EL TALENTO HUMANO COMO

SOCIO ESTRATEGICO DEL NEGOCIO

QUE ES UNA ORGANIZACIÓN?

Las organizaciones son instrumentos sociales

que sirven para que muchas personas
combinen sus esfuerzos y trabajen juntas con
el fin de alcanzar objetivos que jamás podría
alcanzar si trabajaran en forma aislada.
 LA GLOBALIZACION Y SU
IMPACTO EN LA GESTION
HUMANA DE LA ORGANIZACION
EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES

Globalización, tecnología,
diversidad y ética.
LA DINÁMICA DE LA Gestión organizacional
ORGANIZACIÓN Diseño organizacional
Cultura organizacional
Inteligencia organizacional

EL GRUPO Conformación Equipos

Interacción cultural
Estructura de redes
Liderazgo empresarial
Solución de conflictos
EL
INDIVIDUO
Diferencias personalidad
Generaciones
Percepción, atribución,
ENTORNO actitud y decisión
GLOBAL Motivación
 EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES

SHAREHOLDERS

STEAKHOLDERS

Empleados Inversionistas Proveedores Clientes

Inversiones realizadas Incentivos esperados

EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
Modelo mecánico
• Centralización de decisiones
• Jerarquía de autoridad y cadena de mando
• División del trabajo y especialización
• División de departamentos
• Gran formalización en las comunicaciones
• Formato piramidal
Modelo orgánico
• Descentralización de las decisiones
• Nivelación del poder
• Integración y coordinación
• Equipos multifuncionales de trabajo
• Poca formalización en las comunicaciones
• Formato circular
 EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES

MODELO BUROCRATICO
Max Weber (1864 – 1920) Exceso

Superespecialización
Orden
División del trabajo
Exceso de mando
Jerarquía Autocracia

Exceso de disciplina
Reglas y reglamentos Falta de libertad

Comunicaciones formales Exceso de papeleo

Impersonal
Selección y promoción
Exceso de exigencias
de personal

Procedimientos técnicos Rigidez

Mecanicismo
 EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
Departamentalización por funciones Departamentalización por productos
ESTRUCTURA SIMPLE
Director
J Director

Mercadeo Finanzas RRHH Producc.

E Prodto. A Prodto. B Prodto. C Prodto. D
R
Departamentalización por servicios
A Departamentalización geográfica

Director
R Director

Cuentas Cambio
Q América América
Cobranza Registro Europa Asia
corrientes divisas
U del Norte del Sur

Departamentalización por procesos I Departamentalización por clientes

Director C Director

O
Lavado Teñido Planchado Estampa Empresas Señoras Señores Niños
 EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES

Equipo de
Equipo Equipo Beta
Planeación Calidad

Equipo Equipo E
N
RRHH Servicio
Equipo
Jurídico
Líder
Equipo Equipo principal

R
Financiero
Equipo Alfa Mercadeo

E
D
Equipo Equipo
Técnico Comercial

Equipo Zeta
Equipo Omega
 EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES

DIFERENCIA DE ENFOQUE

FUNCIONAL POR RED

Centrado en Centrado en
la Función Procesos
Hacer lo que le ordenan Vs. Empoderamiento y facultación
Hacer mi trabajo con supervisión Vs. Contribuir a que se hagan las cosas
Evaluar a los individuos Vs. Evaluar el proceso
Cambiar a la persona Vs. Cambiar el proceso
Lealtades personalizadas Vs Se trabaja para el cliente

RESTRUCTURACION TRANSFORMACION
REFORMAS EN GRADO INNOVACION ORGANICA
 EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES

ENFASIS EN LA GLOBALIZACION
Características Sistemas mecánicos Sistemas orgánicos

Estructura Burocrática, rígida y permanente Flexible, adaptable y transitoria

Autoridad Basada en la jerarquía y en el mando Basada en el conocimiento y en la

consulta recíproca
Diseño de Definitivo y permanente. Puestos Provisional y cambiante. Puestos
puestos estables con especialistas constantes con ocupantes polivalentes.
Proceso de la Centralizado en la cúpula de la Descentralizado en la base de la
decisión organización organización

