DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DEFINICIONES)

Ph. D.
Aldo H. Rossi A.
El DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1° Disciplina de las Ciencias aplicadas
2° Dedicada a mejorar las Organizaciones
3° Trabajar con las Personas y no contra las personas
4° Uso de lo Teórico, Práctico e Investigativo en la planeación del Cambio
5° Enfrentamos múltiples retos y amenazas; a la efectividad, la eficiencia y
la rentabilidad
6° Un ambiente turbulento
7° Demandas cambiantes de los clientes
8° Creciente competencia
9° Reto de mantener su Congruencia de la organización, la estrategia, los
procesos y la Cultura
10° Satisfacción en y por medio del Trabajo
11° Luchar contra la obsolescencia de conocimientos y habilidades
12° L a simple Supervivencia es un gran reto
13° Paros forzosos y reducciones de personal
14° En 1993 se perdían en EE.UU. 50.000 puestos por mes, en los primeros
ocho meses de ese año
El Desarrollo Organizacional es un proceso para enseñar
a las Personas la forma de resolver los Problemas,
aprovechar las Oportunidades y Aprender a hacer todo
eso cada vez mejor a través del tiempo.

…Es posible que las personas dentro de la Organización

administren en colaboración la Cultura de esa
organización, al mismo tiempo que promueven los
valores humanos de lo individuos dentro de la
organización.

Éxito organizacional y Calidad de Vida del trabajador.

BECKARD (1969) define el D.O. como "un
esfuerzo planeado que
abarca toda la organización, administrado desde
arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la
organización, a través de intervenciones planeadas en
los procesos organizacionales, usando conocimientos
de la ciencia del comportamiento".
Para BENNIS (1969), el D.O. es "una respuesta al cambio,
una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las
creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones,
de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas
tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al
aturdidor ritmo de los
propios cambios"
Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos y estrategias,
tácticas y técnicas
para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia. Para ellos, su D.O. –
GRID (1968) es "un modo sistemático de alcanzar un ideal de
excelencia corporativa".

A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como "el

fortalecimiento de
aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que
mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus
objetivos

Según Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O. es "un proceso de

creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas
tecnologías sociales para regular el diagnóstico y cambio de
comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los
comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la
comunicación y la planeación en la organización".
Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología "para
facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y
en procesos y estructuras organizacionales.
De acuerdo con Schumuck
y Miles (1971) el D.O. se puede definir como "un
esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del
comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando
métodos auto analíticos y de reflexión".
De Faria dice que El Desarrollo Organizacional se puede definir de la siguiente manera: " El
Desarrollo Organizacional es un
proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos
abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la
organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y
los empleados".
CONCEPTUACION DEL D.O. Los conceptos operacionales o la filosofía
laboral más adecuados para la explicación de la definición anterior (o características) se
expresan en la siguiente conceptuación que contiene inclusive ciertas premisas y valores:
•el D.O. debe ser…
•... un proceso dinámico, dialéctico y continuo…
… de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación…
… utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción
entre personas y grupos…
… para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-
económico-administrativo de comportamiento…
… de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la
supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.
… visión global de la empresa…
…enfoque de sistemas abiertos…
… compatibilización con las condiciones de medio externo…
… contrato consciente y responsable de los directivos…
… desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones
(internas y externas)…

…institucionalización del proceso y auto-sustentación de los cambios.

