• Forma de división de trabajo y asumir,

aceptar, competir y apoyar un

liderazgo.
• Dan origen a la tribu
• Se dio durante la Edad Media
• Su objetivo consistía en la protección
de los intereses de quienes lo
conformaban
• Utilizados para llevar a cabo un
control sobre la ocupación de los
empleos y el adiestramiento de los
aprendices de los diferentes talleres
• La creación y el perfeccionamiento de
diversas maquinarías y técnicas
complejas para la producción
• Con la llegada de las fábricas fue
necesario también el establecimiento
de ciertas reglas, (horas de trabajo,
establecimiento de salarios,
condiciones laborales de seguridad e
higiene, etc. (surgidas a fines de
1880).
• Estudio de tiempos y movimientos,
mejor manera de hacer las cosas.
• Ciclos cortos de operaciones repetitivas.
• Trabajo estandarizado.
• Producción de fácil ensamble.
• Su logro se debe al uso de la
administración científica.
• Durante este período de la
administración, la preocupación era
el mejoramiento en las técnicas de
venta
• Se hicieron diversas investigaciones,
por diversos autores como Hugo
Munsterberg, Elton Mayo, entre
otros durante la los siguientes 30
años.
• Hace referencia a la división de las distintas
tareas del proceso de producción.
• Método de organización industrial, cuyo fin
era aumentar la productividad y evitar el
control que el obrero podía tener en los
tiempos de producción.
• El taylorismo elaboró un sistema de
organización racional del trabajo,
ampliamente expuesto en la obra Principles
of Scientific Management (1911),
de Frederick W. Taylor
• Frederick W. Taylor intentó eliminar
por completo los movimientos
innecesarios de los obreros, con el
deseo de aprovechar al máximo el
potencial productivo de
la industria. Hizo un estudio con el
objetivo de eliminar los
movimientos inútiles y establecer,
por medio de cronómetros, el
tiempo necesario para realizar cada
tarea específica.
• Aumento de la destreza del obrero
a través de la especialización y el
conocimiento técnico.
• Mayor control de tiempo en la
planta.
• Idea inicial del individualismo
técnico y la mecanización del rol.
• Estudio científico de movimientos
y tiempo productivo.
• La teoría de las relaciones humanas se origina
por la necesidad de alcanzar una eficiencia
completa en la producción dentro de una
armonía laboral entre el obrero y el patrón, en
razón a las limitaciones que presentan las
teorías clásica y científica de la administración,
que con el fin de aumentar la rentabilidad del
negocio llegó al extremo de la explotación de
los trabajadores.
• (1927) El Consejo Nacional de investigaciones inició
su experimento en la fábrica Western Electric
Company, situada en el barrio Hawthorne; con la
finalidad de determinar la relación entre la
intensidad de la iluminación y la eficiencia de los
obreros en la producción.
• Se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la
misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de
observación trabajó bajo intensidad variable de luz,
mientras que el otro grupo de control trabajó bajo
intensidad constante de luz.
• Se pretendía observar el efecto de introducir períodos de descanso,
reducción del horario de trabajo, etc, en el grupo de observación. El
grupo de control mantiene las condiciones normales de trabajo.
• Nuevamente se seleccionan dos grupos de trabajo. Se comparan los
niveles de producción de ambos.
• A ambos grupos se les asigna un supervisor común. Al grupo de
observación se le asigna además un observador con tareas
específicas.
• Los operarios trabajaban con más tranquilidad y sin ansiedad.
• El ambiente de trabajo sin presiones era más satisfactorio.
• No había temor hacia el supervisor.
• Se desarrollaron sentimientos sociales entre las personas del
grupo de observación mas allá de las relaciones laborales.
• Los operarios se motivaban entre ellos.
• Se desarrollaron características de liderazgo y objetivos comunes.
• Se realizan entrevistas dirigidas hacia los operarios para
conocer sus actitudes y sentimientos con respecto a las
tareas que desempeñaban.
