“UN GRAN PODER CONLLEVA UNA GRAN

RESPONSABILIDAD”
• Empowerment o empoderamiento es el hecho de delegar poder y autoridad a
los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su
propio trabajo.

Con esta nueva herramienta se le da la

oportunidad al empleado de dar lo
mejor de sí, de obtener un mayor
rendimiento en el plano humano y
profesional, de que sea dueño de su
propio trabajo; reemplazando el modelo
jerárquico de impartir órdenes, ejercido
desde el nivel más alto de la empresa, e
impulsando de forma estratégica el
trabajo en equipo.
Terry Wilson en su Manual del
Deepa Narayan en su libro “Empowerment
Empowerment, “Cómo conseguir lo mejor de
and Poverty Reduction”, nos dice que:
sus colaboradores”, expresa que el
Empowerment:
“el empoderamiento es la
“consiste en potenciar la expansión de bienes y
motivación y los capacidades de las
resultados de todos los personas pobres para
colaboradores de una participar en, negociar con,
empresa a través de la influenciar, controlar, y
delegación y la hacer rendir cuentas a las
transmisión del poder” instituciones que afectan
sus vidas”
 MOTIVACION
DESARROLLO
Reconocer el buen
Los colaboradores deben
desempeño, recompensar
recibir una capacitación
los resultados y celebrar
permanente
el alcance de las metas

LIDERAZGO
Se tienen que dar la
PODER
posibilidad de liderazgo a
Dar importancia y confiar
los empleados para que
en las personas, darles
los procesos sean más
libertad y autonomía de
eficaces y que los
acción.
colaboradores se sientan
EMPOWERMENT más útiles.
• Tomar decisiones ya no depende de una sola persona sino que cada
trabajador posee la autoridad y responsabilidad para llevar a cabo todas sus
labores. Esta idea se basa en la creencia que quienes se encuentran más
relacionados con el trabajo diario son los más indicados para tomar las
decisiones al respecto.

Poder =Responsabilidad (P=R)

• Si Poder>Responsabilidad (P>R). El resultado puede ser una conducta autocrática por parte
del superior, quien no se hace responsable por sus acciones.
• Si Responsabilidad>Poder (R>P). El resultado sería la frustración por parte de los
subordinados pues no poseen el poder necesario para desempeñar las actividades de las que
son responsables.
• En algunas ocasiones, este modelo pudiese no ser adaptado por algunos
gerentes, por aquello de que “mi liderazgo no me lo quita nadie”. Sin embargo,
la misión de éstos será determinar una serie de límites bien definidos, antes de
delegar autoridad en sus subordinados.
• Si el empleado tiene un alto potencial y no recibe la confianza de poder tomar
decisiones, puede sentirse frustrado y desmotivado, como si su trabajo no
tuviera importancia. Al darle el poder sobre su propio trabajo se impulsa la
autoestima y el trabajo se convierte en un reto y no una carga; además existen
también otras ventajas:
• Mejor comunicación entre empleados y gerentes.
• Mejora el desempeño de los equipo de trabajo.
• Genera mayor nivel de productividad y se logra un mejor desempeño.
• Aumenta el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas que a
veces son cruciales para el rumbo de la empresa.
• Se impulsa la autoestima y la confianza.
• El personal participa en la toma de decisiones.
• Se puede medir el rendimiento de los empleados.
• El trabajo se convierte en un reto, no en una carga.
• Se reconoce a las personas por sus ideas y esfuerzos.
• Los trabajadores tienen mayor control sobre su trabajo.
• Antes de otorgarle mayor capacidad y potestad al personal para decidir en
nombre de la empresa, los gerentes deben conocer bien a sus trabajadores, las
relaciones deben ser respetuosas, efectivas y sólidas; los roles deben estar bien
definidos y debe existir un alto nivel de disciplina en todos los departamentos;
el compromiso debe ser promovido por los líderes y se deben asignar
responsabilidades.