•el D.O. requiere…
... valores realísticamente humanísticos…
… adaptación, evolución y/o renovación- esto es…
… cambios que, aunque fueran tecnológicos,
económicos,
administrativos o
estructurales,
implicarán en último análisis modificaciones de hábitos
o comportamientos.
•el D.O. no es (no debe ser)…
… un curso o capacitación…
... solución de emergencia para un momento de crisis…
… sondeo o investigación de opiniones, solamente para información…
… intervención aislada o desligada de los procesos gerenciales normales…
… iniciativa sin continuidad en el tiempo…
… un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin
compromiso de los ejecutivos responsables…
… una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y acciones.
… una maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o
ventajas a costa de otras personas…
… proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos…
… un medio de hacer que todos queden contentos…
… algo que termine siempre en un "final feliz".
OBJETIVOS BÀSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un
diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos mas generales.
Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que
sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los siguientes:
•Obtener o generar información objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades
organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del
sistema-cliente.
•Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para
diagnosticar y solucionar problemas.
•Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
•Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y
subordinados.
•Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica,
administrativa e interpersonal.
•Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de
esfuerzos y al trabajo - en equipo.
•Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida en
los puntos de contacto e interacción entre ellas.
•Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de
quienes forman la empresa.
•Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
•Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la
mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
•Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre
que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de
actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.
•Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el
comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia,
ejecutivos y administradores.
•Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura
influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y
resultados obtenidos.
•Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las
características
•Procurar asociar la autoridad legal y el "status" funcional, a las "tres competencias"
•Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo más próximo
posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución.
•Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.
•Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y
comportamientos.
•Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación
•Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos,
humanos, materiales, de información, etc.
El desarrollo indica una maduracioó n progresiva y la diferenciacioó n
de órganos y sistemas,
que condicionan una creciente maduración funcional.

DESARROLLO: es el incremento cualitativo que muestra una

persona o cosa en el orden fíósico, cognitivo, social o moral.
El desarrollo un cambio de una conducta relacionado con la edad.

CRECIMIENTO: aumento cuantitativo de las estructuras corporales

en los diferentes momentos evolutivos.
Estaó determinado por factores internos y externos.
Cuando el crecimiento y desarrollo de una persona van
paralelos se da una evolución normal.

Las COSAS CRECEN

Las PERSONAS se DESARROLLAN

El crecimiento mide el incremento en la actividad

econoó mica en el corto plazo, independientemente de la
situacioó n social y ambiental en que viven las personas
en el largo plazo.
Crecimiento, en teórminos simples, implica “más”
mientras que Desarrollo
implica “mejor”.

La capacidad de carga de la Tierra tiene un límite,

independientemente de las mejoras tecnológicas
que se sobrevengan.
La sociedad debe ser capaz de reconocer hasta
donde el crecimiento le es beneficioso en su
conjunto y desde donde se comienza a socavar la
base natural y social que la sustenta.
…no todas las formas de crecimiento econoó mico son
positivas para la gente.

Experimentamos muchas veces el crecimiento pero no

es tanto los que hemos visto en desarrollo.

El acceso a la educacioó n y a los servicios de salud es limitado y deficiente, la

participacioó n activa es poco frecuente,
la corrupcioó n entre el gobierno y los negocios muchas veces se da por
sentado, la degradacioó n ambiental es creciente,
la discriminacioó n o fundamentalismos, la violencia y la injusticia, ETC…..
El desafíóo estaó en encontrar el modelo de desarrollo que sea más inclusivo y
que cree mayores oportunidades para la mayoríóa de satisfacer sus
necesidades materiales e inmateriales en el largo plazo.

Claramente de los muchos modelos de desarrollo que se han elaborado el que

mejor cumple con estas premisas baó sicas es el sustentable.
El DESARROLLO trata del mejoramiento de la calidad de vida de las
personas.

Busca aumentar la habilidad de cada uno para construir su propia visioó n del
futuro.
En paíóses en desarrollo esto implica generalmente aumentar sus ingresos
pero implica tambieó n mucho maó s:
implica educación, empleo digno, buena salud, calidad en la alimentacioó n,
ambiente sano, justicia para todos, equidad disminuir la Asimetría, libertad
civil maó s Participación, etc.
"Si la calidad de nuestra existencia es
maó s que la cantidad que consumimos y
poseemos, entonces una preocupacioó n
por el desarrollo debe seguramente ser
una por un proceso que expanda
las habilidades de las personas para ser
y hacer, al igual que sus posesiones…
DO
UNAB
Prof. ALDO H.
ROSSI A.
2012
 SOMÁTICO

