Pensaciones

CAPACITARTE
Introducción a la Gestión en el Departamento de Recursos Humanos
2010
Bernardo Hidalgo - 2010 1 de 63

MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO
29 de Julio: COMPENSACIONES. NIVEL I BÁSICO

•Cómo diseñar programas de retribución de acuerdo con las particularidades de cada empresa y su grupo
humano Estrategia de Pago
•Prácticas de administración salarial (Lineamientos generales)
•Descripción de puestos
•Evaluación de puestos
•Escalas salariales
•Encuestas de mercado
•Normas para administrar compensaciones
La intención es lograr una aproximación teórico práctica para que los participantes puedan identificar los
actuales sistemas de administración de compensaciones y la viabilidad de aplicación en sus empresas.
05 de Agosto: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Marco Legal.
•Jubilación, Obra Social, Seguros del trabajo.
•Legajo de Personal.
•Comunicación y notificaciones al empleado.

MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO
12 de Agosto: LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
•Conceptos básicos. Remuneraciones.
•Marco Legal.
•Beneficios sociales.
•Asignaciones familiares.
•SAC - Vacaciones - Licencias especiales.
•Aportes y Contribuciones.
•Liquidaciones finales.
19 de Agosto: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

•Etapas del proceso
•Modelos de CV y canales de presentación
•Selector vs candidato. Los roles y su posicionamiento al momento de planificar la entrevista
•Distintos tipos de enfoque
•Qué busca el mercado laboral?
•Entrevistas: distintos modelos
•Reclutamiento 2.0. Nuevas tendencias
•Cierre del proceso y modelos de entrevista
26 de Agosto – MODULO CAPACITACIÓN

•Concepto de Capacitación
•Distintos enfoques de la Capacitación
•¿Por qué Capacitar?
•Detección de Necesidades de Capacitación
•Diseño del Programa de Capacitación
•Implementación del Programa de Capacitación
•Evaluación de los resultados
•Conclusiones
EJES TEMATICOS
 ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES Y SUS HERRAMIENTAS

ASOCIADAS
 HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
1. Análisis y Descripción de Puestos
2. Evaluación de Puestos
3. Estructura de Puestos
4. Investigación de Mercado
5. Escalas salariales

INTRODUCCION
¿QUE ESTÁ HACIENDO NUESTRA EMPRESA?

 ¿AJUSTANDO COSTOS?
 ¿CONGELANDO INGRESOS?
 ¿REDUCIENDO SALARIOS? ¿DE QUÉ FORMA?
 ¿REDUCIENDO PERSONAL?
 ¿HAY PLANES DE CERRAR PLANTAS U OFICINAS?

INTRODUCCION
¿QUE ESTÁ HACIENDO NUESTRA EMPRESA?

 ¿INVIRTIENDO EN NUEVOS PRODUCTOS O
SERVICIOS?
 ¿MANTENIENDO PERSONAL?
 ¿CUBRIENDO LAS VACANTES?
 ¿INCORPORANDO PERSONAL?
UNA VEZ QUE RECONOZCA LA SITUACIÓN,

RECURSOS HUMANOS DEBERÁ ACTUAR PARA PROMOVER Y
ACOMPAÑAR EL PROCESO DE CAMBIO.

SIGNIFICADO DE LAS COMPENSACIONES

¿QUE SON LAS COMPENSACIONES?
OPINIONES DENTRO DE UN CONTEXTO DE EMPRESAS
Bernardo Hidalgo - 2010

8 de 63
ESTRATEGIA DE PAGO

¿POR QUÉ LA IMPORTANCIA ESTRATEGICA DE COMPENSACIONES?
• Impactan directamente en los resultados de la Compañía.

