Administración

Estratégica
El enfoque Japonés
William Ouchi
Teoría Z
William Ouchi
• Nace en 1943, Honolulu, Hawái, Estados Unidos.
• Hijo de padres japoneses.
• Experto y profesor norteamericano.
• Escribe en 1982 su libro sobre lo que él llama la
Teoría Z: cómo pueden las empresas norteamericanas
enfrentar el desafío japonés.
• (Para aumentar su productividad)
 Cultura:
escala de valores,
creencias y actitudes.
Un comportamiento
organizacional
estudio comparativo

cultura cultura
norteamericana empresarial
japonesa

estableció que las técnicas japonesas de

administración también sirven fuera del
Japón.
¿Porqué Teoría Z?
Va más allá de la Teoría X/Y,
de Douglas McGregor.
• Teoría X: La fuerza lo motiva.
• Teoría Y: El bien es la naturaleza inherente del hombre.
• Teoría Z : El hombre tiene voluntad. Por naturaleza está
abierto al bien y al mal. La razón lo motiva. El modo básico de
interacción del hombre es la interdependencia. La unidad
social más importante es la interacción. La objetividad
describe mejor la visión que el hombre tiene del hombre.
 Tipos de organización
según Ouchi
• Empresas Tipo A: empresas estadounidenses.
(organización burocrática, Weberiana,
Tayloriana)
• Empresas Tipo J: empresas japonesas.
• Empresas Tipo Z:empresas estadounidenses,
que orientan su cultura organizacional hacia la
cultura japonesa.
Valores de la Teoría Z
confianza, intimidad y sutileza

CONFIANZA
Se entiende que la gente se va a comportar correctamente,
es decir, se promueve la confianza en el personal, se piensa
que la gente va a producir y por lo tanto, los controles no
son tan exigentes: se promueve el autocontrol entre los
trabajadores. El resultado es que el trabajador se comporta
de acuerdo a lo que se espera de él. Si tenemos confianza
en la gente (“tu eres bueno”) la persona tiende a
comportarse correctamente.
 INTIMIDAD

Abarca al ser humano en su totalidad (no solo como trabajador

de la empresa). Los empleados de cualquier nivel tratan a sus
semejantes como verdaderos seres humanos. No se
despersonaliza a nadie. El autoritarismo es poco factible.
La relación empleado—jefe debe ser total: abarcar a toda la
persona y no restringirse a una mera relación funcional. La
relación debe ser INTIMA.
El jefe se preocupa por su empleado: por conocer su situación,
sus alegrías, sus angustias, triunfos, ansiedades, etc.. Y darle
apoyo afectivo y sicológico.
 SUTILEZA

El trato de los jefes con los empleados debe adecuarse a

cada empleado en particular. Todas las personas se
diferencian entre si y por lo tanto cada individuo necesita
un trato especifico.
Características de una Organización
Tipo Z según Ouchi
• Cultura organizacional nueva y consistente. Lo importante es el factor
humano, su bienestar. El trabajo es la vía de realización del hombre que
busca la satisfacción de sus metas a través de las metas de la organización a
la que pertenece.

• Enfoque de organización total. No es solamente estructuras y

presupuestos. Incluye a los proveedores, clientes, la comunidad y el
sindicatos en el programa de cambio.

• El control se da en las formas más variadas: control por sistemas, control

por un superior , medios de control previamente establecidos y acordados
por todos, aceptados como parte de las reglas de juego; todos saben de las
desviaciones así como de las medidas correctivas.
• Eliminación de la burocracia. Las organizaciones tipo A (burocracia)
conducen a la lentitud de respuesta en la adaptación a los cambios,
la gente tiende a realizar lo que consagran las descripciones de
puesto y los procedimientos, llegándose a la deshumanización y la
baja productividad porque no hay involucración con las tareas.

• En la organización Z cada quien realiza lo necesario para obtener los

fines deseados. Se alienta la autonomía y se cancela la anomía.
• La libertad individual depende de lo que cada cual es capaz de
obtener para sí mismo en un marco de interdependencia y
colaboración. El trabajo de cada quien está definido por los
resultados que ha de producir a favor de la organización en vez de
estar definido por la “descripción de puestos”. Tampoco importa el
currículum.
• Empleo vitalicio. Para toda la vida. Favorece la especialización.
• Estructuración tipo clan. Se busca el bien
común, resulta claro para todos cuál es la
contribución de cada quien y eso ayuda a ubicar
las expectativas.
Hay tendencia hacia la satisfacción de las
necesidades grupales por encima de las
necesidades individuales ( suprime egoísmo)
Se trabaja en equipo, facilita la consecución de
las metas globales.
Se fomenta la creatividad, como producto de la
libertad de que gozan y la motivación que les
representa el desafío.
• Clima de colaboración y confianza. Se busca que los superiores
actúen más como colegas que como jefes (se desalienta el uso del
estatus y el poder).
• El entendimiento, la afiliación y la estima se dan como una
consecuencia natural de la coordinación y la congruencia en las áreas de
trabajo.
• Alto grado de libertad al hombre en la organización, una atmósfera
de credibilidad de unos a otros. Cada quien procede
adecuadamente de acuerdo a sus responsabilidades.

• La motivación es endógena, nace de cada quien en la búsqueda de

su realización personal. Genera la capacidad de logro, desafío hacia
tareas cada vez más complejas e interesantes. Liderazgo enérgico –
influencia.

• Comunicación íntima y multidireccional. La información fluye

libremente en todos los niveles de la organización, con apertura y
franqueza. La retroalimentación busca la objetividad para señalar lo
malo como lo bueno.
• Decisiones por consenso. Las decisiones son tomadas en
el nivel jerárquico más cercano a la fuente de
información y éstas suelen tomarse de diferentes modos
(uno solo, uno a uno, uno a todos, mayoría o consenso)
según requiera la situación.
La práctica del consenso : alta involucración y
compromiso con las decisiones, toda vez que se hace
uso del mejor conocimiento de todos y se avanza en la
implementación al reducir la resistencia al cambio.
En una decisión por consenso cada quien tiene la
oportunidad de exponer sus puntos de vista, apoyarlos
y confrontarlos con los de los demás hasta encontrar
una solución que satisfaga a todos por igual.
Alta velocidad de adaptación en cambios
operacionales: alta orientación a la realidad tanto
interna como externa, traduciéndose en una alta
velocidad de adaptación en su estructura organizativa.
Las estructuras también son susceptibles a los grupos
informales.
Conclusiones
Ouchi afirma que se requiere de una cultura
organizacional nueva y consistente para poder alojar la
Teoría Z.

La organización tradicional da mucha importancia a las

estructuras, la jerarquía y el estatus, esto resulta el principal
obstáculo para el florecimiento de una organización Z.
Es necesario trabajar primero al nivel de la gerencia superior y
ver si siente deseos de cambiar su filosofía hacia esa nueva
dirección.
Entrenamiento para una gerencia participativa y trabajo en
equipo.
 La cultura Z tiene preceptos como el trato
humano entre iguales, lealtad, igualdad de
influencia y poder, principios de
autodirección como lo consagra la Teoría Y,
y sobre todo compromiso individual hacia
metas colectivas, ya que a la organización
se le da el rango de una comunidad de
iguales que buscan metas comunes.