SER HUMANO PSÍQUICO

ESPIRITUAL

Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV

COMERCIO
 SOMÁTICA

SER HUMANO PSÍQUICA

ESPIRITUAL
Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV
COMERCIO
S
O
M S
A A
T MATERIA CUERPO VIVO L
I U
C D
O

Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV

COMERCIO
 Compuesto de
SER HUMANO moléculas orgánicas Ser biológico

SOMÁTICO MATERIA CUERPO VIVO

Estructurado: Sistema Movimiento

Organizada sistémica%
de transformaciones Sensualidad
que se autorregulan
c\ Elementos Sentimiento
y Operadores
Embrión Impulso afectivo
Fetilizado Memoria asociativa
A = ADENINA Subsistemas
estructurados
T = TIMINA Indigente Instinto
G = GUANINA Carente
Cibernético Contingente Inteligencia práctica
C = CITOSINA
ENTRÓPICO Se reproduce
ARN = RIBOSÓMICO Fuerzas físicas y
ADN = ACIDO reacciones químicas
Nutrición
DESOXIRIBONUCLEICO Estable - plástico Organización
Mecanicismo
Genético asociativo
Evolución y
Microsistema - Conservación
Macrosistema Autopoiético
Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV
COMERCIO Nace - Muere
 INTELIGENCIA COMPRENDER VERDAD
P
S
Í
Q VOLUNTAD
QUERER BIEN
U LIBRE

I
C
A REFLEJA AUTO
CONCIENCIA
Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga JUZGA
COMERCIO
PUCV REALIZACIÓN
 FACULTAD

FUNCIÓN

CAPACIDAD
INTELIGENCIA
APTITUD

EXPERIENCIA

Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV

COMERCIO
ADAPTACIÓN
 FLUIDEZ
Rapidez

FLEXIBILIDAD
INTELIGENCIA
ORIGINALIDAD
Creatividad

SENSIBILIDAD
Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV
COMERCIO
 TIPOS DE RAZÓN
1.- RAZÓN ABSTRACTA
2.- RAZÓN CONCRETA
3.- RAZÓN ANALÍTICA
4.- RAZÓN SINTÉTICA
5.- RAZÓN CRÍTICA
6.- RAZÓN DIALÉCTICA
7.- RAZÓN HISTÓRICA
8.- RAZÓN INSTRUMENTAL
9.- RAZÓN MECÁNICA
10.- RAZÓN PEREZOSA
11.- RAZÓN VITAL
Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV
12.- RAZÓN PRÁCTICA
13.- RAZÓN RECTA
14.- RAZÓN SENTIENTE
15.- RAZÓN TEÓRICA
16.- RAZÓN METAFÍSICA
17.- RAZÓN PURA
18.- RAZÓN CONSCIENTE
19.- RAZÓN A PRIORI
20.- RAZÓN A POSTERIORI
21.- RAZÓN NOUMÉNICA
22.- RAZÓN FENOMÉNICA
COMERCIO
 FACULTAD: Apetito Racional

V
O FUNCIÓN: Continuo de Actos
L
U QUERER ALGO O ALGUIEN
N
T
A PODER DE DOMINIO
D
PRE-TENSIÓN
Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV
COMERCIO PRE-FERENCIA
 VOLUNTAD ES:
1.-QUERER
2.-POTENCIA DE QUERER
3.-ACTO DE QUERER
4.- Y LO QUERIDO O PRETENDIDO EN SÍ MISMO.
LUEGO ESTA LA :
SIMPLEX VOLUNTAS o THELESIS, QUE SE REFIERE AL FIN QUE NOS
PROPONEMOS.
VOLUNTAS CONSILIATIVA o BOULESIS: QUE MENCIONA LOS MEDIOS
ADECUADOS PARA CONSEGUIR LOS FINES DESEADOS.
VOLUNTAD ES AQUELLA FACULTAD DEL SER HUMANO QUE SIRVE PARA
QUERER ALGO, LO CUAL IMPLICA ADMITIR o RECHAZAR.

