Taller manejo stock y problemas logísticos

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 Punto de Partida

Necesitamos entender que estamos frente a un gran cambio

Generacional.
Nuestros colaboradores pertenecen a la GENERACIÓN “Y” (1980-
2000).

Entender tal cambio nos permitirá armar mejor un correcto Plan de Incentivos.
 PUNTOS CLAVES PARA MOTIVAR A LA GENERACIÓN “Y”

En primer lugar debemos intentar “entenderlos” en vez de “juzgarlos”

o peor aún “cambiarlos”.
De esta manera el “choque generacional” será menor.

Características principales

•Son hijos de la democracia y la tecnología.

•Nacieron con la Crisis del 2001.
•Sus padres con antigüedad en sus trabajos, quedaron en la calle, sin
empleo y sin ahorros.
•Por ese motivo su compromiso es diferente, el trabajo no lo es todo.
•Buscan el “life-balance” equilibrio vida personal-laboral.
•Están enfocados en su desarrollo personal, comprometidos con sus deseos.
•Concepción del éxito: la autorrealización.

3 TFA Logistica
•Individualistas: la motivación debe ser individual, lo que motiva a
no, desmotiva a otro.
•Incentivos blandos: la motivación va mas allá de lo económico.
•Necesitan desafíos: los objetivos les da placer y lo mejor es dejar
que ellos mismos se fijen sus objetivos.
•Delegación de tareas: es mejor preguntarles en qué son buenos y
darles esas tareas.
•Feedback constante y guía.
•No están socializados, por tanto no tienen filtro.
•La autoridad no es impuesta (jefe), valoran los líderes que se
muestran tal cual son como personas auténticas.
•Liderar con el ejemplo: mostrar coherencia entre lo que se “dice”
y lo que se “hace”, cuidado con el doble mensaje.
•Dar lugar a la creatividad: tienen mas desarrollado el hemisferio
derecho (lo creativo), que el izquierdo (la lógica). Necesitan aplicar
su creatividad y pueden hacer varias tareas a la vez.

4 TFA Logistica
* Espíritu emprendedor: son gestores de proyectos, debemos dejarles
generar e implementar ideas.

* Debemos negociar no imponer, explicarles el “porqué”.

* Necesitan autonomía.

* Alabarles lo bueno!!.

* Valoran el diálogo constante, la escucha.

* Les gustan los grupos, las relaciones personales, se mueven en maza,

son capaces de reunirse todos para cambiar un foquito de luz.

* Les importa más qué van a “aprender”, por encima de qué van a
“ganar”.

* Inmediatez: Internet es en tiempo real por lo que necesitan respuestas

rápidas.

* Contención: nacieron en un contexto caótico (Torres Gemelas),

necesitan ser contenidos laboral y personalmente.

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No podemos jugar el NUEVO juego con las MISMAS
reglas!!

“Y” tenemos mucho para APRENDER de ellos!!

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 Ejemplos de COLABORADORES “Y” en las Franquicias Grido
Manifestaciones reales de
nuestros colaboradores de la Generación “Y”.

1- Un colaborador dijo que necesitaba hablar con su superior, le pidió

que fuera urgente a la sucursal, se sentía mal porque se había
peleado con su novia.
2- Otro pidió agregar al de recursos humanos a su Facebook para
que semanalmente le dijera cómo veía sus tareas, qué mejorar y
felicitarlo por lo que estaba haciendo bien.
3- Para hablar con uno de ellos en una ocasión hubo que pedirle que
se sacara los auriculares de su I-pod, dijo “ok” y se sacó solo uno,
con el otro continuó escuchando música.
4- En varios casos nos enteramos por mensajito de texto que ya no
estaban interesados en seguir trabajando con nosotros.
5- El típico: el colaborador nuevo que te llama porque no le
quedaron claros algunos puntos, al reunirnos en la sucursal nos
pregunta “cuántos días tendré de vacaciones y cuándo??”.

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 MOTIVACIÓN Y PLANES DE INCENTIVOS

Punto de Partida

El éxito del negocio depende de la calidad del Servicio.

La satisfacción de las personas condiciona esta calidad.

Para la correcta implementación de un Plan de Incentivos haremos

foco en el paso más trascendental, el Diagnóstico.

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 DIAGNÓSTICO de Motivación y Satisfacción Laboral

- Vital para la toma de decisiones.