Comunicaciones Verticales y formales Horizontales y laterales

Reglas o reglamentos formalizados por Personas emprendedoras.
Confiabilidad escrito e impuesto por la organización Comunicación informal e intensas.
Principios Típicos de la teoría de las Relaciones
predominantes Típicos de la teoría clásica Humanas
Ambiente Inestable, cambiante y dinámico
favorable Estable y permanente
 DINAMICA
“EL AVION MAS POTENTE”
1. Cada participante tomará una hoja en blanco
2. El ejercicio se realizará en dos fases: una sin limite de tiempo y otra con limite de tiempo (30 seg.)
3. Se debe seguir las actividades detalladas a continuación:
4. El participante debe doblar la hoja horizontalmente por la mitad, formando un rectángulo.
5. El participante debe tener un rectángulo, el cual la línea superior debe ser el doblez de la hoja.
6. El siguiente paso será realizar al rectángulo un doblez vertical, formando un casi un cuadrado que
corresponde a un cuarto de la hoja. Recordar siempre definir bien las líneas.
7. Abrir el último doblez, quedando nuevamente en el rectángulo; observar que en la mitad se ha
formado una línea vertical que servirá de guía para la construcción del avión; esta línea se
denominará para el procedimiento línea guía vertical. Recordar no rotar la hoja.
8. El participante debe tomar una punta del extremo superior y doblarla hasta que su lado vertical haga
una misma línea con la línea guía vertical de la hoja; formando así un triangulo rectángulo.
9. Tomar la otra punta del extremo superior de la hoja y realizar el mismo procedimiento anterior.
10. Una vez estén hechos los dos triángulos rectángulos, realizar un doblez vertical por la línea guía
vertical realizada anteriormente, los dos triángulos rectángulos deben ser la cara externa del doblez.
11. Debe tomarse la nueva forma de la hoja de modo que la parte superior, sea la punta del triangulo.
12. Ahora realizar un doblez desde la punta superior y logrando que el borde lateral inclinado del
triangulo forme una línea paralela a la línea guía vertical . Marque bien las líneas
13. Debe voltear el papel, para tomar el otro triangulo y realizar el mismo procedimiento anterior,
realizando un doblez desde la punta, y logrando que el borde lateral inclinado del triangulo forme
una línea paralela a la línea guía vertical . Marque bien las líneas.
14. En este momento usted tiene una figura similar a un triangulo isósceles. Esta figura esta compuesta
por (2) triángulos externos similares a un triangulo isósceles y (3) triángulos rectángulos internos.
15. Tome ahora a la vez los (3)l triángulos rectángulos interno con su mano diestra y abra con la otra
mano los dos triángulos externos que simulan las alas de avión.
16. Ahora lleve el avión a una posición, de tal forma que la punta quede mirando al frente del salón.
17. Ahora llevando la mano que sostiene el avión hacia atrás y teniendo en la mira a la facilitadora,
apunte y lance el avión de forma suave con unos 45 o de inclinación, el objetivo es impactarla.
 EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

Personas con actitud

APO

Personas en evolución
Personas expertas
2. TEORIA CONDUCTUAL DE LA ADMINISTRACION
 EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

Personas con actitud Personas con información

CALIDAD Y NECESIDADES DEL

MEJORA
APO
CLIENTE

Personas en evolución
Personas expertas
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

LA BARRERA DE LA VISIÓN

Solamente 5% de los
trabajadores entiende la
estrategia

LA BARRERA DE LA GENTE LA BARRERA DE APRENDIZAJE

9 de 10
Solamente 25% de El 85% de los ejecutivos
empresas fallan
los Gerentes tienen gastan menos de una hora
por la por mes en la discusión
incentivos ligados
ejecución de las estrategias.
a los resultados
estratégica

El 60% de las
organizaciones no unen
los presupuestos a las
estrategias

LA BARRERA DE LA OPERACIÓN
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

¿Hasta qué punto los profesionales de RRHH de mi

Departamento comprenden cómo las realidades
externas -tecnológicas, económicas y demográficas-
afectan a nuestras industrias y negocios en un contexto
global ?
Como profesional de RRHH, ¿Cómo respondería si se le pidiera
debatir sobre los cambios demográficos globales, económicos y
tecnológicos en su empresa o industria? ¿Sería capaz de
responder? ¿Sería capaz de presentar esos argumentos con cierta
credibilidad a un grupo de líderes dentro de su empresa, a
potenciales empleados de la misma, a sus clientes, proveedores o
inversores?
 EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

¿Hasta qué punto utilizamos las prácticas de RRHH para

crear vínculos a largo plazo con los clientes clave?
• La aportación de valor para el cliente procede de los productos y
servicios, pero también de las relaciones humanas.