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COMERCIO
V TENDENCIA
O
APETITO
L
U
DETERMINACIÓN
N ACCIÓN
T MANIFESTACIÓN
A MOVIMIENTO
D ASENTIMIENTO
Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV
COMERCIO
C
O PSICOLÓGICA
N MORAL
S TEOLÓGICA
C SOCIAL
I METAFISICA
E GNOSIOLÓGICA
N SENSITIVA
INTENCIONAL
C
EMPIRICA
I
A Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV
COMERCIO
C
O
N
INTIMIDAD
S
MEMORIA
C AUTOCERTIDUMBRE
I EXISTENCIA
E DIRIGIRSE A...
N
C
I
A Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV
COMERCIO
 PROCESOS
PSÍQUICOS
CONSCIENTES
YO

PRE
CONSCIENTE
PROCESOS SUPER
PSÍQUICOS REPRESORES
NO-CONSCIENTES YO
IN
CONSCIENTE

REPRIMIDOS
Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV
ELLO
COMERCIO
 AUTOPOSESIÓN

AUTODETERMINACIÓN

AUTOGOBIERNO

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COMERCIO
 AUTOPOSESIÓN
1.-EL QUE SE POSEE ES DUEÑO DE SÍ
2.-SER DUEÑO IMPLICA TENER PROPIEDAD DE TU CUERPO Y
TU ESPÍRITU
3.-LA PROPIEDAD NOS MANIFIESTA LIBRES Y NO ESCLAVOS
4.- SUI IURIS DERECHO DE SÍ MISMO
5.-SOLO EL QUE SE POSEE SE PUEDE DONAR
6.-DONACIÓN ES SERVICIO
7.-SERVIR ES ASUMIR COMPROMISO:
SER RESPONSABLE DE...
Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV
COMERCIO
 AUTOGOBIERNO
1.-TODO GOBIERNO NACE Y SE HACE POR UN OBJETIVO
2.-EL FIN NOS DA DIRECCIÓN, SENTIDO Y ORIENTACIÓN
3.-TODO GOBIERNO BUSCA EL BIEN COMÚN GENERAL
4.-GOBRENAR ES PASAR DEL SER AL DEBER SER, DEL DEBERÍA AL
DEBO, DE LA POTENCIA AL ACTO
5.-GOBERNAR ES SER RESPONSABLE DE SUS ACTOS
6.-TODA ACCIÓN APUNTA A VALORES O ANTIVALORES
7.-GOBERNAR ES MAS QUE CONTROLAR, ES HACER CRECER Y
DESARROLLARSE

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COMERCIO
 ESPIRITUAL
Nuevo principio Libre frente al mundo
Se opone a la vida como
- Humano circundante
a la libertad a la
necesidad
Confianza – compromiso
Ajeno a todo Lo que
- consecuancia
se llama Vida Independencia

Crea su mundo: modifica

Mismidad Social – Relacional los objetos

Autoestima – dignidad –
Motivación sujeto de amor Objetividad

Se opone a la Vida Autonomía – existencial Inversión del trato con

(manisfestación (frente a presiones la realidad. Diferencia c\
parcial) orgánicas el animal

No puede reducirse Desvinculación de los Dueño de sí

a la evolución impulsos - sublimación (autoposesión -
autogobierno
Autodistanciamiento Sentido de vacio
Crea un proyecto de vida
Autoalienación Resistencia : lo modela
Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV
Abierto al COMERCIO
mundo
Intuición esencial Expasión - ilimitada

Lo Humano va a parar a
donde quiere. El animal
llega a una cosa distinta
de la quiere inicial%
Autoobjetivación
Práxico
Moral – Eticidad
Animal que puede
prometer - comprometerse
Genera la aparición de la
confianza
Intuición espacial y
temporal (3 éxtasis de la
temporalidad)
Vacío del corazón:
insatisfacción (san Agustín
ESPIRITUAL
Se eleva por encima de
Correlación sí: trasciende
suprasingular
sentido del mundo
Acto de ideación
Ser – superior se
Autocontiguidad impone al resto
Vivencia – Por lo anterior, no
representación – puede ser objeto, es
ideación Sujeto de sus Actos
Sentido – orientación Se realiza
y finalidad continuamente a sí
mismo, es una
Afectividad – creación continua
sentimientos – deseos
de plenitud
Crea un proyecto de
vida : lo modela
Libre= dominio de sí
Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV Separa la existencia de
Recreacional:COMERCIO Ocio + la esencia
 CRITERIOS DE LA MADUREZ
SEGÚN MASLOW
MÁS EFICIENTE
RELACIONES SOCIALES
PERCEPCIÓN DE LA
INDEPENDENCIA PROFUNDAS, PERO
REALIDAD Y MÁS FACILES
RESPECTO A LA CULTuRA SELECTIVAS
RELACIONES CON ELLA
Y EL MEDIO
ACEPTACIÓN DE SÍ ESTRUCTURA
MISMO, DE LOS DEMÁS Y DEMOCRÁTICA DEL
DE LA NATURALEZA APRECIACIÓN LIBRE, NO CARACTER
CONVERTIDA EN RÍGIDA