• Direccionan las acciones de los empleados.
• Actúa como mecanismo de respuesta de la empresa frente a variables del mercado
y la competencia
• Promueve Sistemas efectivos de Compensaciones mediante el logro de tres (3)
objetivos principales:
- Consistencia Interna en términos de equidad y estructura

de costos
- Competitividad en el mercado
- Reconocimiento de la contribución individual
Mercado
Pérdida de Competitividad
Su Empresa
Pérdida de Talentos

10 de 63
PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES
Relación con la Compensación y otras Variables

• Los profesionales y especialistas pueden
• Para ganar mas hay que ser jefe
estar mejor remunerados
• Salario fijo ligado a la jerarquía, status quo, • Salario fijo ligado a la adquisición de
antigüedad conocimientos
• Salario variable ligado a la jerarquía, status • Salario variable ligado a resultados
quo, antigüedad individuales, grupales y del negocio
• Crecimiento vertical o horizontal (inter-
• Crecimiento Vertical (intra-area)
areas)
• Oportunidades más escasas • Mayores oportunidades
• Para crecer hay que complacer a los
• El verdadero jefe está afuera: es el cliente
superiores
• Los roles son diseñados conforme a
• El diseño de rangos y roles es diferente
jerarquías
• Muchos empleados no perciben la relación • El vínculo entre roles y resultados es
entre su rol y el éxito de la empresa importante
11 de 63
PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES
Diseño de Sistemas de Retribución

Algunas Pautas
 Remuneración basada  Posición en el mercado  Jerarquía
en el cargo
 Equidad interna y  Estabilidad laboral
 Remuneración basada en externa
la persona  Antigüedad
 Estructura centralizada
 Remuneración basada en  Mix de retribuciones
el desempeño  Estructura
descentralizada

PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
El desafío en el diseño está en lograr

políticas y normas de compensaciones que
estén relacionadas con la estrategia
de Recursos Humanos y del Negocio.


WORLDATWORK MODEL
ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL
COMPENSACIONES
BENEFICIOS
BALANCE – VIDA Y TRABAJO
RECONOCIMIENTO Y PERFORMANCE
DESARROLLO Y OPORTUNIDADES DE CARRERA
 ATRAER
 RETENER
 MOTIVAR
EMPLEADOS SATISFACCION Y COMPROMISO
NEGOCIO RESULTADOS Y PERFORMANCE

MODELO DE COMPENSACION TOTAL
 LA COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA (MONETARIA O NO MONETARIA) QUE LA

COMPAÑÍA PROPORCIONA A SUS EMPLEADOS POR SU TIEMPO, TALENTO, ESFUERZO Y
RESULTADOS.
 UNA BUENA ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA QUE

COMBINA LOS 5 ELEMENTOS EN PROGRAMAS PARA OBTENER LOS
MEJORES RESULTADOS.
LA PERCEPCION DEL EMPLEADO ES CLAVE

¿QUE ES COMPENSACIONES?
Antigüedad
Filosofía de Pago Permanencia
Potencial
Qué se paga ? Desempeño
Resultados
Competencias
Estrategia de Pago Estructura de Costos
Competencia
Niveles de Pago
Contexto-Marco Económico
Instrumentación Salario Fijo

Remuneración
Modalidad de Pago variable
Beneficios
Servicios
Entrenamiento
Política de Comunicación (de la remuneración)
A Z
“Abierta” “Zerrada”
Toda la información Cierta información está
está disponible y para disponible para unos
todos pocos
Toma de Decisiones (de la remuneración)
A Z
“Amplio” “Zerrado”
Compartido con todos. Solo los altos ejecutivos
Comité deciden
El lugar donde la compañía decida situarse

estará relacionado con la cultura
EMPLEADOS COMPROMETIDOS
SATISFACCION
EXPECTATIVAS REALIZACIONES
Posibilidades dadas por:

1. Presupuesto (Cuánto retribuir)
2. Filosofía y Estrategia de Pago (De qué manera
hacerlo)
• Política de Compensaciones
• Prácticas de pago
• Normas y procedimientos

