PROCESO

ADMINISTRATIVO
2.1 Planeación
■ La planeación se puede describir como:
■ 1) elegir un destino
■ 2) evaluar rutas alternativas
■ 3) decidir el camino específico.
■ La planeación como tal es una disciplina que puede ayudar a los ejecutivos a
profundizar en los asuntos y problemas y diseñar alternativas para considerar las
situaciones y superar los problemas.

■ La planeación, se inicia a partir de la definición de los propósitos, éstos son los

fines esenciales o directrices que definen la razón de ser, naturaleza y carácter de
cualquier grupo social.
2.1.1 Tipos de planes

■ En una organización, la planeación se puede ver desde tres perspectivas diferentes:

estratégica, a largo plazo y de operaciones.
Planeación estratégica

■ La planeación estratégica tiene un tiempo de inicio y ve a futuro en función de la

misión de la empresa. Un ejemplo de esto es:
■ Una pequeña empresa era fabricante de podadoras para césped. que eran las
mejores de la industria. Otra empresa comenzó a igualar en tecnología. Pronto, la
primera empezó a perder ventas. Al reflexionar sobre el negocio, su propietario vio
que las oportunidades no eran como fabricante de podadoras, sino como de
motores para otras herramientas motorizadas. Por consiguiente, se introdujo al
mercado de escardadores, herramientas para jardín y podadora de setos, y de esa
manera logró expandir su mercado.
Planeación a largo plazo

■ Es el conjunto de actuaciones que contempla la empresa para alcanzar sus

objetivos, en un largo periodo de tiempo. Es decir, en un futuro NO inmediato.
■ La planeación a largo plazo se realiza para un intervalo de tiempo más corto que la
planeación estratégica, y considera asuntos más específicos de variables como:
condiciones de mercado, objetivos financieros y los recursos necesarios para
cumplir con la misión. Esta planeación se hace en el contexto de un plan
estratégico.
Planeación operacional

■ consiste en establecer claramente la aplicación del plan estratégico conforme a

objetivos específicos. Al igual que el plan estratégico, la planeación operativa debe
ser sencilla, fácil de entender para todos los participantes y permitir que se sepan
las actividades que se deben realizar y el tiempo de que disponen para
completarlas. Los planes operativos pueden variar desde cronogramas bastante
simples que identifican eventos importantes en el proceso electoral hasta planes
complejos que señalan con gran detalle lo que tiene que suceder en fechas
determinadas.
2.1.2 Pasos de la planeación
■ El proceso de planeación o determinación de la estrategia gerencial y la fijación de metas pueden
dividirse en cinco elementos:

1. Identificar lo que la empresa debe hacer. Esto puede ser determinado por el medio ambiente, en gran
parte por la oportunidad de mercado.
2. Evaluar lo que la organización puede hacer en cuanto a recursos y capacidades.
3. Decidir qué es lo que la empresa desea hacer con referencia a los valores personales y las aspiraciones de
sus ejecutivos clave.
4. Determinar qué debe hacer respecto a sus obligaciones reconocidas con ciertos segmentos de la sociedad
distintos a los accionistas.
5. Organizar oportunidades, capacidades, valores y obligaciones con la sociedad en un nivel aceptable de
riesgo para la consecución de las metas de la empresa.
2.1.3 Planeación estratégica

■ Este tipo de planeación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre
los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, y las
políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos,
considerando a la empresa como una entidad total.
■ Beneficios de la estrategia:

• Rentabilidad: producir una utilidad neta para la empresa.

• Participación de mercado: ganar y sostener una participación del mercado del
producto específica.
• Talento humano: reclutar y retener una fuerza laboral de alta calidad.
• Salud financiera: adquirir capital financiero y ganar rendimientos positivos.
• Eficiencia en costos: usar los recursos bien para funcionar con costos bajos.
• Calidad de productos: producir productos o servicios de alta calidad.
• Innovación: desarrollar productos o procesos nuevos.
• Responsabilidad social: hacer una aportación positiva a la sociedad.
2.2 Organización
■ El proceso de organizar es esencial para todos los tipos de
empresas. Una vez formulados los objetivos y planes, la
administración debe crear una manera ordenada de reunir
recursos físicos y humanos esenciales para cumplir las
metas de la empresa.
2.2.1 Organización formal e informal
■ Organización formal
■ Es la organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación
e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por
aquellos que manejan el proceso decisorio. Es la organización planeada; la que está
en el papel.