EMPRESA TRADICIONAL
• En las empresas tradicionales su puesto
pertenece a la compañía.
• Solo se reciben órdenes.
• Su puesto no importa realmente.
• No siempre sabe si esta trabajando bien,
generalmente los indicadores no son claros.
• Usted siempre tiene que quedarse callado.
• Su puesto es diferente a lo que usted es.
• Tiene poco o ningún control sobre su trabajo
C O N S E C U E N C I A S N E G AT I VA S
D E L O S S Í N TO M A S D E L A S
EMPRESAS TRADICIONALES
• Trabajo repetitivo y sin importancia.
• Confusión en la gente.
• Falta de confianza.
• Falta de contribución en las decisiones.
• No se sabe si se trabaja bien.
• Nadie sabe lo que esta sucediendo.
• Poco tiempo para resolver los problemas.
• Existencia de reglas y reglamentaciones engloban
tez.
• Otros resuelven los problemas de uno.
• No se da crédito a la gente por sus ideas o
esfuerzos.
• Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento.
 EMPRESA CON
EMPOWERMENT
• El puesto le pertenece a cada persona.
• La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o
el supervisor, u otro departamento.
• Los puestos generan valor, debido a la persona
que esta en ellos.
• La gente sabe donde esta parada en cada
momento.
• La gente tiene el poder sobre la forma en que
se hacen las cosas.
• El puesto es parte de lo que la persona es.
• La persona tiene el control sobre su trabajo.
R E S U LTA D O S P O S I T I VO S D E L
E M P OW E R M E N T E N L A S
PERSONAS
• Su trabajo es significativo
• Ellos pueden desarrollar una diversidad de
asignaciones.
• Su rendimiento puede medirse.
• Su trabajo significa un reto y no una carga.
• Tiene autoridad de actuar en nombre de la
empresa.
• Participación en la toma de decisiones.
• Se escucha lo que dice.
• Saben participar en equipo.
• Se reconocen sus contribuciones.
• Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
• Tienen verdadero apoyo.
¿Cómo
implementar
el Empowerment?
E L E M P OW E R M E N T N O E S S I N Ó N I M O D E
O LV I D A R L A D I S C I P L I N A S I N O Q U E
C O N S I S T E E N F O M E N TA R U N A M B I E N T E
D E T O TA L C O L A B O R A C I Ó N .
 • Al ser un cambio de filosofía, no es algo que se pueda dar de la noche a la mañana, es un
proceso lento y gradual. Se debe comenzar con el intercambio libre de información ya que este
modelo se basa en una mejora en la comunicación. Además, se deben analizar las fortalezas
más grandes de cada empleado, identificar si necesitan alguna capacitación y en qué área
quieren desarrollarse para así vincular sus talentos con los objetivos de la organización.
Existe una premisa que dice: ” La gente hace lo que usted espera que hagan”. Lo cual es una
arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada. pero
si usted espera todo, entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados
esperados.
• Los tres elementos para integrar a la gente son:

La Disciplina. Las Relaciones.

Debe existir un Las cuales deben
orden y se ser efectivas y
deben definir los sólidas
roles.

El Compromiso.
Congruente y
decidido en todos los
niveles, pero
promovido por los
lideres y agentes de
cambio.

Personal Integrado
• La alta dirección necesita hablar menos y escuchar mas, confiar y depender de otros, en formas
en que nunca lo había hecho. Para lograrlo, se deben considerar los siguientes tres factores:

Descubrir dentro de esa

Entregar lo que prometa
visión, lo que sus clientes
Decidir lo que y un por ciento más
quieren y necesitan,
descubriendo nuevas
quiere lograr. escuchando a los
consumidores y
formas de exceder las
expectativas del cliente.
aprendiendo de ellos.

• El saber algo y tener una actitud positiva hacia esa información es una cosa, pero él aplicarla de
manera permanente es otra cosa.
 • Es necesario para el éxito de los negocios. Este debe ser medido en términos de
satisfacción al cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo de su gente.
• Las empresas deben revisar la cultura existente e histórica así como las estructuras; y
desarrollar acciones especificas para cambiar lo que sea inadecuado.
• La gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el Empowerment de
la noche a la mañana. Lograrlo, requiere tener objetivos consistentes, un enfoque
adecuado, entrenamiento, reconocimiento y retroalimentación.
 • Aunque algunas compañías buscan facultar a su personal a través del
Empowerment, generalmente fracasan sin lograr los resultados deseados.
• Esto se debe generalmente a que no se le pone la atención debida y porque no
se muestra de manera concreta, de tal manera que todos sepan, de que se
trata y cuales son los resultados que se esperan de él.
• Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el Empowerment
(satisfacción del cliente, mejorar resultados financieros y retener y atraer a los
empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados
mediocres.
• Encomendarle el trabajo a la persona adecuada.
• Delegar autoridad para llevar a cabo el trabajo y tomar decisiones.
• Delegar el trabajo sin dar autoridad para la toma de decisiones.
• Hacer uno mismo el trabajo.
Confianza

Respeto

Permiso para fallar

• Lograr un empoderamiento real requiere que las iniciativas que otorgan dicho
empoderamiento, incidan tanto a nivel individual y social, para que esto realmente cristalice,
necesariamente debe haber una previa capacitación, así el que recibe, esté preparado para
absorber y ejecutar el empoderamiento otorgado.
• Es inútil, más bien es una simple falacia, el pretender empoderar a alguien que no disponga de la
madurez, de la conciencia, del conocimiento, que no maneje las herramientas necesarias para
ejecutar y hacer valer el empoderamiento recibido.
• En este contexto, el objetivo del empoderamiento es dar a la gente el poder y las
capacidades necesarias para cambiar sus vidas, mejorar su ambiente de trabajo e
influir en sus compañeros. Con ello, ponen al individuo en el centro de las políticas, dueños
de sus derechos y conductores de su desarrollo.
• Miguel Cané. (2009). ¿QUÉ ES EMPOWERMENT?; Recuperado de:
http://www.sergerente.net/que-es-empowerment
• Johnson Yohann. (2002). Concepto de Empowerment; Recuperado de:
https://www.gestiopolis.com/concepto-de-empowerment/
• Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey
México. (2013). Empowerment: El poder de saber delegar; Recuperado de:
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• Tarantino Salvatore. (2012). Empoderamiento o Empowerment; Recuperado de:
https://www.gestiopolis.com/empoderamiento-o-empowerment/
• Quesada Madriz Gilberto. (2010). Empowerment, el camino hacia la autoadministración;
Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/empowerment-el-camino-hacia-la-
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• Club Planeta. (2017). Cómo funciona el Empowerment; Recuperado de:
http://www.trabajo.com.mx/como_funciona_el_empowerment.htm