EMPLEADOS COMPROMETIDOS
 LIDERES
 GERENTES
 PARES / COMPAÑEROS
 PERSONAL CLAVE
 CLIENTES
 ACTIVIDADES LABORALES
 PAGO  ORIENTACION A RESULTADOS
 BENEFICIOS  RECURSOS
 RECONOCIMIENTO  PROCESOS
 POLITICAS Y PRACTICAS
 GESTION DEL DESEMPEÑO  OPORTUNIDADES DE CARRERA
 ALINEACION DE LA MARCA CON  ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
LA ESTRATEGIA
 REPUTACION DE LA COMPAÑÍA
 BALANCE ENTRE VIDA PERSONAL Y TRABAJO

 ENTORNO DE TRABAJO

ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE CORTO
VARIABLE LARGO
PLAZO
PLAZO
BENEFICIOS
BENEFICIOS NO
MONETARIOS
PROYECTO
PUESTO
SALARIO FIJO
CIA.

VARIABLE CORTO
VARIABLE LARGO
PLAZO
PLAZO
SALARIO FIJO
BENEFICIOS
- SALARIO BASICO
BENEFICIOS NO
MONETARIOS
-ADICIONAL FUNCION
PROYECTO
-SUELDO 14
PUESTO -GRATIFICACIONES
CIA. -BONUS CONTRATACION
-VALES

VARIABLE CORTO
PLAZO
-BONUS
-INCENTIVOS
-METAS
-COMISIONES
-PREMIOS
-BONUS CONTRATACION
-GRATIFICACIONES

VARIABLE LARGO PLAZO
(MAS DE 1 AÑO)
-BONUS A LARGO PLAZO
-OPCION DE ACCIONES
-COMPRA DE ACCIONES
-BONUS CONTRATACION
- BONUS ESPECIALES

BENEFICIOS
-AUTOMOVIL
-ALMUERZO
-PLAN DE RETIRO
-PRESTAMOS
-LICENCIAS
EXTRAORDINARIAS
-MEDICINA
-SEGURO DE VIDA
-PRODUCTOS DE LA CIA.
-REGALOS

BENFICIOS NO MONETARIOS
-CAPACITACION
( empleados e hijos )
-VIAJES
-ACTIVIDADES CULTURALES
( fiestas, eventos)
-ACTIVIDADES DEPORTIVAS
-REVISTA INTERNA
- OTROS

PROYECTO
-PLAN DE CARRERA
-PROGRAMA DE
COMUNICACIÓN
-CAPACITACION
-MAGNITUD DEL PROYECTO
-PERSPECTIVA DE
DESARROLLO
- PERSPECTIVA
INTERNACIONAL
-RECURSOS ASIGNADOS

PUESTO
- TAREA
- RESPONSABILIDAD
- LIDERAZGO
-CRECIMIENTO
-CONOCIMIENTOS TECNICOS
-EXPERIENCIA LABORAL
-EDUCACION LABORAL
-APTITUDES (proactividad)
-ACTITUDES
(tolerancia/ capacidad de
comunicación)
TELETRABAJO

CIA
- EMPRESA -- MERCADO
- MARCAS - OFICINAS
- CRECIMIENTO -HORARIO FLEXIBLE
- SEGURIDAD - BANCO DE HORAS
- MISTICA - UBICACIÓN
-CLIMA DE TRABAJO

HERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACION SALARIAL
Descripción de
 Estructura
Funciones
Salarial
(Con Información del Mercado)
Evaluación de Puestos
Cosméticos Avon S.A.C.I.
Evaluación de Puestos
Gerencia: Estimaciones Analista: Fecha de Evaluación: Abril de 1997
Nombre Ocupante Cat. Educación Experiencia Experiencia Manejo de Liderazgo Información Decis. y Rel. Int. Rel. Externas Habilidad Total de
del Puesto Anterior en el Puesto Bienes Ejercido Confidencial Recom. Clientes Int. Cliente Ext. Anal. Creat. Puntos
Jefe de Sección Ernesto Ordoñez 11 3 5 5 2 5 4 5 3 3 4
Est. CFT 115 10 45 54 12 53 56 75 46 60 93 619
Est. Jr. CFT Adrián Taddei 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3
50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317
Estimador Sr. Victoria Lavazza 8 2 3 4 2 3 3 3 3 2 3
BCD. 50 10 20 39 12 23 33 35 46 20 66 354
Estimador Jr. Verónica Arcuri 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3
BCD. 50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317
Estimador Jr. CFT. Mariana Lamborizio 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3
50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317
Jefe Est.Ventas Nvos. Alberto Formoso 10 3 5 5 2 4 3 4 3 3 4
Neg. y Estud. Esp. 115 10 45 54 12 36 33 55 46 60 93 559
Políticas de Compensaciones
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL
DESCRIPCION DE FUNCIONES