• Se crea la División de Investigaciones Industriales en
1929.
• Se implementan entrevistas no dirigidas para permitir
la expresión libre por parte de los trabajadores
• Este grupo tenia ciertas características:
• Se aplican estándares para la producción.
• Se generan expresiones para manifestarse con el incorformismo.
• Surgen lideres dentro de los trabajadores.
• Se genera lealtad y unidad entre los trabajadores y de los
trabajadores hacia la empresa.
• Se generan conflictos dentro de la empresa.
• Se escogió un grupo de referencia de varios trabajadores, el cual
estaba inspeccionado. Se lo ubica en un lugar especialmente
dispuesto para su labor.
• Dentro del lugar en donde se desempeñaban los trabajadores
había un observador y fuera de éste un entrevistador.
• Se comprobó que los operarios hacen uso de ciertos engaños para
evitar que el grupo aumentase su producción mas de lo que este
juzgaba como “normal”.
• El grupo genera ciertas normas de conducta internas: Se
implementan “castigos” sociales dentro del grupo a aquellos
miembros que no respetaran dichas normas.
• El nivel productivo de un grupo empresarial depende de la integración social presente en
el mismo.
• Los trabajadores se opondrán a cualquier cambio propuesto por la administración de la
empresa que interfiera de manera perjudicial con sus intereses colectivos.
• Los trabajadores no pueden ser tratados de manera aislada por parte de la administración
de la empresa, sino que deben ser tratados como parte de un colectivo o grupo social.
• Según Mayo, la motivación económica no era el factor determinante del rendimiento
laboral de los trabajadores, sino que las motivaciones sociales y morales son las que
influyen de manera determinante en el desempeño laboral.
• El comportamiento de los trabajadores esta condicionado por normas o estándares
sociales. Dichas normas pueden ser determinadas por el grupo social al cual pertenece
dentro de la empresa.
• A partir de la consideración de que el ser humano es el elemento
esencial de las organizaciones.
• Cuesta (2005) la define como el conjunto de decisiones y acciones
directivas en el ámbito organizacional que influyan en las
personas, buscando el mejoramiento continuo durante la
planeación, implantación y control de las estrategias
organizacionales, considerando las interacciones con el entorno.
• Los recursos humanos, y en particular su formación, son una
inversión y no costo.
• La GRH no se hace desde ningún departamento, área o parcela de
la organización, sino como función integral de la empresa; y
además de manera proactiva.
• La GRH demanda concebirla con carácter técnico científico, y
posee sus bases tecnológicas en los análisis y diseños de puesto y
áreas de trabajo (diseño continuo de los sistemas de trabajo) al
igual que en los diseños de sistemas logísticos, comprendidos en la
denominación de tecnología de las tareas.
• La GRH eficiente ha superado al taylorismo, y demanda el
enriquecimiento del trabajo (polivalencia) así como la
participación o implicación de los empleados en todas sus
actividades.
• El soporte informático de la GRH es un imperativo para su
desarrollo efectivo en la gestión empresarial.
• El desafío fundamental o número uno de la GRH es lograr eficacia
y eficiencia en las organizaciones.
La planificación de los recursos humanos es muy
importante ya que es un proceso básico de la gestión de
recursos humanos dentro de la organización.
Existen dos corrientes:
 Inestabilidad de la demanda del mercado
- Aumento del numero de puestos de trabajo
especializado
- Necesidad de integrar la gestión de recursos humanos
- Política de producción estable
- Política de subcontratación
- Política de recursos internos
 EN RECLUTAR PERSONAS
CAPACITADAS CON
CARACTERÍSTICAS ESPECIFICAS
PARA EL CARGO.
• El proceso formal de selección de
personal dentro de una empresa
depende de la decisión de la dirección
de la empresa. El departamento de RR.
HH; por tanto y en principio, no tiene
autoridad alguna para efectuar cualquier
actividad de selección sin el debido visto
bueno de esta.
 Recepción preliminar de
solicitudes:

