COMITÉ DE CONVIVENCIA

ACOSO LABORAL
LEY 1010 DE 2006
 OBJETIVOS
• Dar a conocer los factores implicados
en el acoso laboral.
• Determinar las modalidades de acoso
laboral más comunes.
• Conocer y entender las normativas
legales establecidas por el Gobierno
Nacional de acuerdo con la Ley 1010.
• Establecer normas preventivas hacia el
acoso laboral.
 JUSTIFICACIÓN

Consecuencias Ausentismo Rotación

Estrés laboral
(Burnout)
negativas de un
ambiente laboral
desfavorable y
coercitivo Trastornos del Sintomatología
sueño y ansiosa y
alimentación depresiva.

IMPORTANTE: Brindar un ambiente de trabajo adecuado, de respeto e

igualdad, dónde el trabajador se sienta motivado y pueda ejercer sus
funciones sin mayores malestares psicofisiológicos.
 ACOSO LABORAL

Toda conducta persistente y demostrable,

ejercida sobre un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo. Ley 1010 de
2006, Art 2.

Fuente: http://www.acosomoral.org/imagenes3/1316_7.jpg
MODALIDADES DEL ACOSO
LABORAL

MALTRATO
LABORAL

DESPROTECCION PERSECUCION
LABORAL LABORAL

MODALIDADES

INEQUIDAD DISCRIMINACION
LABORAL LABORAL

ENTORPECIMIENTO
LABORAL
MODALIDADES DE
ACOSO LABORAL
1. Maltrato Laboral
• Acto de Violencia contra la integridad física o
moral, la libertad física o sexual y de los bienes
del empleado o trabajador.
• Expresiones verbales injuriosas o ultrajantes
que lesione la integridad moral o la intimidad.
• Violación a la intimidad
• Todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima.
MODALIDADES DE
ACOSO LABORAL
2. Persecución Laboral
• Actos arbitrarios reiterados
• Descalificación
• Carga excesiva de trabajo

3. Discriminación Laboral
• Trato diferenciado
• Violar el principio de igualdad de
oportunidades
• Tipos: Género, religión, raza, ideología,
edad, grupo étnico, discapacidad,
condiciones de salud, situación conyugal,
paternidad, situación social, orientación
sexual, etc.
MODALIDADES DE 4. Entorpecimiento Laboral
• Obstaculizar
ACOSO LABORAL • Hacer más gravoso el
cumplimiento de la labor
• Retardar el cumplimiento de la
labor o las metas

5. Inequidad Laboral
• Violación del principio de
igualdad
• Discriminación por
obligaciones laborales
MODALIDADES DE
ACOSO LABORAL
6. Desprotección Laboral
• Conducta que pone en riesgo la
integridad o seguridad del trabajador.
• Mediante ordenes o asignación de
funciones.
• Sin cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y seguridad del
trabajador.
 LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
• Agresión física
• Expresiones hostiles
• Injustificadas amenazas de despido
• Descalificación humillante en público
• Burlas sobre la apariencia física y vestimenta.
• Alusión pública a hechos íntimos
• Asignación de deberes fuera de la obligación
laboral.
• Exigencias desproporcionadas
• Trato discriminatorio.
• Negativa a otorgar permisos, licencias.
• Horarios excesivos, trabajar días feriados.
 LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
• Actos para ejercer potestad disciplinaria.
• Exigencias razonables de fidelidad o lealtad laboral.
• Memorandos solicitando exigencias de eficiencia
laboral.
• Solicitud de deberes extras para la continuidad del
servicio.
• Terminar el contrato de trabajo por justa causa.
• Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones.
• Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en
contratos y cláusulas de trabajo.
 LEY 1010 DE 2006
MEDIDAS PREVENTIVAS

Los reglamentos de trabajo de las

empresas e instituciones deberán prever
mecanismos de prevención de las
conductas de acoso laboral y establecer
un procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar las
que ocurran en el lugar de trabajo. Los
comités de empresa de carácter bipartito,
donde existan, podrán asumir funciones
relacionados con acoso laboral en los
reglamentos de trabajo.
Ley 1010/2006, Art 9.
 COMITÉ DE CONVIVENCIA
Resolución 652 - 4/04/ 12
Resolución 1356 de - 18/07/12
CONFORMACION

Está compuesto por dos (2) representantes del

empleador y dos (2) de los trabajadores, con
sus respectivos suplentes, facultando la norma
a la empresa privada o entidad pública para
designar un mayor número de representantes,
los cuales en todo caso serán iguales en
ambas partes. Res. 1356 de 2012 Art 1.

En las entidades con menos de 20 trabajadores

dicho comité estará conformado por un
representante de los trabajadores y uno del
empleador con sus respectivos suplentes.
 SELECCIÓN
•Empleador: Sus representantes los designa
directamente.

•Trabajadores: Mediante votación secreta que

represente la expresión libre, espontánea y
autentica de todos los trabajadores y mediante
escrutinio público.
 CALIDADES

Los candidatos deben tener competencias

actitudinales y comportamentales, tales como
respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad,
confidencialidad, reserva en el manejo de la
información y ética. Así mismo, habilidades de
comunicación asertiva, liderazgo y resolución
de conflictos.
IMPEDIMENTO. No podrá constituirse con
servidores públicos o trabajadores a los que se
les haya formulado una queja de acoso laboral,
o que hayan sido víctimas de acoso laboral en
los últimos 6 meses anteriores a su
conformación.
PERIODO. 2 años a partir de la conformación
del mismo, que se contarán desde la fecha de la
comunicación o elección
DIGNATARIOS. El Presidente y Secretario
serán elegidos por mutuo acuerdo entre sus
miembros
REUNIONES. reunirá ordinariamente 3 veces al
mes, sesionará con la mitad más uno de sus
integrantes y extraordinariamente cuando se
presenten casos que requieran de su inmediata
intervención
 FUNCIONES

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se

describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así
como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o
puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran
tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior
de la entidad pública o empresa privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre
los hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo
entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos
para llegar a una solución efectiva de las controversias.
 FUNCIONES

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para

construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en
todos los casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes
involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo
con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las
partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la
conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir
la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del
sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta
dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede
presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el
juez competente.
 FUNCIONES

8.Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa

privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las
medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el
informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia
laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones
dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión
del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e
instituciones públicas y privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que
incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección
de la entidad pública o empresa privada.
 PRESIDENTE
El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo
entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá las siguientes
funciones:

• Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y

extraordinarias.
• Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en
forma dinámica y eficaz.
• Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa
privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité.
• Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa
privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del
Comité.
 SECRETARIO
El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros
un Secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes
funciones:

• Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito

•Convocar a las reuniones ordinarias y extraordinarias
•Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las
quejas
•Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas
con el fin de establecer compromisos de convivencia.
•Llevar el archivo de las quejas presentadas
•Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones
del Comité.
•Enviar las comunicaciones con las recomendaciones
• Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que
incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección
de la entidad pública o empresa privada.
MUCHAS
GRACIAS