ES LA IDENTIFICACION Y REGISTRO
DE LA INFORMACION RELATIVA A UN PUESTO
 OBJETIVO
 CONTENIDO
 REQUERIMIENTOS

APLICACIÓN DE LA HERRAMIENTA
Reclutamiento y Selección
Evaluación de Puestos Plan de Carrera
¿Para que puede

Plan de Remuneraciones Desarrollo
ser Utilizada?
Capacitación
Administración Salarial
Análisis de Organigramas
METODOS DE INVESTIGACION
 La Observación
 El Cuestionario
 La Entrevista
 Métodos Combinados

ASPECTOS CLAVES DEL

ANALISIS Y DESCRIPCION DE FUNCIONES
 El puesto es objeto de análisis, no su ocupante.
 Definición clara y precisa de la misión del puesto.
 Sólo son importantes las funciones actualmente

desarrolladas.

CHECK LIST DE LA INFORMACION RELEVADA
i. ¿qué hace y con qué finalidad?

ii. ¿de qué nivel de puesto se trata?
iii. ¿cuál es el impacto de esta posición sobre los resultados
de la Cía.? (corto, mediano, largo plazo) / ¿Afecta a un
sector, una gerencia o a un grupo de gerencias?,
iv. ¿en qué se diferencia en relación a otros puestos?
v. ¿qué nivel de formación y experiencia requiere
aproximadamente?
vi. ¿grado de complejidad y autonomía requiere?
vii. ¿qué funciones no pueden ser delegadas?

EVALUACION DE PUESTOS

 Proporcionar datos reales para determinar el valor relativo de los

puestos.
 Proporcionar una base equitativa para la administración de los
La finalidad de
salarios de la Cía.
la Evaluación de
Puestos es:  Medir y controlar con mayor precisión los costos del personal
 Ayudar al reclutamiento, selección, incorporación y traslado
del personal.
 Aclarar y delimitar las funciones, autoridad y responsabilidades de
los puestos.

GRUPOS DE SISTEMAS TIPOS DE SISTEMAS
- No Analíticos:
Se caracterizan por evaluar el puesto en Graduación

forma general sin descomponerlo en
Clasificación
tareas o funciones.
- Analíticos:
Comparación por factores
Descomponen el puesto en tareas, funciones Puntuación
y responsabilidades, y le otorgan un valor.

DISEÑO DE LA EVALUACION
4. Ponderación y puntuación de los Grados

Asignación de un valor en puntos a los grados definidos para cada factor.
GRADOS
TIPO DE PROGRESION
PONDERACION
FACTORES A B C D E TOTAL
INICIAL (%)
1 Estudios
Factor 1 requeridos 11 11 22 33 44 110 ARITMÉTICA
2 Experiencia
Factor 2 8 0 8 16 32 64 120 GEOMÉTRICA
3 Decisiones
Factor 3 y recomendaciones 5 3 5 11 25 44 INTERVALOS
DESIGUALES
4 Factor 4 11 0 11 22 33 66
FACTORES
5 Factor 5 11 11 22 33 44 55 165
6 Factor 6 8 8 16 24 32 40 120
IMPORTANTE!
7 Factor 7 10 0 10 20 30 60 UNIFICAR
8 Factor 8 5 5 10 15 20 50 CRITERIO
PARA EL RESTO
9 Factor 9 10 10 20 30 40 50 150 DEL PROCESO
10 Factor 10 8 0 8 16 24 32 80
11 Factor 11 5 5 10 15 20 50
12 Factor 12 5 5 10 15 20 25 75
TOTAL 100 58 438 1090

CHECKLIST DE LA EVALUACION
 Definir el alcance de los puestos a evaluar,

 Seleccionar y definir los factores de evaluación,
 Determinar el valor relativo de cada factor,
 Determinar y definir los grados de cada factor,
 Asignar los valores en puntos a cada grado,
 Construcción de Escala de Puntos,
 Evaluación de Puestos.