• Los clientes antiguos a menudo encuentran una paridad en el

precio y en el ‘product mix’, pero la diferencia la encuentran en las
relaciones.

• Al hablar de inversores y clientes, nos alejamos un poco de nuestra

“zona de confort” tradicional en RRHH. Cuando salimos a crear
valor intangible para los inversores y ‘customer share’ con los
clientes, aportamos un enorme valor a nuestras organizaciones.
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

¿En qué medida los profesionales de

RRHH demuestran competencia en la
contribución estratégica, gestión de
RRHH, conocimientos del negocio,
credibilidad personal y tecnología de
RRHH?
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

Como integrante de la Crear competencias,

cadena de valor debe conciencia y compromiso de
permitir: los empleados con el trabajo

El mejoramiento de los
bienes y servicios
ofrecidos por la Teniendo como resultado
empresa
(su competitividad) Un mayor VALOR
ECONOMICO AGREGADO
finalmente percibido por los
Representado en accionistas.

Resultados medibles Logrando

y cuantificables
DEJANDO DE SER UN GASTO
PARA CONVERTIRSE EN UN COSTO, CUYA
INVERSION VALORIZARA EL CAPITAL
DE LA ORGANIZACION
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

OBSERVEMOS UN CASO
EL TALENTO HUMANO
COMO SOCIO ESTRATEGICO
DEL NEGOCIO
 EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

P
Proporcionar la guía de la
Planteamiento estratégico

Organización, definir quiénes somos,

MISIÓN, VISIÓN, VALORES en qué creemos, cuál es nuestra razón
de ser y la forma en que nos vemos en
el futuro.

Establecer estrategias y objetivos que

H
ESTRATEGIA Y OBJETIVOS guíen el actuar de la Organización en
el corto y mediano plazo a partir del
análisis de las fuerzas externas o del
entorno .
Identificar los sistemas de gestión y
los procesos centrales del negocio y
Operacionalización

V
los que deben ser de apoyo y
SISTEMAS DE GESTION direccionamiento. Definir el diseño
conceptual y detallado de procesos
ESTRUCTURA DE PROCESOS que soportan la operación del
negocio.

A
Establecer un sistema para el
monitoreo de la gestión
organizacional con el fin de asegurar
CONTROL DE LA GESTION el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
 EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

DEFINICIÓN DE LOS ELEMENTOS ASPIRACIONALES

Valores Centrales
COMPONENTES PRINCIPALES
Lo que
IDEOLOGÍA CENTRAL promovemos

Define el CARÁCTER Propósito Central

1 de la Institución,
nuestra identidad Nuestra razón de
ser

Objetivo Retador
VISIÓN
Qué queremos
lograr en 20 años?
Establece en dónde
2 queremos estar en el Imagen Vívida
futuro
Cómo nos vemos?
 EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

P
Proporcionar la guía de la
Planteamiento estratégico

Organización, definir quiénes somos,

MISIÓN, VISIÓN, VALORES en qué creemos, cuál es nuestra razón
de ser y la forma en que nos vemos en
el futuro.

Establecer estrategias y objetivos que

H
ESTRATEGIA Y OBJETIVOS guíen el actuar de la Organización en
el corto y mediano plazo a partir del
análisis de las fuerzas externas o del
entorno .

Identificar los sistemas de gestión y

Operacionalización

V
los procesos centrales del negocio y
SISTEMAS DE GESTION los que deben ser de apoyo y
direccionamiento. Definir el diseño
conceptual y detallado de procesos
ESTRUCTURA DE PROCESOS
que soportan la operación del
negocio.

