaian (judgmental).
PRINSIP DASAR EVALUASI JABATAN
Mengevaluasi Jabatan, bukan Orang
Perhatian pada jabatan/pekerjaan, bukan dengan
orang/pemegang jabatan.
Mengasumsikan kinerja standar yang dapat diterima
Evaluasi mengasumsikan kinerja standar sesuai dengan seluruh
aspek pekerjaan yang tercantum dalam Uraian Jabatan. Dengan
kata lain, mengasumsikan bahwa pekerjaan diselesaikan secara
penuh dan efisien
Mengevaluasi jabatan saat ini
Mengkaji pekerjaan tepat seperti yang sekarang dilakukan,
bukan yang ideal di masa depan ataupun seperti yang telah
dilakukan di masa sebelumnya
Mengevaluasi isi jabatan
Mengabaikan tingkat gaji, status ataupun hal-hal lain yang
melekat pada orang/pemegang jabatan
 Contoh Metode Rangking dengan
Lembar Perbandingan Jabatan

No Jabatan 1 2 3 4 5 6 7 8 Jml Rank

1 Sekertaris Eksekutif - 2 3 3 3 3 3 3 23 I
2 Rekruitment Officer 2 3 3 3 3 3 3 23 I
3 Sekertrais Senior 1 1 - 3 2 3 3 3 16 II
4 Petugas Ekpedisi 1 1 1 - 1 1 1 1 7 V
5 Kasir 1 1 2 3 - 3 2 3 16 II
6 Klerk/Typist 1 1 1 3 1 - 1 1 9 IV
7 Sekertaris 1 1 1 3 1 3 - 2 12 III
8 Klerk/Typist Senior 1 1 1 3 1 3 2 - 12 III
CONTOH PEMERINGKATAN JABATAN

Rangk Gol Jabatan

I 5 Rekruitment Officer
Sekertrais Eksekutif
II 4 Sekertrais Senior
Kasir
III 3 Klerk/Typist Senior
Sekertaris
IV 2 Klerk/Typist

V 1 Petugas Ekpedisi
 KELEBIHAN DAN KELEMAHAN
METODE RANKING

A. Kelebihan
Sangat sederhana, sehingga mudah
diterapkan pada perusahaan kecil dengan
jumlah jabatan relatif sedikit
Memerlukan waktu sedikit
Biaya lebih murah
B. Kelemahan
Penilaian Sangat Subyektif
Tidak ada standart tertentu dalam
membandingkan, sehingga hasilnya
kurang teliti
Tidak dapat menentukan jarak
antar satu jabatan dengan jabatan
diatas atau dibawahnya
 CONTOH DISKRIPSI JABATAN DAN
KRITERIA UNTUK TIAP-TIAP KELAS
SKILL Usaha Mental Tanggung Jawap Kondisi
TKT (Sifat Pekerjaan) Pekerjaan Lingkungan Kerja
Pendidikan Pengalamanb

I SD - Sangat Sederhana Sangat Ringan Sangat Tidak

Nyaman

II SMP Sedikit Sederhana Riungan Tidak Nyaman

III SLA Agak Banyak Agak Kompleks Agak Berat Agak Nyaman

IV D3 Banyak Kompleks Berat Nyaman

V S1 Sangat Banyak Sangat Kompleks Sangat Berat Sangat Nyaman

KELEBIHAN DAN KELEMAHAN
METODE KLASIFIKASI

A. KELEBIHAN
Sederhana dan mudah untuk diterapkan
Biaya Murah
Hasilnya lebih memuaskan dibanding
dengan metode ranking
B. KELEMAHAN
Tidak dapat menentukan jarak antar
jabatan
Beberapa jabatan bisa saja ditempatkan
pada dua tingkat jabatan yang berbeda
 LANGKAH-LANGKAH ANJAB
DENGAN METODE POINT FAKTOR

a. PENILAIAN FAKTOR
b. PENETAPAN JUMLAH LEVEL &
PERUMUSAN KRITERIA SETIAP LEVEL
c. MELAKUKAN PENILAIAN (EVALUASI)
TANGGUNG JAWAB PEKERJAAN

LEVEL KRITERIA
1 SANGAT RINGAN
2 RINGAN
3 AGAK BERAT
4 BERAT
5 SANGAT BERAT
 PENDIDIKAN

LEVEL KRITERIA
1 TAMAT SD/SETINGKAT
2 TAMAT SLTP/SETINGKAT
3 TAMAT SLTA/SETINGKAT
4 TAMAT D3/SETINGKAT
5 TAMAT S1/SETINGKAT/LEBIH TINGGI
 PENGALAMAN
LEVEL KRITERIA
1 TIDAK PERLU PENGALAMAN
2 SEDIKIT (Misalnya 3 Bulan)
3 AGAK BANYAK (Misalnya 3 Bulan 1 Tahun)
4 CUKUP (Misalnya 1-3 Tahun)
5 BANYAK (Misalnya 3 Tahun)
 USAHA MENTAL
(Sifat Pekerjaan/Tingkat Kesulitan)

LEVEL KRITERIA
1 Sangat Sederhana

2 Sederhana
3 Agak Kompleks
4 Kompleks
5 Sangat Kompleks
KONDISI LINGKUNGAN KERJA

LEVEL KRITERIA
1 Sangat Nyaman
2 Nyaman
3 Agak Nyaman
4 Tidak Nyaman
5 Sangat Tidak Nyaman
 MATRIK PEDOMAN PENILAIAN
POINT FACTOR
Faktor Jabatan Bobot Point Untuk Tiap Level Nilai
Factor 1 2 3 4 5 Tertinggi
(%)
Pendidikan 25 50 100 150 200 250 250
Pengalaman 25 50 100 150 200 250 250
Usaha Mental 15 30 60 90 120 150 150
Tanggung Jawab 25 50 100 150 200 250 250
Kondisi Lingkungan Kereja 10 20 40 30 80 100 100
Total 100 200 1000 1000
 Contoh Cara Penilaian