ESTRUCTURA DE PUESTOS

PASOS PARA SU ELABORACION
 DECISIÓN RESPECTO AL NÚMERO DE NIVELES DE LA ESCALA,

 DETERMINAR LA LINEA DE PAGO DEL MERCADO,
 ASIGNAR GRADOS DE PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS,
 EVALUACION DE RESULTADOS: ESTRUCTURA INTERNA VS

MERCADO.

43
NUMERO DE NIVELES
 Análisis de Estructura y Organigrama

 Personal en Convenio / Fuera de Convenio
 Zona Geográfica
 Familia de Puestos (ejecutivos, profesionales, etc.)
 Ratios de mercado
 Otros
 Aspectos Culturales
 Niveles de decisión / autoridad
 Delegación
 Sistemas de valoración de puestos (Puesto ≠ Competencias)
 Negocio
 Planes de Crecimiento de la Cía., en el mediano / corto plazo
 Estructura Internacional ≠ Estructura local, etc.

44
NIVELES ORGANIZACIONALES
8
7
6 DIRECTORES
5 GERENCIAS DE 1ER NIVEL
4 GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES
3 ESPECIALISTAS / SUPERVISORES
2 PROFESIONALES SR
1 PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR
PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR
ADMINISTRATIVOS JR
45
NIVELES ORGANIZACIONALES
8
482
7
401 X
6 DIRECTORES
334 X 399
GERENCIAS DE 1ER NIVEL
X = PUESTOS 5 X 321
279 X 333
X GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES
4 X
268
232 X 277
ESPECIALISTAS / SUPERVISORES
3 223
231
194
2 X 186
PROFESIONALES SR
161 193
1 X
X 155
PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR
X
134 160
PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR
X 129
134
X
ADMINISTRATIVOS JR
108
112
90
46
MATRIZ DE EQUILIBRIO INTERNO
BANDA OPERACIONES IT ADM&FZAS RRHH
8 DIRECCION DIRECTOR DE OPERACIONES CFO
7 GERENCIAS DE 1ER LINEA GERENTE DE SISTEMAS GERENTE DE RRHH
GERENCIAS 2DA LINEA JEFE DE CALIDAD

6 PROJECT MANAGER CONTROLLER JEFE DE COMPENSACIONES
JEFATURAS JEFE DE MATRICERIA
ESPECIALISTAS
5 INGENIERO DE PROCESO DEVELOPER
SUPERVISORES
4 PROFESIONALES SR ANALISTA DE FINANZAS
PROFESIONALES SSR ANALISTA DE PAYROLL

3 ANALISTA DE TESORERIA
ADMINISTRATIVOS SR ANALISTA DE RECRUITING
PROFESIONALES JR
2 PROYECTISTA TECNICO DE CONTENIDOS
ADMINISTRATIVOS SSR
1 ADMINISTRATIVOS JR OPERARIO DE INGRESO CADETE

47
INVESTIGACION DE MERCADO

ENCUESTA DE COMPENSACIONES
OBJETIVOS
Determinar el posicionamiento relativo de la compañía con respecto a su

mercado competidor en términos de:
 Remuneraciones
 Beneficios
 Prácticas de Pago
Facilitar la construcción y el mantenimiento de Estructuras Salariales.
Bernardo Hidalgo - 2010 49 de 63 de 63