- Conocer a tu equipo para saber cómo motivarlo.
- Identificar las verdaderas causas y efectos de los problemas.
-Cualquier error en el diagnóstico acarreará errores sucesivos en
todo el resto de las acciones.

Significado de la Palabra
Real Academia Española © Todos los derechos reservados

Diagnóstico
Significa conocer la naturaleza de un problema mediante la observación de sus
síntomas y signos.

Diagnosticar
Recolectar y analizar datos para evaluar, calificar y determinar el carácter de un
problema.

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 Justificación

El Plan de Incentivos no debe ser una acción aislada del resto,

justamente forma parte de una planificación, por lo que es tan
importante identificar los verdaderos problemas para resolverlos. Se
trata de intentar tener una visión más profunda de lo que sucede y
porqué sucede.

Objetivo
Formular nuestro FODA para diagramar soluciones en el corto y largo
plazo. Fijar la estrategia del Plan de Incentivos.

Herramientas
Encuestas internas de todo tipo.

Metodología
Aplicación a cada uno de los integrantes, inclusive el franquiciado.

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 Información que debe arrojar los
Integración del equipo resultados de la
Nivel de Comunicación
ENCUESTA
Falencias de Capacitación

Nivel de feedback-retroalimentación

Nivel de reconocimiento a la buena labor

Nivel de confianza y delegación de responsabilidades

Nivel de guía y asesoramiento hacia el colaborador Nivel de desafíos

Autoritarismo vs. Enseñar con el ejemplo Resistencia a los cambios
Clima laboral: de trato digno y respetuoso Nivel de compromiso “la camiseta puesta”

Fracaso como aprendizaje, apertura a la crítica

Nivel de autoestima vs. Resultados

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1
 PLAN DE INCENTIVOS – Contenidos

-Comunicación de OBJETIVOS claros y metas alcanzables.

-EMPOWERMENT, facultar a las personas para lograr los objetivos.

-Fijar un Sistema de EVALUACIONES.

-Establecer un sistema de FEEDBACK (devolución) de los resultados.

-Comunicar los EJES y la METODOLOGÍA como por ejemplo:

Punto a Indicador a Tipo de

Dirigido a Duración Premio Objetivo
Evaluar medir Incentivo

Calidad en el
Cantidad de Disminuir la
Servicio de Franco
Colaboradores Reclamos Quincenal Individual cantidad de
Atención al adicional
Grido-escucha reclamos online.
cliente

Si son líderes Incentivar la

% Mistery Cena de
Encargados motivadores de Mensual Grupal aplicación de
Shop equipo
su equipo Momengo Grido.

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TFA Logistica 2
 CASOS PRÁCTICOS
Ejemplos de acciones a tomar luego de un “diagnóstico certero” sobre las
causas de desmotivación.

Casos
Práctico DIAGNOSTICO ACCIÓN CONSECUENTE RESULTADOS CUALITATIVOS O CUANTITATIVOS
s
Muchos colaboradores y encargados ya desganados, restaban
mucho a los objetivos de la empresa y estaban mal acostumbrados a
la falta de control y la falta de exigencia, fueron también renunciando
uno a uno por voluntad propia sin necesidad de juicios laborales.
Eran empleados de mucha antigüedad que habían ya cumplido un
DESMOTIVACIÓN Se analizó en primer lugar el nivel ciclo por lo que se resistían a los cambios, no se ajustaban a ningún
GRUPAL GENERAL: de desempeño de esta persona, plan de mejora y hacían que otros colaboradores se desmotiven
La desmotivación y el el mismo dió como resultado que también. Pero el costo de sacarlos a través de un despido era un
malestar grupal lo no cumplía con sus gasto que el franquiciado no podía afrontar. Por lo que
generaba un supervisor responsabilidades desde hacía cuantitativamente resultó muy económico el resultado logrado y
que iba de sucursal en tiempo. Se comenzó con un cualitativamente ganamos en contar con el entusiasmo de un equipo
sucursal manifestando modelo de control diario de sus que sí quería sumarse a las nuevas metodologías de gestión.
su descontento. tareas con seguimiento y
CASO 1 Diariamente visitaba feedback permanente a los
las sucursales y franquiciados. Con el tiempo esta
transmitía mensajes persona que no se ajustó a los
tales como: "En esta cambios, aún cuando los mismos Si bien tuvimos que ser pacientes y nos llevó su tiempo formar los
empresa te explotan", lo favorecían por la posibilidad de nuevos grupos de trabajo, cualitativamente también aumentó la
"No valoran tu trabajo y ser capacitado para mejorar su motivación y se mejoró el clima laboral general. Cuando íbamos a
nunca vas a crecer", gestión, decidió irse por sus una heladería en lugar de quejas o críticas, nos preguntában qué
etc... propios medios. hacer para mejorar. Esto también disminuyó la rotación, el tiempo de
selección y capacitación de nuevos colaboradores.

