Mientras las teoras de contenido se preocupan por las necesidades e incentivos que

generan el comportamiento, las teoras de proceso buscan verificar como se activa, dirige,
mantiene y comprende el comportamiento

Edwin Locke concluy que la intencin de trabajar para la

consecucin de algn objetivo constituye una gran fuente
de motivacin. Los objetivos influyen en el
comportamiento de las personas. Los objetivos
especficos mejoran el desempeo, mientras los objetivos
difciles, cuando son aceptados por la persona, originan
un desempeo ms elevado que el alcanzado con los
objetivos fciles.
1. Los objetivos ms difciles conducen a mejor desempeo que los objetivos menos difciles.
Tampoco pueden ser imposibles de conseguir porque no podr desempearse. (el vendedor de
auto tiene como objetivo de vender 10 y vende 8).
2. Los objetivos especficos conducen a un mejor desempeo que los objetivos indefinidos,
imprecisos o generales (al vendedor decirle que haga lo mejor posible).
3. La oportunidad de participar en el establecimiento de los objetivos aumenta la aceptacin del
empleado (puede hacer resistencia cuando los objetivos son difciles).
4. La retroalimentacin de la tarea, es decir, el conocimiento de los resultados, motiva a las
personas a tener un mejor desempeo, por el hecho de estimular objetivos de desempeo
gradualmente ms elevados (autocontrol, sin que lo haga el jefe - externa).
5. La capacitacin y la autoeficacia permite que las personas se desempeen mejor para alcanzar
los objetivos. Las persona debe estar capacitada para conseguir los objetivos, y sentirse confiada
en cuanto a su capacitacin. La autoeficacia es la creencia de un individuo respecto de su
desempeo en una tarea.
6. El compromiso con los objetivos motiva a las personas a desempearse mejor cuando aquellos
se aceptan una manera de obtener la aceptacin o el compromiso es permitir que la persona
participe en el proceso de establecimiento y formulacin de objetivos.
1. Dinero
2. Establecimiento de objetivos
3. Participacin en la toma de decisiones
4. Rediseo de cargos para proporcionar mayor desafo y responsabilidad.
* Administracin participativa

La teora del establecimiento de objetivos conduce a la teora de refuerzo.

Esta teora se fundamentan en las premisas bsicas de la ley del efecto
formulada por Edward Thorndyke, el comportamiento que proporciona un
resultado agradable tiende a repetirse, mientras el comportamiento que
proporciona un resultado desagradable tiende a no repetirse.
El condicionamiento operante es una forma de aprendizaje por refuerzo.
Algunos autores proponen la modificacin del comportamiento
organizacional: la utilizacin sistemtica de los principios del refuerzo
para estimular el comportamiento esperado y desestimular el
comportamiento no esperado en el trabajo.
1. REFUERZO POSITIVO: para aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento
esperado, relacionndolo con las consecuencias agradables y contingentes de su ocurrencia.
Ejemplo: Un administrador que aprueba la actitud de un empleado que concede premio financiero
por presentar buena sugerencia.
2. REFUERZO NEGATIVO: Para aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento
esperado, por el hecho de evitar una consecuencia desagradable y contingente de su ocurrencia.
Ejemplo un gerente deja de reprender al empleado que falta al trabajo o deja de esxigir que no
cometa ms determinada falta.
3. CASTIGO: para disminuir la frecuencia o eliminar un comportamiento no esperado, por la
aplicacin de la consecuencia desagradable y contingente de su ocurrencia. Ejemplo: un
administrador reprende al subordinado o suspende el pago de bonos al empleado que se retrasa
en el trabajo.
4. EXTINCIN: para disminuir la frecuencia o eliminar un comportamiento no esperado, por la
aplicacin de la consecuencia agradable y contingente derivada de su ocurrencia. Ejemplo: un
administrador observa que un empleado que comete alguna falta recibe la aprobacin social de
sus colegas y les aconseja que no le den ms tal aprobacin. La extincin no estimula ni
recompensa.
 Estimula al
empleado y Refuerzo positivo
recomienda el
Alcanza objetivos de pago de premios
produccin con cero
defectos
Deja de reclamar
o exigir Refuerzo negativo

PRODUCCIN
CON ALTA
CALIDAD No estimula
Extincin
ni recompensa
Alcanza objetivos de
produccin con muchos
defectos
Advierte al
castigo
empleado.
Una organizacin es un sistema de contribuciones y recompensas: las personas contribuyen con su
trabajo a la organizacin y reciben recompensas de sta. La teora de la equidad evala las
contribuciones (lo que da la persona) frente a las recompensas (lo que la persona recibe) de su
trabajo en la organizacin. Comparacin de las contribuciones y recompensas de su trabajo con las
contribuciones y recompensas del trabajo de los dems. Estas comparaciones sirven para definir
desigualdades o falta de equidad, frente a las que las personas pueden reaccionar e intentar
eliminarlas.