■ Organización informal
■ Es la organización que emerge espontánea y naturalmente entre las personas que
ocupan posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones que
establecen entre sí como ocupantes de cargos.
■ La organización informal comprende todos aquellos aspectos del sistema que no
han sido planeados, pero que surgen espontáneamente en las actividades de los
participantes, por tanto, para funciones innovadoras no previstas por la
organización formal.
2.2.2 Departamentalización

■ Consiste en agrupar gente y cargos en unidades administrativas más dúctiles para

lograr los objetivos de la empresa de manera eficiente y eficaz. Se pueden usar
diversos medios con este fin. Es posible departamentalizar de muchas maneras:
mediante funciones, por proceso, producto, mercado, división, por cliente, por área
geográfica, e incluso por matriz (también llamada proyecto de organización). Unas
combinaciones de éstas son comunes en muchas empresas.
Estructura funcional

■ Quizá el método más antiguo y común de agrupar funciones relacionadas es por

funciones especializadas, como mercadotecnia, finanzas, y producción (u
operaciones). A veces esta forma de departamentalización puede crear problemas
si individuos con funciones especializadas empiezan a preocuparse más por su
propia área que por toda la empresa.
Estructura divisional
■ Una segunda alternativa de estructura organizacional es la divisional, la cual agrupa
gente que no trabaja en el mismo producto o proceso, da servicio a clientes
similares o que están ubicados en la misma área o región geográfica. Las
estructuras divisionales intentan evitar problemas comunes en la estructura
funcional y son muy populares en las organizaciones con diversas operaciones que
comprenden muchos productos o servicios, áreas geográficas, clientes o procesos
laborales.
Procesos

■ La departamentalización también puede hacerse por procesos, a menudo la

emplean las empresas fabricantes
Producto

■ Siempre que se requiera conocimiento especializado de ciertos productos o

servicios, lo idóneo puede ser la departamentalización por producto. Esto por lo
común sucede en las empresas grandes muy diversificadas.
Mercado

■ Cuando existe la necesidad de proporcionar un mejor servicio a diferentes clases de

mercado, la departamentalización por mercado puede ser la apropiada. Un ejemplo
de empresa no lucrativa que sirve a mercados.
Cliente

■ A veces los clientes fundamentales o los más importantes hacen necesaria la

departamentalización por cliente.
Área geográfica

■ Cuando una organización es mundial o tiene representaciones en muchas partes de

un país, la departamentalización por área geográfica permite dar mejor servicio a
los clientes y ser más eficaz en costos.
Por proyecto

■ Se diseña con base en los proyectos que la empresa desarrolla. Este tipo de
departamentalización es muy típica de las empresas de consultoría.
2.2.3 Autoridad de línea/staff
CONCEPTO DE LINEA
■ Autoridad de línea es la relación en la cual un superior ejerce la
supervisión directa sobre un subordinado, se da en una organización
en forma descendente: tiene una intima y directa relación con el
objetivo o giro de la empresa, se da solamente a través de un mismo
canal de comunicación y en el ejercicio de dicha autoridad no se deben
de obviar los mandos intermedios.

■ E
—s la autoridad típica en la empresa, la que se enfoca directamente a
la consecución de los objetivos de la negociación.
Concepto de staff

■ L—a autoridad de staff es la autoridad de asesoría o consultoría, se refiere a los

elementos de organización que ayudan a la línea a trabajar más efectivamente para
lograr los objetivos de la empresa.

■ N
—o tiene esta autoridad una relación directa con el objetivo o giro de la empresa, la
participación o cometido de esta autoridad no es el ordenar sino el aconsejar,
asesorar.
Ejemplo
■ EN ALPINA

■ LINEA Y STAFF

■ LINEA : Los objetivos de alpina es su negociación al tener alianzas con firmas de

Estados Unidos y pues la negociaciones son contrabajar y producir mas
ecológicamente y con sus negociaciones para trabajar mutuamente con juan Valdez
café Latte siendo una expansión internacional, Esta es una unión perfecta que ya
empieza a dar sus frutos.

■ STAFF:

■ Antes implementaban para hacer los pedidos vía telefónica gracias a la innovación
de la Orden de compra por agenda se han generado mayores resultados menor
costos y satisfacer a los clientes. Ya que la comunicación es directa y se forma mas
rápidamente el proceso de entrega.

