PENSAMIENDO ADMINISTRATIVO II

Enfoque Estructuralista De La
Administración

INTEGRANTES
Julián Cárdenas
Camilo Díaz
Jefferson Nieto
 ENFOQUE
ESTRUCTURALISTA

TEORIA DE LA TEORIA
BUROCRACIA ESTRUCTURALISTA

Énfasis en la estructura Énfasis en la estructura en las

Personas en el ambiente
• es una forma de organización humana que se basa en la
racionalidad, es decir, en la adecuación de los medios a los
objetivos (fines) pretendidos, con la finalidad de garantizar la
máxima eficiencia posible en el alcance de esos objetivos
Orígenes de la teoría Burocrática
A partir dé la década de 1940, las
críticas hechas tanto a la Teoría
clásica (por su mecanicismo) como a
la Teoría de las relaciones humanas
(por su romanticismo ingenuo)
revelaron la falta de una teoría de la
organización sólida y abarcadora que
sirviera de orientación para el trabajo
del administrador.
Algunos estudiosos buscaron en la
obra de un economista y sociólogo ya
fallecido llamado Max Weber, quien
fue la inspiración para esa nueva
teoría de la organización.
Esta teoría se desarrolló en función de los
siguientes aspectos:
 La fragilidad y la parcialidad de la Teoría Clásica y de la
Teoría de las Relaciones Humanas.
 La necesidad de un modelo de organización racional.
 El creciente tamaño y complejidad de las empresas.
 El resurgimiento de la Sociología de la burocracia.
 Tipos de sociedad
• Sociedad • Sociedad carismática • Sociedad legal, racional
tradicional o burocrática
 Autoridad y poder
• "Autoridad significa la probabilidad de que un comando u orden
específica sea obedecido." La autoridad representa el poder
institucionalizado y oficializado.
• Poder significa, para Weber, la probabilidad de imponer la propia
voluntad dentro de una relación social, incluso contra cualquier
forma de resistencia y cualquiera que sea el fundamento de esa
probabilidad.
Para Weber, a cada tipo de sociedad corresponde uno de autoridad.
Autoridad tradicional y carismática
• Las personas
voluntariamente obedecen
porque creen en lo sagrado
de las tradiciones antiguas y
en la legitimidad de aquellos
llamados a gobernar por la
tradición. Ejemplos actuales:
los reyes europeos, los
dictadores en países donde
no existe libre expresión.
• Es fundada de la creencia en la
devoción extraordinaria, lo
sagrado, los poderes heroicos o
el ejemplar estilo de vida del
líder. Éste religioso o líder
político es percibido superior a
los seres humanos ordinarios.
Es alguien cuyas cualidades
extraordinarias demandan
nuestra obediencia. Ejemplos
de este tipo de autoridad: el
papa, presidentes, etc.
 Autoridad legal, racional
o burocrática
• El más moderno. Se refiere a aquellas personas capacitadas para
ejercer autoridad sobre los demás, por ejemplo, los policías.
 Factores en el desarrollo de la
burocracia
• Desarrollo de la economía monetaria: la moneda asume el lugar de la
remuneración en especie para los empleados, y permite la centralización
de la autoridad y el fortalecimiento de la administración burocrática.

• Crecimiento cuantitativo y cualitativo de las tareas administrativas del

Estado moderno: únicamente un tipo burocrático de organización podría
soportar la enorme complejidad y tamaño de dichas tareas.