A
Establecer un sistema para el
monitoreo de la gestión
CONTROL DE LA GESTION organizacional con el fin de asegurar
el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
 ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANA

Estrategia de
Negocio

Portafolio de Productos y
Servicios de RH

Mercado Productos y Procesos Estrategia Estructura

(Interno y Clientes
Externo) Servicios Clave MKT Requerida

Portafolio de Productos Objetivos del

y Servicios de RH
ALINEACIÓN Negocio
 PERSPECTIVA FINANCIERA

Qué espera el accionista de

la Empresa?

PERSPECTIVA DEL CLIENTE

Qué espera el cliente de

mi Empresa?

PERSPECTIVA INTERNA

En qué procesos internos

debemos ser excelentes?

PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE

Qué recursos son claves

para innovar y mejorar
 ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANA

Aspectos Incrementar un 10% el

valor accionario
financieros
Incrementar un 7,5% Reducir en un 5.5%
el Valor Agregado los Costos
del Capital humano Del Capital Humano
-VACH- -CCH-

Organización Empleados
Clientes Nivel avanzado en
Disminuir costos:
Implementación Implementación orientación al cliente
100% Sist. CRM Sistema TQ 10% Ausentismo
en el 80% del CH
20% Rotación

Operativo
Implementación Implementación Universidad Implementación
Centro Management S. Competencias Corporativa P.Develop People

Aprendizaje
C. Liderazgo Competencias Capacitación T. Información Desarrollo

• Business Inteligence
•Diseño •Cultura y valores • Planeación Carrera
• Centro de Productividad • Knowledge Management
•Cambio •Resultados • P. Leadership
• Centro de Talento • E-learning
•Construir relaciones •Clientes Framework
• Centro de Servicio • E-recruitment
•Planeamiento RH •Flexibilidad • P. Vive Bien
•Desempeño •Altos estándares

VACH = Ingresos - (Gastos-remuneración y Beneficios Sociales) CCH = Incentivos + Beneficios sociales + Costos Mano de obra
Eventual + Costos Ausentismo + Costos de rotación
No. Total de empleados (Contrato Directo)
 ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANA
Estrategia de la Empresa y Plan de Negocios Estrategia RH

Competitividad: Market
Rentabilidad: R.O.I. / E.V.A Productividad: EBITA
Share

Resultados del Negocio

Procesos de Servicio Procesos de Negocio Procesos de Soporte

EMPRESA DE CLASE MUNDIAL

RH SOLUCIÓN DE NEGOCIO

Resultados de Procesos
Cultura de Empresa Comunicación
Executive Coaching Admón.. del Cambio
Desarrollo de Liderazgo

Centro de Management y Liderazgo - CML

Diseño Organizacional
Sistema de Competencias
Sistema de Compensación
Indicadores Clave de
Desempeño (KPI’s)
Reclutamiento y Selección
Universidad Corporativa Nómina
Planeación de Carrera Clima Laboral
Evaluación de Desempeño Administración de Personal
Bienestar

Centro de Productividad Centro de Talento y Centro de Servicio

Liderazgo

Business Intelligence E-learning Employee Self-Service

Knowledge Management E-recruitment CRM (Interno)

ERP Centro de Tecnología de Información Workflow

 EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

P
Proporcionar la guía de la
Planteamiento estratégico

Organización, definir quiénes somos,

MISIÓN, VISIÓN, VALORES en qué creemos, cuál es nuestra razón
de ser y la forma en que nos vemos en
el futuro.

Establecer estrategias y objetivos que

H
ESTRATEGIA Y OBJETIVOS guíen el actuar de la Organización en
el corto y mediano plazo a partir del
análisis de las fuerzas externas o del
entorno .
Operacionalización

Identificar los sistemas de gestión y

V
los procesos centrales del negocio y
SISTEMAS DE GESTION los que deben ser de apoyo y
direccionamiento. Definir el diseño
conceptual y detallado de procesos
ESTRUCTURA DE PROCESOS
que soportan la operación del
negocio.

A
Establecer un sistema para el
monitoreo de la gestión
CONTROL DE LA GESTION organizacional con el fin de asegurar
el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
IMPLEMENTACION SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS

CONOCIMIENTO
PERSONA
HABILIDADES COMPETENTE
PLUS
+

ACTITUD LA ESTRATEGIA DE RRHH.