■ Todos los miembros del equipo comercial participan anualmente en programas de

formación y capacitación en técnicas de atención a los consumidores.
alpina
2.2.4 Descentralización

■ Se presenta cuando se delega una cantidad significativa de autoridad a los niveles

inferiores de la organización.
Centralización contra descentralización

■ Los aspectos de centralización y descentralización implican el principio de

delegación de autoridad. Cuando se delega una cantidad limitada de autoridad en
una organización, se le considera por lo común como centralizada. Cuando se
delega una cantidad significativa de autoridad a niveles inferiores en la
organización, la empresa se encuentra descentralizada. La centralización y la
descentralización son opuestas, y existen grados en cada uno de ellos.
 Ventajas
Descentralización
• Los jefes están mas cerca del punto donde deben
tomarse las decisiones, disminuyendo atrasos
causados por consultas.
• Permite aumentar la eficiencia aprovechando tiempo
y aptitud de funcionarios
• Permite mejorar la calidad de decisiones aliviando a
jefes del exceso de trabajo decisorio.
• Los gastos de coordinación pueden ser reducidos
debido a la mayor autonomía para tomar decisiones.
Centralización
• Las decisiones son tomadas por administradores
que poseen una visión global de la empresa.
• Quien toma las decisiones están mejor enterados
que quienes están en los niveles más bajos.
• Elimina la duplicación de esfuerzos y reduce los
costos operacionales de la descentralización.
• Ciertas funciones logran una mayor especialización y
aumento de habilidades

Desventajas
Descentralización Centralización
• Falta de uniformidad en las decisiones. • Quienes toman decisiones raramente tiene contacto
• Insuficiente aprovechamiento de los especialistas con las personas involucradas.
(están centrados en las oficinas centrales. • Las líneas de comunicación más distanciadas.
• Falta de equipo apropiado o de funcionarios en el ocasionan demoras y un costo operacional.
campo de actividad de la empresa (al descentralizar
se debe capacitar).
2.2.5 Recursos humanos

■ La gente que trabaja en una empresa constituye sus recursos humanos, lo que
satisface las necesidades de la organización de adquirir las capacidades necesarias
para conducir un negocio eficaz y eficiente. Existen cuatro tareas que el directivo
debe enfrentar en el área de los recursos humanos:
■ La primera de éstas es captar los trabajadores necesarios.
■ La segunda tarea es poner a los empleados correctos en los puestos correctos. Esto
puede requerir una capacitación amplia del empleado.
■ La tercera tarea que debe enfrentar un ejecutivo en el aspecto de recursos
humanos, es motivar un desempeño humano eficiente que lleve al trabajador a
niveles aceptables de productividad.
■ La obligación final de un gerente es evaluar el desempeño de un empleado.
Administración de recursos humanos
■ La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también control de
técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a
la vez que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo
Funciones del Departamento de
Recursos Humanos
■ El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su
vez, asesora, no dirige a sus gerentes[1]tiene la facultad de dirigir las operaciones
de los departamentos.
funciones esenciales de recursos
humanos
Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

■ Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

■ Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

■ Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

■ Llevar el control de beneficios de los empleados

Objetivos de recursos humanos
■ Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar
con la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de
Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa,
los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de
algún producto o servicio.

■ El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del

personal a la organización, de forma que sean responsables desde el
punto de vista estratégico, ético y social.

■ Margaret Butteris manifiesta que, el objeto de los Recursos Humanos

es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar
salarios y beneficios.
Ubicación del Departamento de
Recursos Humanos
Composición del Departamento de
Recursos Humanos
■ •Reclutamiento de Personal.

■ • Selección.

■ Diseño, Descripción y análisis de cargos.

■ • Evaluación del desempeño humano.

■ . Compensación.

■ . Beneficios Sociales.

■ . Higiene y seguridad en el trabajo.

Funciones principales del
departamento de
■ Reclutamiento de Personal.
recursos humanos
■ Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener
informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de
admitirlos o no.

■ Reclutamiento: "Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización.
Funciones principales del
departamento
■ Selección.
de recursos humanos
■ El "proceso de selección" comprende tanto la recopilación de
información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la
determinación de a quién deberá contratarse.

■ El "reclutamiento" y "selección" de Recursos Humanos deben

considerarse como dos fases de un mismo proceso.

■ La tarea de "selección" es la de escoger entre los candidatos que se

han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al
cargo vacante.
Funciones principales del
departamento de recursos humanos
■ •Diseño, descripción y análisis de cargos.

■ La "descripción de cargos" es una relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace,
cómo lo hace, y por qué lo hace.

■ Un "cargo", puede definirse "como una unidad de organización que conlleva un grupo de
deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos
Funciones principales del
departamento de recursos humanos
■ •Evaluación del desempeño humano.

■ Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

■ El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente, se

elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de
informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.

■ Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el
desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
Funciones principales del
departamento de recursos humanos

■ •Compensación
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

•Beneficios Sociales
Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen
a sus empleados".[14] Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente
por la empresa.
Funciones principales del
departamento de recursos humanos
■ •Higiene y Seguridad en el trabajo.
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a
garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto
emitido por la Organización Mundial de Salud (OMS), la salud es un
estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia
de enfermedad
Funciones principales del
departamento de recursos humanos
■ •Entrenamiento y desarrollo del personal.
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes
de los puestos de la empresa, así como también se encarga de
suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su
desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de
la empresa

■ •Relaciones Laborales.
Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados
como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los
empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo,
mediante una negociación política inteligente.
Aporte de los departamentos de
recursos humanos
■ Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras.

■ Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.

■ Influye sobre la defensa del empleado.

■ Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los Recursos Humanos.

■ En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.

■ Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta tenga
2.3 Dirección
■ Esta etapa del proceso administrativo, llamada también ejecución, comando o
liderazgo, es una función de tal trascendencia, que algunos autores consideran que
la administración y la dirección son una misma cosa. Algunos elementos son:
 Ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional.
 Motivación.
 Guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados.
 Comunicación.
 Supervisión.
 Alcanzar las metas de la organización.
2.3.1 Las teorías X y Y de Douglas
McGregor
■ Douglas M. McGregor observó que los diferentes puntos de vista que incluyen los
enfoques clásico y conductista para comprender la conducta del trabajador,
provienen no sólo de la distinta importancia que dan al trabajo y al empleado, sino
también de una diferencia profunda en la forma de considerar al personal.

■ Las teorías “X y Y” son dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento

humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una
alta productividad.
 Teoría X
• A las personas les disgusta trabajar, y lo
evitarán si les es posible.
• Porque a los empleados les disgusta el
trabajo, deben ser reprimidos,
amenazados, manipulados, dirigidos y
controlados.
• La persona promedio desea seguridad,
tiene poca ambición y evitará asumir la
responsabilidad.
• Los trabajadores deben ser dirigidos y, en
verdad, prefieren que se les diga qué hacer.
• Pocas personas son en verdad creativas.
• Las limitadas capacidades intelectuales de
los trabajadores, son adecuadamente
desafiadas por el diseño moderno del
trabajo.
Teoría Y
• A los trabajadores inherentemente no les
disgusta el trabajo, y responderán a buenas
condiciones laborales y actitudes.
• La gente ejercerá la automotivación y
dirección para lograr las metas
organizacionales, con las cuales ellos están
personalmente comprometidos.
• La persona promedio puede aprender a
aceptar la responsabilidad.
• La mayoría de la gente es capaz de ser
creativa, ingenua e imaginativa.
• Las capacidades individuales del trabajador
promedio no se usan por completo en el
moderno ambiente industrial.
Teoría más acertada

■ Aunque la Teoría X, está todavía extendida por muchos directivos, se considera una
forma de pensar obsoleta (antigua).
■ McGregor propone la adopción de la “Teoría Y” para aumentar la motivación de los
empleados.
2.3.2 La jerarquía de las necesidades
de Maslow
■ Probablemente el modelo de motivación más ampliamente difundido proviene de la
última etapa del trabajo de Abraham H. Maslow. De acuerdo con él, sólo las
necesidades insatisfechas son fuentes primarias de motivación. Esto significa que
sólo si siente hambre comprará, cultivará o dependiendo de la magnitud y duración
de su hambre, incluso robará comida para satisfacer la necesidad fisiológica
primitiva de sobrevivir. Sólo si usted tiene un intenso deseo de tener éxito, estudiará
y aprenderá todo lo que pueda para satisfacer esta ambición.
Necesidades y motivos. “A” muestra la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. “B” muestra la relación
entre la teoría de Maslow y la de Herzberg, quien se enfoca en los motivos en cuanto se relacionan con el
medio laboral. Como se puede observar, Herzberg piensa que el nivel superior de las necesidades identificadas
por Maslow sirven para motivar el desempeño en el trabajo; el nivel inferior, o las necesidades básicas actúan
como factores de mantenimiento, posiblemente como disatisfactores; y que la necesidad de pertenencia puede
funcionar como factor motivante o disatisfactor.
2.3.3 La comunicación en el proceso
administrativo
■ Es la relación comunitaria humana consistente en la emisión-recepción de
mensajes entre interlocutores en estado de total reciprocidad, siendo por ello un
factor reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento
determinante de las formas que asume la sociabilidad del hombre.
Tipos de comunicación

■ Para el desarrollo de este aspecto, partiremos de la concepción de Roger Malicol, quien

señala que la comunicación es la circulación del pensamiento en tres niveles:

• Unidimensional: Consigo mismo.