• La superioridad técnica del modelo burocrático (en términos de

eficiencia): "La razón decisiva de la superioridad de la organización
burocrática fue su superioridad técnica sobre cualquier otra forma de
organización."
Características de la burocracia
Según Max Weber, la burocracia tiene las siguientes
características:
• 1. Carácter legal de las normas y reglamentos. es una
organización basada en una legislación propia (como la
Constitución del Estado o los estatutos de la empresa
privada) que define anticipadamente cómo deberá
funcionar la organización burocrática.
• 2. Carácter formal de las comunicaciones. Las reglas, decisiones y
acciones administrativas son formuladas y registradas por escrito.
De allí se origina el carácter formal de la burocracia: todas las
acciones y procedimientos se hacen para proporcionar
comprobación y documentación adecuadas, así como asegurar la
interpretación unívoca de las comunicaciones.
3. Carácter racional y división del trabajo Hay una división
sistemática del trabajo y del poder, estableciendo las atribuciones
de cada participante.
Cada participante tiene un cargo específico, funciones específicas
y una esfera de competencia y responsabilidad. Cada participante
debe saber cuál es su tarea, cuál es su capacidad de mando
sobre los otros, y sobre todo, cuáles son los límites de su tarea,
derecho y poder, para no rebasar esos límites, no interferir en la
competencia ajena y ni perjudicar la estructura existente.
4. Impersonalidad en las relaciones. La distribución de las
actividades se hace impersonalmente, o sea, en términos de
cargos y funciones y no de personas involucradas. Es allí en
donde se origina el carácter impersonal de la burocracia. La
administración de la burocracia se realiza sin considerar las
personas como personas, sino como ocupantes de cargos y de
funciones. El poder de cada persona es impersonal y deriva del
cargo que ocupa.
5. Jerarquía de la autoridad. La burocracia es una organización
que establece los cargos según el principio de la jerarquía. Cada
cargo inferior debe estar bajo el control y supervisión de un puesto
superior. Ningún cargo se queda sin control o supervisión. De allí
la necesidad de jerarquía de la autoridad para definir las jefaturas
en los diversos escalones de autoridad. Todos los cargos están
dispuestos en una estructura jerárquica que encierra privilegios
obligaciones, definidos por reglas específicas.
6. Rutinas y procedimientos estandarizados. La burocracia es una
organización que establece las reglas y normas técnicas para el
desempeño de cada cargo. El ocupante de un cargo (el empleado)
no hace lo que quiere, sino lo que la burocracia impone que él
haga. Las reglas y normas técnicas regulan la conducta del
ocupante de cada cargo, cuyas actividades se ejecutan de acuerdo
con las rutinas y procedimientos.

7. Competencia técnica y meritocracia. La burocracia es una

organización en la cual la elección de las personas se basa en el
mérito y en la competencia técnica y no en preferencias
personales. La selección, la admisión, la transferencia y la
promoción de los empleados son basadas en criterios de
evaluación y clasificación válidas para toda la organización y no en
criterios particulares y arbitrarios.
9. Profesionalización de los participantes. La burocracia es una
organización que se caracteriza por la profesionalización de los
participantes.
Cada empleado dé la burocracia es un profesional, pues:

 Es un especialista.  No posee la propiedad de los

 Es asalariado. medios de producción y
 Ocupa un cargo. administración.
 Su superior jerárquico lo nombra.  Es fiel al cargo y se identifica con
las objetivos de la empresa.
 Su mandato es por tiempo
indeterminado.  El administrador profesional
tiende a controlar cada vez más
 Hace carrera dentro de la las burocracias.
organización.
10. Beneficios para las personas en la organización. pues se
formaliza la jerarquía, se divide el trabajo entre las personas de
forma ordenada, se entrenan las personas para que se
transformen en especialistas, para que de esta forma puedan
seguir el camino en la organización en función de su mérito
personal y competencia técnica.
Ventajas de la teoría burocrática
según weber
1. Racionalidad en relación con el alcance de los objetivos
de la organización.

2. Precisión en la definición del cargo y en la operación,

por el conocimiento exacto de los deberes.

3. Rapidez en las decisiones, pues cada uno conoce lo

que debe hacerse y quién debe hacerlo, y las órdenes
y papeles se tramitan a través de canales
preestablecidos.
5.Uniformidad de rutinas y procedimientos que favorece la
estandarización, la reducción de costos y errores, pues las rutinas
se definen por escrito.

6. Continuidad de la organización por medio de la sustitución del

personal que se retira. Además, los criterios para escoger y
seleccionar el personal se basan en la capacidad y en la
competencia técnica.

7. Reducción de la fricción entre las personas, pues cada

empleado conoce lo que se exige de él y cuáles son los límites
entre sus responsabilidades y las de los otros.

8. Constancia, pues los mismos tipos de decisión deben tomarse

en las mismas circunstancias.
9. Confiabilidad, pues el negocio se conduce a través de las
reglas conocidas, y los casos similares se tratan
metódicamente dentro de la misma forma sistemática. Las
decisiones son previsibles y el proceso de decisión, por ser
despersonalizado para excluir sentimientos irracionales, como
amor, rabia y preferencias personales, eliminaría discriminación
personal.