ETAPAS (CONT.)
2. ELECCION DE COMPAÑIAS PERTENECIENTES AL MERCADO

DE COMPETENCIA.
Mercado Mercado
General
COMPETIDORES
Específico
COMPETIDORES
POR RRHH POR NEGOCIOS
COMPAÑIAS DE DONDE COMPETIDORES DIRECTOS

VIENEN NUESTROS DEL NEGOCIO.
RECURSOS O SE VAN.
Bernardo Hidalgo - 2010 50 de 63 de 63

NIVELES DE ANALISIS DE LA INFORMACION SALARIAL
SUELDO BASICO
DEL EMPLEADO AL MOMENTO DEL RELEVAMIENTO
COMPENSACION EFECTIVA
SUELDO BASICO + COMISIONES + PREMIOS + BONUS +
GRATIFICACIONES, ETC.
COMPENSACION TOTAL
COMPENSACION EFECTIVA + BENEFICIOS CUANTIFICABLES
(ALMUERZO, AUTO COMPAÑÍA, MOVILIDAD, VACACIONES
ADICIONALES, ETC.
51 de 63 de 63
ETAPAS DE UNA ENCUESTA - SINTESIS
 OBJETIVOS
 DISEÑO GENERAL
 ELECCION DE POSICIONES A RELEVAR
 SELECCION DE MERCADO
 BENEFICIOS Y PRACTICAS A RELEVAR (NIVELES
DE ANALISIS)
 INVITACION AL MERCADO
 RELEVAMIENTO DE LA INFORMACION
 ANALISIS Y EVALUACION DE RESULTADOS
(PROCESAMIENTO DE INFORMACION)
 PRESENTACION DE RESULTADOS
 DEVOLUCION A EMPRESAS PARTICIPANTES 52 de 63 de 63
FORMATOS – CUADROS Y TABLAS DE ANALISIS
La información contenida en este anexo es ficticia y es utilizada en carácter representativo

FORMATOS – CUADROS Y TABLAS DE ANALISIS
Empresas Participantes
La información contenida en este anexo es ficticia y es utilizada en carácter representativo

54 de 63 de 63
ESCALAS SALARIALES

CONCEPTO
LA ESTRUCTURA SALARIAL ES LA
ASIGNACIÓN DE DIFERENTES RATIOS DE
PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS /
PERSONAS DE LA EMPRESA.

56
ESTRUCTURA Y MERCADO
CRECIMIENTO DEL MERCADO
MUY DEBAJO
DEL
MERCADO
EN MERCADO
AHORA NUEVA LINEA DE PAGO DEL MERCADO

DEBAJO DEL
MERCADO VIEJA LINEA DE PAGO DEL MERCADO

57
ESTRUCTURAS SALARIALES
ALGUNOS CONCEPTOS
AMPLITUD (%)
Distancia entre valor máximo y el mínimo de la categoría.
MAXIMO
VALOR MAXIMO
AMPLITUD = x 100
VALOR MINIMO
AMPLITUD
PUNTO MEDIO (MIDPOINT)
MINIMO
58
ALGUNOS CONCEPTOS
PROGRESION (%)
Distancia entre los puntos medios de categorías sucesivas.
B
MAXIMO
A MIDPOINT
MAXIMO
PUNTO MEDIO B -1 x 100
PROGRESION =
PUNTO MEDIO A
MINIMO
MIDPOINT
MINIMO

59
ALGUNOS CONCEPTOS
SOLAPAMIENTO (%)
Área en el que los valores de la categoría inferior igualan o superan al mínimo de la
categoría superior inmediato.
B
MAXIMO
A MIDPOINT
MAXIMO
SOLAPAMIENTO
MAX A – MIN B
SOLAPAMIENTO = x 100
MAX B – MIN B
MINIMO
MIDPOINT
MINIMO

60
PROYECCION DE LA ESTRUCTURA
ESTRUCTURA ACTUAL
AJUSTE DE
BENCHMARKING
ESTRUCTURA
 SOLAPAMIENTO
 % ICV
EQUIDAD INTERNA  MESES DE AJUSTE
NORMALIZACION  FORMA DE PAGO

61
¿CUALES SON LAS PRACTICAS APROPIADAS PARA LA CIA HOY?
Crecimiento sobre el
Máximo nivel de mercado por
crecimiento en
Estructura de Pago competencias que
signifiquen valor
agregado a la
organización
Mínimo Crecimiento hasta el

nivel de mercado por
PAGO TRADICIONAL puesto y desempeño
Máximo
PAGO POR
COMPETENCIAS
Punto Medio
sujeto al
valor de
mercado.