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 Casos
Práctico DIAGNOSTICO ACCIÓN CONSECUENTE RESULTADOS CUALITATIVOS O CUANTITATIVOS
s

Como consecuencia los colaboradores pudieron asociar en la diaria

IMPLEMENTACIÓN qué comportamientos sumarían o restarían porcentaje en sus
DE FEEDBACK: Se evaluaciones. Se generó así una sana competencia, los chicos
evaluaba Se premiaba el buen preguntaban cómo iban y si llegaban o no al porcentaje del premio.
mensualmente el Nivel comportamiento y se restaba Tomaban como modelo las acciones de los que lograban altos
de cumplimiento de premio en quienes no lograban porcentajes.
Asistencia y el Nivel de los objetivos con una previa
Desempeño de los explicación de los motivos y
colaboradores, pero no haciéndoles saber en qué puntos
se comunicaba una necesitaban mejorar. En las
devolución reuniones mensuales
CASO 2 (retroalimentación) de implementamos la Acción
los resultados. Esto "Devolución Incentivo Mensual",
generaba falta de esto consistía en que antes de Recordemos que el no diferenciar un comportamiento negativo de
entendimiento a la hora cobrar los colaboradores otro positivo, genera como consecuencia que los colaboradores se
de no percibir la pudieran conocer el porcentaje nivelen hacia abajo porque da lo mismo hacer las cosas bien que
totalidad del premio, obtenido a través de las mal. Además los colaboradores necesitan que les marquemos "un
los empleados evaluaciones y de esta manera norte".
pensaban que el % saber qué mejorar y qué sostener
sacado dependía de para que lo logrado no decayera.
cuán bien o mal le
caían a sus superiores.

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 Casos
Práctico DIAGNOSTICO ACCIÓN CONSECUENTE RESULTADOS CUALITATIVOS O CUANTITATIVOS
s
GRUPO 1: Este premio había sido aplicado exitosamente en un
grupo de sucursales, generó gran impacto, las distintas sucursales
competían entre sí, y mensualmente se comunicaba la ganadora
PREMIO MEJOR detallando el porqué, incentivando el trabajo en equipo.
SUCURSAL DEL MES
- mismo premio con
diferentes resultados. En un grupo de franquicias se
Se diagnosticó que comunicó e implementó
faltaba generar obteniendo los resultados GRUPO 2: En el otro grupo el resultado negativo se debió a que no
CASO 3 competencia de esperados. Se implementó el incentivaba esta acción debido a que los colaboradores rotaban
equipos entre las mismo premio y metodología en mucho de una sucursal a otra con lo que era más acertado aplicar un
sucursales otro grupo de franquicias, los incentivo que pudiera integrar a todos los que forman parte del total
promoviendo acciones resultados fueron negativos. de franquicias, de esta manera lo que pedían era un tipo de incentivo
grupales que también que permitiera compartir con el grupo total de heladerías, se aplicó
buscaran la una reunión mensual en la que compartían bowling y piza. Esto
integración. favoreció la integración y las relaciones entre todos.

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 Casos
Práctico DIAGNOSTICO ACCIÓN CONSECUENTE RESULTADOS CUALITATIVOS O CUANTITATIVOS
s
La primera medida buscó que se generaran espacios de catarsis,
con una perioricidad de quince días en las reuniones grupales, y
diarias en cuanto a las individuales.
El caso expone una serie de
QUEJAS CONTINUAS pasos a implementar debido a la
- inclusive delante y magnitud del tema, sólo se
con el cliente. El caso expone aquí el primer paso de
CASO 4 expone una grave implementación urgente que fue
situación de programar reuniones individuales De esta manera se evitó que el descontento llegara al cliente y se
descontento en el y grupales donde las quejas logró tranquilizar al equipo, comunicando que se comenzaba a
grupo de empleados. pudieran ser expuestas, si bien trabajar en un plan de mejora.
las soluciones eran a largo plazo.

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MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN !!!

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