10. Beneficios para las personas en la organización, pues se

formaliza la jerarquía, se divide el trabajo entre las personas de
forma ordenada, se entrenan las personas para que se
transformen en especialistas, para que de esta forma puedan
seguir el camino en la organización en función
 Racionalidad burocrática
Una organización es racional si se seleccionan los medios
más eficientes para la implantación de las metas. Mientras
tanto, son las metas colectivas de la organización y no las
de sus miembros individuales las que se toman en cuenta.
De esa forma, el hecho de que una organización sea
racional no implica necesariamente que sus miembros
actúen racionalmente en lo que concierne a sus propias
metas y aspiraciones. Todo lo contrario, cuanto más
racional y burocrática se hace la organización, tanto más
las personas se transforman en engranajes de una
máquina, ignorando el propósito y el significado de su
comportamiento.
 Dilemas de la burocracia
Weber observó la fragilidad de la estructura
burocrática, que enfrenta un dilema típico: de un lado,
existen presiones de fuerzas exteriores para motivar al
burócrata a seguir otras normas diferentes de las de la
organización y, de otro lado, el compromiso de los
subordinados con las reglas burocráticas tiende a
debilitarse gradualmente.
La organización, para ser eficiente, exige un tipo
especial de legitimidad, racionalidad, disciplina y
limitaciones de alcance. La capacidad para aceptar
órdenes y reglas como legítimas exige un nivel de
renuncia que es difícil mantener.
 Disfunciones de la burocracia
Merton observó las consecuencias imprevistas de la burocracia, y usó el
nombre de disfunciones de la burocracia para designar las anomalías de
funcionamiento responsables por el sentido peyorativo que el término
burocracia adquirió junto a los menos informados o ignorantes sobre el
tema.
Las disfunciones de la burocracia son las siguientes:
• Internalización de las reglas y apego • Súper conformidad a las rutinas y a
á los reglamentos. los procedimientos
• Exceso de formalismo y de papeleo. • Exhibición de señales de autoridad
• Resistencia a los cambios • Dificultad en la atención a clientes y
• Despersonalización de la relación conflictos con el público
• Categorización como base del
proceso decisorio
 Interacción de la burocracia
con el ambiente
Al formular el modelo burocrático de organización, Weber no previo
la posibilidad de flexibilidad de la burocracia para atender a dos
circunstancias:
1. La adaptación de la burocracia 2. La adaptación de la burocracia
a las exigencias externas de a las exigencias internas de los
los clientes. participantes.

La Philip Selznick* llevó a cabo una investigación sombre la TVA

(Tennesse Valley Authority) para mostrar la flexibilidad y el ajuste
de la burocracia a las dos demandas referidas anteriormente y
proponer un nuevo enfoque de la Sociología de la burocracia y un
modelo burocrático diferente al weberiano.
Modelo burocrático de selnick (1948)
para Selznick la burocracia no es rígida ni estática,
como afirmaba Weber, sino adaptable y dinámica,
interactúa con el ambiente externo y Se adapta a él.
Selznick muestra el efecto que surge cuando los
resultados de la organización no son aceptados por
el ambiente.