Mínimo
62
MUCHAS GRACIAS!

Pensaciones

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Pensaciones

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

CAPACITARTE

Introducción a la Gestión en el Departamento de Recursos Humanos

Bernardo Hidalgo - 2010 1 de 63

29 de Julio: COMPENSACIONES. NIVEL I BÁSICO

05 de Agosto: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Bernardo Hidalgo - 2010 2 de 63

19 de Agosto: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

26 de Agosto – MODULO CAPACITACIÓN

 ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES Y SUS HERRAMIENTAS

Bernardo Hidalgo - 2010 4 de 63

¿QUE ESTÁ HACIENDO NUESTRA EMPRESA?

Bernardo Hidalgo - 2010 5 de 63

¿QUE ESTÁ HACIENDO NUESTRA EMPRESA?

UNA VEZ QUE RECONOZCA LA SITUACIÓN,

Bernardo Hidalgo - 2010 6 de 63

Bernardo Hidalgo - 2010 7 de 63

OPINIONES DENTRO DE UN CONTEXTO DE EMPRESAS

Bernardo Hidalgo - 2010

Bernardo Hidalgo - 2010 9 de 63

• Impactan directamente en los resultados de la Compañía.

- Consistencia Interna en términos de equidad y estructura

Bernardo Hidalgo - 2010

Relación con la Compensación y otras Variables

Diseño de Sistemas de Retribución

Bernardo Hidalgo - 2010 12 de 63

El desafío en el diseño está en lograr

Bernardo Hidalgo - 2010 13 de 63

Bernardo Hidalgo - 2010 14 de 63

ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL

BALANCE – VIDA Y TRABAJO

DESARROLLO Y OPORTUNIDADES DE CARRERA

EMPLEADOS SATISFACCION Y COMPROMISO

NEGOCIO RESULTADOS Y PERFORMANCE

Bernardo Hidalgo - 2010 15 de 63

 LA COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA (MONETARIA O NO MONETARIA) QUE LA

 UNA BUENA ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA QUE

LA PERCEPCION DEL EMPLEADO ES CLAVE

Bernardo Hidalgo - 2010 16 de 63

Instrumentación Salario Fijo

Política de Comunicación (de la remuneración)

El lugar donde la compañía decida situarse

Posibilidades dadas por:

Bernardo Hidalgo - 2010 19 de 63

 BALANCE ENTRE VIDA PERSONAL Y TRABAJO

Bernardo Hidalgo - 2010 20 de 63

Bernardo Hidalgo - 2010 21 de 63

CIA. -BONUS CONTRATACION

Bernardo Hidalgo - 2010 22 de 63

Bernardo Hidalgo - 2010 23 de 63

-BONUS A LARGO PLAZO

Bernardo Hidalgo - 2010 24 de 63

Bernardo Hidalgo - 2010 25 de 63

Bernardo Hidalgo - 2010 26 de 63

-MAGNITUD DEL PROYECTO

Bernardo Hidalgo - 2010 27 de 63

Bernardo Hidalgo - 2010 28 de 63

- CRECIMIENTO -HORARIO FLEXIBLE

- SEGURIDAD - BANCO DE HORAS

Bernardo Hidalgo - 2010 29 de 63

Gerencia: Estimaciones Analista: Fecha de Evaluación: Abril de 1997

Bernardo Hidalgo - 2010 31 de 63

Bernardo Hidalgo - 2010 32 de 63

Evaluación de Puestos Plan de Carrera