• Elementos del proceso de

selección.

PASO 2
ADMIRACIÓN DE EXÁMENES
TIENE LA FUNCIÓN DE EVALUAR CARACTERÍSTICAS ESPECIFICAS O
LOS RASGOS DE LA PERSONALIDAD DEL INDIVIDUO
Entre los más utilizados por las empresas
destacan:

Test de aptitudes
Test proyectivos
Test de nivel intelectual
Test de personalidad
 EVALUACION MEDICA
 Estas evaluaciones constituyen un instrumento
importante para la elaboración de los diagnósticos de
las condiciones de salud de los trabajadores y para
el diseño de los programas de prevención de
enfermedades .

 El examen médico de ingreso detecta si el candidato

es apto para laborar, apto para desempeñarse en
determinado puesto, apto para cumplir con
determinada circunstancia, apto de curarse o
definitivamente no apto.

 Examen médico periódico se propone:

 Cada 12 meses según Normas Oficiales para
Trabajadores sin riesgo ni hallazgos
 Cada 3 meses para aquellos con riesgo.
DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO

Al termino de la entrevista con el supervisor ,

es prudente describir
el puesto que ocupara el futuro empleado , es
decir , advertir sobre las
realidades menos atractivas de su futuro
labor , lógicamente sin descartar los aspectos
positivos .
También es de gran ayuda llevar a cabo una
sesión en donde conozca al equipo de trabajo
y los instrumentos que se utilizaran . Con el
anterior , se busca eliminar la reacción de
“ustedes nunca me lo advirtieron “
 CAPITULO III

PROCESO DE SELECCIÓN: DETECCION DE

NECESIDADES, RECLUTAMIENTO Y PRESELECCION
3.1.- DESCRIPCION DE PUESTOS: DEL ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJOS
3.1.1.- LA DESCRIPCION DE PUESTOS
Conocer información del puesto (funciones y competencias) y los requisitos necesarios para poder determinar qué
persona se adecuará mejor al mismo.

3.1.2.- EL ANALISIS DE PUESTOS

Inventario de los aspectos intrínsecos (contenidos del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al
cargo) del cargo. En consecuencia el proceso de selección se concentra en la búsqueda y evaluación de esas
exigencias y en las características de los candidatos que se presentan.

3.1.3.- EL ANALISIS COMPETENCIAL

Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los
requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer.
3.2.- PROCESO Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Fuentes del reclutamiento externo:

• Base de Datos
• Anuncios en periódicos
• La Web, Anuncios y bases de datos de internet
• Contactos referidos de colegas
• Convenios con universidades, colegios, organizaciones
• Ferias de estudiantes, conferencias en universidades

Fuentes del reclutamiento interno:

Los empleados actuales de la organización son la mejor opción

para cubrir las plazas vacantes dentro de la organización, y de esta manera también se
promueve el crecimiento profesional de los colaboradores.
 3.3.- PRESELECCION

• Definir cuáles son los elementos discriminatorios o requisitos para llevar a cabo una criba de
CV’s.
• Determinar qué requisitos se podrían suplir aportando otros valores o conocimientos.
• Se deberán anotar las dudas sobre aquellos datos que no queden suficientemente claros con el
fin de pedir una aclaración cuando se contacte con el candidato.
• Tener en cuenta las cartas de presentación ya que pueden aportan mayor información y orientar a la hora de
realizar indagaciones o contrastar datos.
• No olvidar nunca el criterio de adecuación persona-puesto
Adecuación de la persona al trabajo.

Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

MODELO DE COLOCACION : Cuando no se incluye la categoría de rechazo.
En este modelo hay un solo candidato. En otras palabras, el candidato que
se presenta debe ser admitido sin sufrir rechazo alguno.

MODELO DE SELECCION: Cuando hay varios candidatos y una sola vacante

a cubrir. Se compara cada candidato con los requisitos que exige el puesto,
las alternativas son: aprobación o rechazo, si se rechaza queda eliminado
del proceso, ya que hay varios candidatos para una sola vacante.