La TVA tuvo que alterar su actividad y estructura

para alcanzar la aceptación local. Cuando el
ambiente no acepta el producto o servicio de una
organización, ésta perece, a menos que reciba
subsidios de otra organización o cambie el producto
o servicio.
 El modelo de Selznick se explica de la
siguiente manera:
El modelo empieza con la exigencia de control por parte de la
administración Como resultado de esa exigencia, se instituye una
delegación de autoridad.
Cada unidad procura adaptar su política a la doctrina oficial de la
organización, produciendo subobjetivos, Al mismo tiempo, se
refuerza la internalización de sub-objetivos en los participantes
debido a la influencia de la rutina diaria.
Las decisiones se toman con base en los criterios operacionales
establecidos por la organización y que actúan como refuerzo
adicional.
Las decisiones se refuerzan todavía más por la capacitación del
personal en temas especializados en cada unidad. “
La internalización de subobjetivos depende de la operacionalidad de
los objetivos de la organización. Cualquier variación en los objetivos
de la organizadón afecta el contenido de las decisiones diarias,
modificándolas gradualmente.
Modelo de Gouldner (1954)
Alvín W. Gouldner llevó a cabo una
investigación y concluyó que no existe un
único modelo de burocracia, pero sí una
variedad de grados de burocratización.
Weber analizó la burocracia bajo un punto
de vista puramente mecánico y no político, y
no consideró los aspectos subjetivos e
informales de la aceptación de las normas y
de la legitimación de la autoridad, ni la
reacción formal de la organización frente a
la falta de consentimiento de los
subordinados.
 Las dimensiones de la burocracia
El concepto actual de burocracia se deriva de dimensiones, cada
una de la que varía en la forma de un continuum. Se trata de un
enfoque empíricamente más adecuado que trata la organización
como totalmente burocrática o no burocrática. A partir del estudio
de varios autores, Hall seleccionó seis dimensiones de la
burocracia, que son:
1. División del trabajo basado en la especialización funcional.
2. Jerarquía de autoridad.
3. Sistema de reglas y reglamentos.
4. Formalización de las comunicaciones-.
5. Impersonalidad en la relación entre las personas.
6. Selección y promoción basadas en la competencia técnica.
TEORIA ESTRUCTURALISTA DE LA
ADMINISTRACION
• Al final de la década de 1950, la Teoría de las relaciones
humanas (experiencia típicamente democrática y
americana) entró en decadencia. Ese primer intento
sistemático de introducción de las ciencias del
comportamiento en la teoría administrativa, por
intermedio de una filosofía humanística sobre la
participación del hombre en la organización, generó
una profunda turbulencia en la administración. Sí, de un
lado, combatió la Teoría clásica, y por otro no
proporcionó bases adecuadas de una nueva teoría que
la pudiera sustituir.
ORIGENES DE LA TEORIA ESTRUCTURALISTA
• La oposición que surgió entre la Teoría tradicional y la
Teoría de las relaciones humanas (incompatibles entre
sí) hizo necesario una posición más amplia y
comprensiva que integrase los aspectos considerados
por una y omitidos por la otra y viceversa.
• la estructura es un conjunto que se constituye, se
organiza y se altera y sus elementos tienen una cierta
función bajo una cierta relación, lo que impide que el
tipo ideal de estructura retrate fiel e integralmente la
diversidad y la variación del fenómeno real).
• El concepto de estructura es muy antiguo. Heráclito, en
los principios de la historia de la Filosofía, concebía el
"logos" como una unidad estructural que domina el flujo
ininterrumpido del devenir y lo hace inteligible. Es la
estructura que permite reconocer el mismo río, a pesar
de que sus aguas jamás sean las mismas debido al
cambió continuo de las cosas. Es la estructura que
permite reconocer el mismo río, a pesar de que sus
aguas jamás sean las mismas debido al cambió continuo
de las cosas.
 MOVIMIENTO ESTRUCTURALISTA
• El movimiento estructuralista fue predominantemente
europeo y tuvo un carácter más filosófico en e! intento
de hacer las ciencias interdisciplinarias. Viene del
concepto de estructura (del griego struo - ordenar) como
una composición de elementos visualizadas en relación
con la totalidad del cual son parte integrante.: Las partes
se reúnen en un arreglo estructurado y: se subordinan al
todo (estructura).
 ESTRUCTURA Y ESTRUCTURALISMO
• Mucho antes del estructuralismo, el concepto de estructura
proporcionó el surgimiento del tipo de sociedad de Max Weber y
del concepto de Gestalt en la Psicología de la forma. Con el
estructuralismo ocurrió , la preocupación exclusiva con las
"estructuras”, en : prejuicio de la función o de otras formas de
comprender la realidad. Estructuralismo es un método analítico y
comparativo que estudia los elementos o fenómenos: con relación
con una totalidad, enfatizando su valor de posición. El concepto de
estructura significa él análisis: interno de una totalidad en sus