Versus
Recompensas individuales Recompensas de los dems
Contribuciones individuales Contribuciones de los dems

Son iguales = equidad (recompensas iguales)

Son mayores = desigualdad (recompensa extra)
Son menores = Desigualdad (recompensa menor)

John Stacey Adams

1. Cambia sus contribuciones (Reduce su esfuerzo en el trabajo)
2. Cambia las recompensas recibida (mantiene la cantidad de produccin y reduce la calidad del
trabajo o reclama por la recompensa recibida).
3. Modifica los puntos de comparacin (procurando medios para hacer que la situacin parezca
mejor)
4. Modifica la situacin (transfirindose a otra situacin o saliendo de la organizacin)
La teora de la equidad muestra la importancia de la comparacin en el trabajo y la identificacin de
referencias cuando se busca reestructurara un programa de recompensas. A pesar de sus
limitaciones, esta teora proporciona un modelo sencillo que ayuda a explicar y predecir actitudes de
las personas frente a las recompensas ofrecidas por la organizacin.
Todo empleado compara, en especial cuando recibe recompensas visibles y pblicas, como
aumentos salariales, ascensos, gratificaciones, elogios, etc
Se pueden prever con anticipacin las desigualdades negativas, si se localizan las referencias de
comparacin
Comunique a cada individuo su evaluacin personal de la recompensa y del desempeo sobre la
cual se basa, y los puntos de comparacin que considera apropiadas.
Una de las teoras ms aceptadas sobre la motivacin, propuesta por Victor Vroom 1964. Esta teora
argumenta que la tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que la
accin pueda estar seguido de algn resultado, y del atractivo de este resultado para este individuo. En
trminos prcticos esto significa que un empleado estar motivado a esforzarse cuando crea que de su
esfuerzo se deriva una buena evaluacin del desempeo, la cual le proporcionara recompensas de la
organizacin (Bonos, premios, ascenso, primas o aumentos salariales) que estas recompensas satisfacen
sus objetivos individuales. Detrs de todo esto subyace una cadena de relaciones:
Relacin entre esfuerzo y desempeo: Probabilidad percibida por el individuo que determinado
esfuerzo personal le permite lograr el desempeo esperado. La persona cree que el trabajo intenso lo
llevar a alcanzar un buen desempeo.
Relacin entre desempeo y recompensas: grado en que el individuo cree que el buen desempeo lo
llevar a conseguir el resultado esperado. En otros trminos, el individuo cree que el buen desempeo y
el trabajo traer determinadas recompensas.
Relacin entre recompensas y objetivos: Grado en el que
la recompensa organizacional podr satisfacer los objetivos
o las necesidades personales del individuo, y el atractivo
que esa recompensa tiene para este. Las recompensas son
atractivas porque satisfacen las necesidades del individuo.
 DINERO

ASCENSO

BENEFICIOS

COMPORTAMIENTO PRODUCTIVIDAD APROBACIN DEL

JEFE

APROBACIN DEL
GRUPO

SATISFACCIN
PERSONAL
Existen tres aspectos bsicos que el administrador debe utilizar para obtener desempeo exvelente
de las personas: conocimiento de la motivacin humana, capacitacin de las personas (a travs de
entrenamiento, orientacin, liderazgo, habilidades y conocimientos) y oportunidades y desafos para
aplicar sus habilidades y conocimientos en el trabajo.

CAPACITACIN DE
LAS PERSONAS

MOTIVACIN MEJOR
DESEMPEO

OPORTUNIDADES Y
DESAFOS
Para lograr una buena motivacin, el administrador debe incentivar los siguientes aspectos:

SEMANA LABORAL COMPRIMIDA CONOCIMIENTO DEL

RECOMPENSAS MONETARIAS CONJUNTO
ENRIQUECIMIENTOS DE TAREAS ESTMULO INSTITUCIONAL DE
FLEXIBILIZACIN DEL HORARIO DE LA ORGANIZACIN
TRABAJO FELICITAR Y HONRAR A LAS
PARTICIPACIN ACTIVA DE LAS PERSONAS POR EL TRABAJO
PERSONAS REALIZADO
ATRIBUCIN DE REALIZACIN PERSONAL
RESPONSABILIDADES Y DESAFOS SUPERVISORES QUE
ROTACIN, ES DECIR, PRCTICAS ESCUCHAN A LAS PERSONAS
EN DIFERENTES ACTIVIDADES ACTITUD POSITIVA DENTRO DE
AMPLIACIN DEL LA ORGANIZACIN
TRABAJONOMINACIONES PBLICAS REMUNERACIN VARIABLE.
RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO TRABAJO A DISTANCIA
REALIZADO