Nama Jabatan : Sekretaris

Pendidikan Minimal &yang dipersyaratkan : D3 (200 Point)
Pengalaman minimal yang dipersyaratkan : 3 bulan (150 Point)
Tanggung jawab pekerjaan : Ringan (100 Poin)
Usaha Mental yang dibutuhkan : Sederhana (60 Point)
Kondisi Lingkungan Kerja : Sangat Nyaman (20 Point)

Selanjutnya Point-Point tersebut dijumlahkan :

200 + 150 + 100 + 60 + 20 = 530 Point
 SURVEY UPAH
A. Perusahaan Yang Sejenis
Para pesaing langsung baik dalam pemasaran
maupun dalam merekrut sumber daya
manusia (Catering dengan catering lainnya)

B. Perusahaan yang bergerak di sektor

industri yang sama
Jika Perusahaan yang sejenis terbatas maka
bisa mengikutkan perusahaan yang bergerak
pada industri yang sama (Hiburan dengan
Travel)
PENETAPAN SKALA UPAH
1. Faktor Pertimbangan
Hasil Evaluasi Jabatan
Data Upah Internal
Data Upah Market

2. Menetapkan Garis Kebijakan Upah

Metode Matematis
Metode Visual
 GAMBAR GARIS UPAH MARKET DAN
GARIS UPAH INTERNAL
Garis Upah Market
UPAH
Garis Upah Internal 1

Garis Kebijakan Upah

Garis Upah Internal 2

Garis Upah Internal 3

BOBOT JABATAN
No Jabatan Skill Effort Responsibility Working cond Total ranking
Penge- Penga- Fisik Men- Kebi- Keua- Kon- Baha-
tahuan laman tal jakan ngan disi ya
1 Office Boy 30 20 10 20 0 0 60 10 150 V
2 Receptionis 70 20 10 20 0 50 20 10 200 II
3 Driver 30 20 60 20 0 0 60 60 290 IV
4 Security 110 20 60 80 0 0 60 40 290 I
5 Adminitrasi Kuangan 110 50 10 20 0 50 40 20 300
6 Kepala Juru Masak 110 50 10 40 10 20 60 20 320
7 Staf Adminitrasi 70 20 10 80 40 50 40 10 320 V
8 Staf Ekspedisi 70 20 40 80 40 50 40 10 350
9 Sekertaris 110 20 40 80 40 50 20 10 370 II
10 Staf Gudang 70 20 80 80 40 50 40 40 420 III
11 Kepala Gudang 110 50 20 40 100 50 60 20 450 IV
12 Manager Wiam 140 90 10 120 40 20 60 10 490
13 Supervisor Maintainance 110 90 10 80 80 50 60 20 500
14 Supervisor Produksi 110 90 80 120 80 20 40 40 580 III
15 Manager GA 140 120 10 150 80 50 20 20 590 III
16 Mananager HRD 140 120 10 120 120 50 20 40 620 I
17 Mananager Keuangan 140 120 10 120 120 150 20 10 690 II
18 Manager Marketing 140 120 10 120 120 150 20 10 690 V
19 Mananager Produksi 140 120 60 120 120 100 60 40 760 IV
20 Direktur 140 120 10 160 160 200 20 10 820 I
Gaji Terendah : Rp. 1.000.000,-
Gaji Tertinggi : Rp. 20.000.000,-
 SKALA TUNGGAL
Gaji/Upah

Gol/Jabatan
 SKALA GANDA
Gol I 0-100

Gol II 101-200
Spread 50 %
Gol III 201-300 (Rentang)
Gol IV 301-400

Gol V 401-500

Gol VI 501-600

Gol VII 601-700

Spread 100 %
Gol VIII 701-800 (Rentang)
Gol IX 801-900

Gol X 901-1000
 RUMUS

Min : 2 Min
Spead +2

Max : 2 Min (Sread +1)

Spead +2

Y = a + b
 Poin Grade BATAS (Rp.) Jabatan dan Poin
grade
Min Mid Max

901-1000 10 15 142 000 22.712.000 30.283.000

801-900 9 13 334 000 20.000.000 26.667.000 Direktur (820)

701-800 8 11 523 000 17.284.000 23.046.000 Manager Produksi (760)

601-700 7 9 714 000 14.570.000 19.427.000 Manager HRD (620), Manager Keu- angan
(690), Manager Marketing (690)

501-600 6 7 904 000 11.856.000 15.808.000 Supervisor Produksi (580), manager GA

(590)

401-500 5 6 695 000 9.142.000 12.190.000 Staf Gudang (420), Kepala Gudang (450),
Manager Wisma (490), Super Visor
Maintainance (500)

301-400 4 5 142 400 6.428.000 7.713.600 Kepala Juru Masak (320), Staf Admin (320),
Staf Ekspedisi (350), Sekretaris ( 370)

201-300 3 2 971 200 3.714.000 4.456.000 Driver (290), Security (290), Administrasi
Keuangan (300)

101-200 2 800 000 1.000.000 1.200.000 Office Boy (150), Receptionist (200)

0-100 1