elementos constitutivos, su disposición, sus interpelaciones,
'etcétera, pemitiendo una comparación, pues puede aplicarse a
cosas diferentes entre sí.
 UNA SOCIEDAD DE ORGANIZACIONES
• Para los estructuralistas, la sociedad moderna e
industrializada es una sociedad de organizaciones de las
cuales el hombre depende para nacer, vivir y morir. Esas
organizaciones se diferencian y requieren de sus
participantes determinadas características de
personalidad. Esas características permiten la
participación simultánea de las personas en varias
organizaciones, en las cuales los papeles desempeñados
varían.
• Las organizaciones pasaron por un proceso de desarrollo
a lo largo de cuatro etapas, éstas son:
• Etapa de la naturaleza. Es la etapa inicial, en la cual los
factores naturales, o sea, los elementos de la naturaleza,
constituían la base única de subsistencia de la
humanidad. El papel del capital y del trabajo es
irrelevante en esta etapa de la historia de la civilización.
• Etapa del trabajo. A partir de la naturaleza, surge un
factor perturbador que inicia una verdadera revolución
en el desarrollo de la humanidad: el traba" jo
• Etapa del capital. Es la tercera etapa en la cual el capital
prepondera sobre la naturaleza y el trabajo,
transformándose en uno de los factores básicos de la
vida social.
• Etapa de la organización. La naturaleza, el trabajo y el
capital se someten a la organización. La organización,
bajo una forma rudimentaria, ya existía desde los
principios de la evolución humana del mismo modo que
el capital existía antes de la etapa capitalista, pues, desde
cuando surgieron los instrumentos de trabajo, el capital
allí estaba .presente.
• La actualidad, que se caracteriza por una sociedad de
organizaciones.
• Cada una de esas cuatro etapas revela características
políticas y filosóficas relevantes. Etzioni9 visualiza una
revolución de la organización con nuevas formas
sociales que emergen, mientras las antiguas modifican
sus formas y alteran sus funciones adquiriendo nuevos
significados. Esa evolución trae una variedad de
organizaciones, de las cuales la sociedad depende más
intensamente
 LA ORGANIZACIÓN MODERNA
• La organización moderna es más eficiente por dos
razones básicas:
• Los cambios históricos ocurridos en la sociedad
permitieron un ambiente social más compatible con
las organizaciones.
• Las teorías de la administración desarrollaron técnicas
para planear, organizar, dirigir, coordinar y ; controlar,
así como un aumento del racionalismo de j las
organizaciones.
• La sociedad moderna (al contrario de las sociedades
anteriores) atribuye un elevado valor mofa! al
racionalismo, a la eficiencia y a la competencia, pues la :
civilización moderna depende, en gran parte, de las j
organizaciones como las formas más racionales y
eficientes de agolpamiento social. “La organización crea
¡ un poderoso instrumento social, a través de la
coordinación de una gran cantidad de acciones
humanas. | Combina: el personal y los recursos, al
reunir líderes, í especialistas, obreros, máquinas y
materias primas. Al mismo tiempo, evalúa
continuamente su realización y ¡ busca ajustarse con la
finalidad de alcanzar sus objetivos.
 LAS ORGANIZACIONES
• Las organizaciones constituyen la forma dominante de
institución de la sociedad moderna: son la manifestación
de una sociedad altamente especializada e
interdependiente que se caracteriza por un creciente
padrón de vida. Las organizaciones suavizan todos los
aspectos de la vida moderna e involucran la participación
de innumerables personas. Cada organización está
limitada por recursos escasos y por esta razón no puede
sacar ventaja de todas las oportunidades que surgen:
punto de origen del problema al determinar la mejor
distribución de recursos. La eficiencia se obtiene cuando
una organización aplica sus recursos en aquella alternativa
que produce el mejor resultada.
 EL HOMBRE ORGANIZACIONAL
• Mientras la Teoría clásica caracteriza el homo
económicas y la Teoría de las relaciones humanas "el
hombre social", la Teoría estructuralista enfoca al
"hombre organizacional": el hombre que desempeña
diferentes papeles en varias organizaciones. En la
sociedad de organizaciones, moderna e industrializada,
se encuentra la figura del hombre organizacional que
participa simultáneamente en varias organizaciones.
 ORGANIZACIONES COMPLEJAS
• A partir del estructuralismo, la administración no se
hizo más restricta a las fábricas, pero se extendió a
todos los tipos posibles de organizaciones. Además,
toda organización, a medida que crece, se hace
compleja y exige una adecuada administración. Las
organizaciones complejas, por sus características: de
tamaño y complejidad, pasaron a ser del interés de los
estructuralistas.
ANALISIS INTRA E INTERORGANIZACIONAL
• Los estructuralistas amplían ese enfoque limitado y
restrictivo y se preocupan también por los fenómenos
que ocurren fuera de (las organizaciones, pero que
afectan los fenómenos que ocurren dentro de ellas. Los
fenómenos internos son, más bien, comprendidos
cuando se conocen los fenómenos externos que los