ESPONTANEIDAD CERTIDUMBRE ÉTICA

HORIZONTES
ILIMITADOS
CONCENTRACIÓN EN
HUMOR SIN HOSTILIDAD
LOS PROBLEMAS

SENTIMIENTO
SOCIAL
INDEPENDENCIA EN LAS
Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV CREATIVIDAD
RELACIONES PERSONALES
COMERCIO
Consecuencias de una EMPRESA INSALUBRE para el ser humano:
1º Insatisfacción laboral
2º Decaimiento moral
3º Menor compromiso
4º Inferior calidad de trabajo
5º Accidentes
6º Tardanzas innecesarias
7º Relaciones laborales tensas
8º Ausentismo
9º Cansancio excesivo
10º Reducción de la productividad
11º Costos excesivos por salud
12º Falta de creatividad e innovación
13º Falla continua en las comunicaciones internas
14º Incumplimiento en la producción
15º Rotación frecuente de personal
16º Sabotajes conscientes o inconscientes
17º Fuerte resistencia a los cambios

Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV

COMERCIO
El personal enfermo o estresado, al tener un menor rendimiento en todas las áreas y al menguar
notoriamente su capacidad de generar ideas y ser creativos, son la principal causa de que una
empresa saludable se transforme en una empresa enferma y acabe tempranamente con su
existencia.

Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV

COMERCIO
Consecuencias de una empresa SANA para su personal
1º Disminución de errores voluntarios e involuntarios
del personal
2º Disminución de pérdidas por horas hombre
3º Disminución de las pérdidas por la transmisión de
órdenes
4º Disminución de la resistencia a los cambios
5º Disminución de problemas familiares
6º Disminución de conflictos internos interpersonales
7º Aumento de la creatividad e innovación en todos los
niveles
8º Aumento de la autogestión.
9º Aumento de la cantidad de líderes
10º Aumento de la motivación interna
11º Clientes más satisfechos por el trato recibido
12º Aumento de la comprensión e internalización de la
Visión y Misión de la empresa
13º Sentimiento de cumplir un rol social dentro y fuera
Prof.Dr. Aldo H. Rossi Ansoleaga PUCV
de la empresa COMERCIO
PATOLOGÍA afecta CONFIANZA afecta PRODUCTIVIDAD
GERENTE PATOLÓGICO implica ORGANIZ. PATOLÓGICA

ORGANIZ. PATOLÓGICA implica CULTURA Y CLIMA PATOLÓGICO

CULTURA Y CLIMA PATOLÓGICO implica BAJA PRODUCTIVIDAD

BAJA PRODUCTIVIDAD implica BAJA RENTABILIDAD

BAJA RENTABILIDAD implica CRISIS ORGANIZACIONAL

CRISIS ORGANIZACIONAL implica POSIBLE PÉRDIDA MERCADO

PÉRDIDA DE MERCADO implica POSIBLE QUIEBRA NEGOCIO

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COMERCIO
 V. FÍSICA; V. SOMÁTICA; V. PSICOLÓGICA

V. INICIAL ; V. SOCIAL; V. CULTURAL; V. ESPIRITUAL

V. PERSEVERANTE
V. CAPAZ DE SUPERAR LA FRUSTRACIÓN
; V. PARA
TERMINAR LA TAREA COMENZADA

FORMA
CONTENIDO

V. POCO MOTIVADA
V. MUY MOTIVADA

FENOMENOLÓGICA
VOLUNTAD ACTITUD
V. INTENCIONAL
V. De APROBACIÓN
V. REFLEXIVA
V. De INTERESARSE

V. CORTO PLAZO
GÉNESIS META V. MEDIANO Y LARGO
PLAZO

V. CENTRÍFUGA
V. CENTRÍPETA