• Bidimensional: Con los otros.
• Tridimensional: Yo con los otros, el contexto y el medio.

■ Comunicación Intrapersonal – Unidimensional.

■ Comunicación Interpersonal – Bidimensional.
■ Comunicación Masiva – Tridimensional.
Comunicación intrapersonal

■ A través de él se manifiesta una conversación profunda y personal. Un emisor es

receptor de sus propios mensajes. El hablante es, al mismo tiempo, audiencia. El
narrador es el protagonista, nos relata sus vivencias. El centro del universo es él yo
y su emisor de mensajes se logra mediante símbolos verbales o representaciones
imaginables.
■ Como vemos, la comunicación interpersonal es intima y limitada, se da por la vía del
monologo.
Comunicación interpersonal
■ Cuando dos o más personas hablan, se dice que hay una relación de comunicación.
Esa relación recibe el nombre de interpersonal y es el tipo de comunicación que la
generalidad de nosotros practicamos a mayor parte del tiempo.

■ Ocurre cuando usted establece una comunicación dialogante con otra u otras
personas, cuando de parte con sus familiares, amigos, cuando solicita orientación
de sus asesores en el centro local. Esto quiere decir que pueda darse dentro del
marco familiar, en la comunidad, en una institución, organización o asociación
profesional.
Comunicación masiva
■ Al crecer la civilización y hacerse poderosa, sobrevino la necesidad de nuevos
medios de comunicación, cónsonos con ese desarrollo. Así pues, al buscar el
hombre su propia trascendencia, utilizo instrumentos que permitieron la
extensión de sus sentidos. De la comunicación directa, personal se pasa a una
comunicación masiva.
■ Esto quiere decir que cuando las implicaciones del mensaje van más allá de
nuestras propias fronteras, debemos recurrir a medios técnicos para ampliar el
contenido y la fuerza de la que queremos comunicar.
2.4 Control
■ El control es una etapa primordial en la administración, pues, aunque una empresa
cuente con magníficos planes, una estructura organizacional adecuada y una
dirección eficiente, el ejecutivo no podrá verificar cuál es la situación real de la
organización y no existe un mecanismo que se cerciore e informe si los hechos van
de acuerdo con los objetivos.
■ El concepto de control es muy general y puede ser utilizado en el contexto
organizacional para evaluar el desempeño general frente a un plan estratégico.
2.4.1 Gráficas de control

■ Las gráficas de control son herramientas muy efectivas para mantener el control
estadístico de un proceso y utilizadas también para estimar parámetros y analizar la
capacidad del proceso. Para usar una gráfica de control se debe especificar un
tamaño de muestra, la frecuencia de muestreo y los límites de control. A la
selección de estos parámetros se le conoce como el diseño de la gráfica de control.
■ Las gráficas de control se pueden diseñar con criterios estadísticos, económicos o
estadísticos-económicos. El diseño económico de las gráficas de control es
introducido por Duncan. El principal objetivo de estos estudios es determinar los
parámetros óptimos de diseño.
■ Estos parámetros son el tamaño de muestra, la longitud del intervalo de muestreo,
y los coeficientes de los límites de control, de tal manera que los costos
involucrados en el diseño sean minimizados.
2.4.2 Auditoria administrativa
■ Las auditorías son evaluaciones formales de la situación financiera de - empresa.
Debido a que los presupuestos exponen los estándares de desempeño financiero, una
auditoría busca responder:

a) ¿Son correctos los informes financieros, reflejan con precisión el estado

financiero de la compañía y se elaboraron de acuerdo con los estándares
aceptados de contabilidad y auditoría?
b) ¿El desempeño financiero actual de una empresa satisface los estándares de
desempeño contenidos en las proyecciones de presupuesto?

■ Las auditorías se presentan también a la comunidad general como certificaciones de la

salud financiera. Como tales, con frecuencia las llevan a cabo contadores profesionales
externos, contadores públicos certificados (CPC) quienes certifican la validez de las
auditorías.
■ Una forma de auditoría, una auditoría administrativa, consiste en un examen
periódico de la efectividad administrativa. Examina el contenido actual y la
condición de las metas de la gerencia, así como los planes creados para lograr
estas metas. Esta auditoría podría examinar el estado actual de todos los recursos
organizacionales y las políticas de la gerencia en relación con la adquisición,
inventario y uso de los recursos.