provocaron. Así, los estructuralistas se basan en un
enfoque de sistema abierto y utilizan el modelo natura!
de organización como base de sus estudios.
 TIPOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES
• No existen dos organizaciones iguales. Las
organizaciones son diferentes entre sí y presentan
enorme variabilidad. Sin embargo, ellas presentan
características que permiten clasificarlas en clases o
tipos. Las clasificaciones o taxonomías (denominadas
tipologías de las organizaciones) permiten un análisis
comparativo de las organizaciones a través de una
característica común o de una variable relevante.
 USO DE TIPOLOGIAS
• Con la tipología (como en cualquier esquema de
clasificación) se sacrifica la individualidad para; alcanzar
una razonable cantidad de agrupaciones genéricas que
facilita la comparación. La tipología presenta la ventaja de
reducir la variedad y permitir análisis comparativas. La
adopción de tipologías no es reciente en et campo de las
organizaciones.
 TIPOLOGIA DE ETZIONI
• División de trabajo y atribución de poder y responsabilidades.
De acuerdo con una planeación intencional para intensificar la
realización de objetivos específicos.
• Centro de poder. Controlan los esfuerzos combinados de la
organización y los dirigen hacia sus objetivos; esos centros de
poder necesitan también reexaminar continuamente la
realización de la organización y, cuando sea necesario,
reordenar su estructura, con la finalidad de aumentar su
eficiencia.
• Sustitución del personal. Las personas pueden ser dimitidas o
sustituidas por otras personas para sus tareas. La organización
puede recombinar su personal a través de transferencias y
promociones.
TIPOLOGIA DE ETZIONI
 TIPOLOGIA DE BLAU SCOTT
• Las tipologías de organización se basan en características y
dimensiones comunes a varias organizaciones, como si
existieran en el vacío. Las organizaciones están insertadas
en comunidades y las relaciones entre los miembros de la
organización, de un lado, y el público, los dientes y las
instituciones externas, de otro, son aspectos importantes
que las tipologías anteriores omitieron. Es necesario
considerar que las organizaciones existen para
proporcionar beneficios o resultados para la comunidad.
TIPOLOGIA BLAU SCOTT
 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
• Los objetivos organizacionales constituyen un campo de
estudios explorado por los autores neoclásicos (APO) y
estructuralistas. Las organizaciones son unidades sociales
que buscan alcanzar objetivos específicos: su razón de ser
es servir a esos objetivos. Un objetivo organizacional es
una situación deseada que la organización intenta
alcanzar. Es una imagen que la organización pretende
para su futuro. Si el objetivo se alcanza, él deja de ser la
imagen orientadora de la organización y es incorporado a
ella pomo algo real y actual.
 AMBIENTE ORGANIZACIONAL
• Las organizaciones viven en un mundo humano, social,
político, económico. Ellas existen en un contexto al cual se
denomina ambiente. Ambiente es todo lo que envuelve
externamente una organización. Para los estructuralistas,
el ambiente se constituye por las demás organizaciones
que forman la sociedad. La organización depende de otras
organizaciones para seguir su camino y alcanzar sus
objetivos.
 ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
• Las organizaciones pueden adaptarse y cambiar para
cumplir requisitos ambientales o pueden alterar el
ambiente de forma que éste se adecúe a las capacidades de
ellas. La primera alternativa es adaptativa, mientras que la
segunda constituye un proceso político de influenciar o
negociar con el ambiente externo en lugar de reaccionar al
mismo. El mercado recibe el nombre de ambiente, como
una arena abierta para abrir la organización a una gama
mucho más amplia de agentes y fuerzas. La estrategia
organizacional es la forma deliberada de hacer maniobras
para administrar sus intercambios y relaciones con los
diversos intereses afectados por sus acciones.
 CONFLICTOS ORGANIZACIONALES
• Los estructuralistas no están de acuerdo con que haya
armonía de intereses entre patrones y empleados
(como afirmaba la Teoría clásica) o en que la
administración deba preservar esa armonía a través de
una actitud comprensiva y terapéutica (como afirmaba
la Teoría de las relaciones humanas). Ambas teorías
ponían fuera de discusión el problema del conflicto que
se deriva de su carácter prescriptivo
DILEMAS DE LA ORGANIZACIÓN SEGÚN BLAU
SCOTT
• Para Blau y Scott existe una relación de mutua
dependencia entre conflicto y cambio, pues los cambios
precipitan conflictos y los conflictos generan
innovaciones. Los conflictos, inclusive ocultos o
reprimidos por la rigidez burocrática, se transforman en
fuente inevitable del cambio organizacional. Conflictos
entre empleados y clientes llevan al surgimiento de
nuevas prácticas y técnicas que ayudan a solucionar esos
conflictos y a reducir temporalmente las tensiones. Sin
embargo, las innovaciones utilizadas para solucionar un
conflicto generan otros.