MODELO DE CLASIFICACION: Cuando hay varios candidatos para varias

vacantes y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se
compara con los requisitos que exige cada uno de los puestos que se
pretende llenar.
Como la selección de recursos humanos es un sistema de
comparación y de elección, para tener validez necesita apoyarse
en algún estándar o criterio. Este se obtiene de los requisitos
del puesto vacante; de tal manera, que el punto de partida es
obtener la información sobre el puesto.
DESCRIPCION Y ANALISIS DEL PUESTO
ES LA PRESENTACION DE ASPECTOS INTRINSECOS (CONTENIDO DEL
PUESTO) Y EXTRINSECOS (REQUISITOS QUE SE LE PIDE A LA PERSONA
POSTULANTE AL PUESTO)

APLICACIÓN DE LA TECNICA DE INCIDENTES CRITICOS

ANOTACIONES SOBRE LAS HABILIDADES Y COMPORTAMIENTO QUE DEBE
TENER LA PERSONA QUE OCUPE EL PUESTO.

REQUISICION DE PERSONAL
CONSISTE EN VERIFICAR LOS DATOS CON LAS ESPECIFICACIONES DE
REQUISITOS Y LAS CARACTERISTICAS QUE TIENE EL CANDIDATO.
ANALISIS DE PUESTOS EN EL MERCADO
CUANDO SE TRATA DE ALGUN PUESTO NUEVO Y NO SE TIENE
CONOCIMIENTO A PRIORI

HIPOTESIS DE TRABAJO
CUANDO NO SE PUEDE REALIZAR NINGUNA DE LAS ANTERIORES, ES DECIR
UNA IDEA APROXIMADA DEL CONTENIDO DEL PUESTO Y DE SUS
EXIGENCIAS DE QUIEN LO DESEMPEÑE.
Una vez que se tiene la información respecto de los puestos
vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección
adecuadas para escoger a los candidatos adecuados. Las
técnicas de selección se pueden clasificar en cinco grupos:
• La selección de personal es el paso posterior al reclutamiento. Si el
reclutamiento es un actividad de divulgación en la que se trata de atraer
con selectividad, a través de varias técnicas de comunicación o
promoción a los candidatos que posean los requerimientos mínimos del
puesto vacante; la selección es una actividad de elección, en donde se
escoge entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más
probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien, eligiendo a
la persona adecuada para el trabajo adecuado
• Una vez que se tiene la información respecto de los puestos vacantes,
el paso siguiente es elegir las técnicas de selección adecuadas para
escoger a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se
pueden agrupar como sigue:
1) Formulario de solicitud y verificación de referencias
2) Entrevista de selección
3) Pruebas de conocimientos o habilidades
4) Exámenes psicológicos
5) Exámenes de personalidad
6) Exámenes físicos
7) Técnicas de simulación
• Medio para registrar información biográfica, como edad,
estado civil y educación. Es empleado para distintos fines
como revelar la capacidad del candidato para escribir,
organizar sus ideas y presentar los hechos en forma clara
• La entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más
personas que interactúan, por un lado el entrevistador y, por el
otro, el entrevistado. Las entrevistas pueden categorizarse
según las técnicas y el formato que se empleen en: entrevistas
estandarizadas, dirigidas, no dirigidas, situacionales, de
descripción de comportamientos, de grupo o por computador
• Son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y
habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica del
ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o
técnico que exige el puesto o el grado de capacidad o habilidad
para ciertas tareas
• Los test psicológicos constituyen una medida objetiva y
estandarizada de los modelos de conducta de las
personas, por medio de un conjunto de pruebas que se
aplican a las personas para valorar su desarrollo mental,
sus aptitudes, habilidades, conocimientos, entre otros
• Los test de personalidad sirven para analizar los distintos
rasgos de la personalidad, sean éstos determinados por el
carácter o por el temperamento. Pueden ser genéricos,
cuando revelan rasgos generales de la personalidad y reciben
el nombre de psicodiagnósticos, o, específicos, cuando lo que
se investiga son rasgos o aspectos determinados de la
personalidad
• Una vez realizada la comparación entre los requisitos que exige
el puesto y los ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que
varios de los candidatos tengan requisitos aproximadamente
equivalentes para ser propuestos al departamento que los
solicitó para la ocupación del puesto vacante. Como proceso de
decisión, la selección de personal permite tres modelos de
distribución de las personas seleccionadas en los cargos
vacantes