MANAJEMEN SDM

BERBASIS
KOMPETENSI
Persyaratan Jabatan Tradisional
Pengalaman
Kebutuhan Pengalaman
menduduki
pendidikan mengikuti
posisi
formal pelatihan
jabatan
Keuntungan Jabatan Berbasis Kompetensi

Dapat diukur Setiap Jabatan Perbandingan

dengan memiliki setiap jabatan
kompetensi tingkat berdasarkan
yang sama kompetensi kebutuhan
yang berbeda kompetensinya
KOMPETENSI

Sifat-sifat mendasar seseorang yang mampu menunjukkan

korelasi dengan kriteria kinerja efektif dan prima dalam
suatu pekerjaan atau keadaan
2 jenis:

Manajerial Teknis
(problem solving, (fungsional, marketing,
leadership, dll) akuntansi, dll)
MSDM BERBASIS KOMPETENSI
TUJUAN: MEMBERIKAN HASIL SESUAI DENGAN TUJUAN DAN SASARAN ORGANISASI/PERUSAHAAN DENGAN
STANDAR KINERJA YANG TELAH DITETAPKAN

KOMBINASI DARI

Keterampilan

Perilaku
kinerja yang
dapat diamati,
diukur dan
dievaluasi

Personal
Pengatahuan
atribut
 TAHAPAN MSDM BERBASIS KOMPETENSI

Analisis Identifikasi Identifikasi

Review visi dan Telaah strategi Identifikasi posisi secara detail Kompetensi yang
misi Pekerjaan dan
Kegiatan sebagai dibutuhkan untuk
kebutuhan awal suatu posisi

Lakukan gap analisis Membandingkan Prioritasi Kompetensi

pada setiap kandidat kandidat dengan Identifikasi kandidat Standar Kerja
yang potensial menggunakan ranking
dengan SKM menggunakan SKM Minimum
atau bobot

Mengimplementasikan Mengimplementasikan
Training untuk skill Desain sitem monitoring training dan rencana Memilih kandidat terbaik
system monitoring
kandidat kerja secara individual pengembangan pada pengukuran kinerja
maupun global tiap kandidat
KOMPONEN MSDM BERBASIS
KOMPETENSI

Penilaian
Identifikasi atas hasil
Kompetensi Sumber daya
yang diinginkan
karyawan

Strategi pengembangan
Model kompetensi
karyawan
 Pendekatan tradisional pada MSDM didasarkan pada analisis
jabatan dan manajemen by objective(jabatan dan pekerjaan).
MSDM-BK focus pada pola perilaku, keterampilan,
pengetahuan, sikap dan kemampuan untuk melakukan
pekerjaan tertentu.
MANFAAT MSDM-BK

Menghubungkan strategi dan tujuan perusahaan langsung kepada

kompetensi individu karyawan
Mudah menempatkan orang dalam setiap posisi dengan standar
kompetensi yang baik
Konsistensi mudah terjaga
Membantu proses seleksi, evaluasi, pelatihan dan pengembangan
Mengantisipasi sejak dini program pengembangan individu untuk
mengisi posisi yang bersifat spesifik dan unik
Jenjang kompetensi mudah dikaitkan denganpola kompensasi dan
pengukuran kinerja karyawan
TANTANGAN MSDM-BK

Kurangnya kerangka-kerangka kerja khusus untuk mendefinisikan

kompetensi yang terkait dengan sebuah pekerjaan tertentu
Fokus pada konsep makro dengan mengabaikan keterampilan dan
pengetahuan fungsional
Kompetensi tumpeng tindih
Kesulitan dalam mendefinisikan dan mengukur kompetensi seiring
dengan upaya menjaga kemutakhiran data/dokumen
Karyawan tidak dikembangkan secara menyeluruh, karena model
meliputi penyusunan kompetensi melekat pada pekerjaan saja