“Contar con la gente correcta,
en el lugar adecuado y en el
momento oportuno”.
UNIVERSIDAD GENERACIÓN DE CONOCIMIENTO
ORPORATIVA CON LA EXPERIENCIA
 UNIVERSIDAD BASADA EN COMPETENCIAS

1. DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO DE LA EMPRESA

2. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

3. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

¿Qué es lo que queremos que las

personas sean capaces de hacer?
 FUNDAMENTACION

Competencia es la construcción social de APRENDIZAJES

SIGNIFICATIVOS y UTILES PARA EL DESEMPEÑO productivo en
una situación real de trabajo que se obtiene no solo a través de
la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el
aprendizaje por EXPERIENCIA en situaciones concretas de
trabajo.

(Organización Internacional de Trabajo – OIT-, Ducci, 1997)

No es sabio el que todo lo sabe

sino el que sabe cosas útiles.
1. EL PRINCIPAL DESAFIO: Alinear los procesos de la
organización y su sistema de gestión de personal a las
estrategias de la empresa, su misión, objetivos y cultura.
PLAN DE NEGOCIOS
2. ALINEAR GESTION HUMANA: Alinear los procesos de
gestión humana a los objetivos organizacionales.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Organización plana y flexible

Altos estándares de calidad y gestión de mejora continua

Orientacion hacia la adaptación local

Eficiencia Operativa

Lider en Investigación y desarrollo

PROCESOS DE GESTION DE PERSONAL

competencias

Reclutamiento, selección y retiro

Gestión por

Capacitación, aprendizaje permanente y desarrollo a largo plazo

Compensación dinámica y gerencia de desempeño

Estructura Organizacional en Red – Equipos interdisciplinarios

Direccionadores del Capital humano
 3. ALINEACION DEL
PLAN DE FORMACION
 OBJETIVOS DE CAPACITACION HACIA EL LOGRO DE
LIDERAZGO OPERACIONAL
Sistema Mantenimiento • Reducir paradas técnicas
Selectivo • Minimizar costos de mantenimiento y producto

Sistema de planeación • Mejorar los indicadores de performance

KPI’s • Seguimiento y mejora de los estándares de fabricación

Sistema de tecnología • Implementar las Best Practices

GLOBE • Estandarizar datos maestros internos y externos
• Estandarizar la infraestructura de los sistemas de información
Sistema de Gestión
ambiental • Implementar los elementos de competencias formativos en NEMS

Sistema de Gestión de • Implementar todos los elementos del nivel avanzado del SGC
calidad • Lograr preferencia de los consumidores 60/40
4. DETECCION NECESIDADES DE FORMACION

El objetivo es identificar el espacio entre lo que se quiere llegar a

ser y lo que realmente es (en los procesos de formación por
competencias se considera este espacio como BRECHA).

PROCESO: MANUFACTURA

OBJETIVO IDENTIFICACION OBJETIVO

ORGANIZACIONAL DE BRECHAS
Conocimiento: Básicos en
Lograr un sistema de Indicadores de gestión
planeacíón a través de Habilidades: Seguimiento
KPI´s manual de los procesos.
Actitud: Temor a la
operacionalización
DE CAPACITACION
Conocimiento: Herramientas para
construir indicadores a través de
tableros de control
Habilidades: Seguimiento
automático y a través del sistema.
Actitud: Actitud positiva hacia el
cambio
5. CONSTRUCCION MAPA DE CAPACITACION
 Entrenamiento Entrenamiento
Auto -
en el puesto de formal en una
aprendizaje
Trabajo aula

Participación en Intercambio con

Proyectos ambiente
externo

6. IDENTIFICAR Rotación de
MECANISMOS DE posiciones
Incentivar las
CAPACITACION Y iniciativas de
las personas en
EJECUCION Oportunidad de desarrollo
contribuir
generando
buenas ideas

Acceso a
Compartiendo los
sistemas de
E- Learning conocimientos y
información
experiencias
(G.C)
 Contenidos Evaluación Ejecución
Ambientes
Criterios de Evidencias de Estrategia
Conceptuales Procedimentales Comportamentales – Medios
Evaluación aprendizaje Metodológica
Didácticos

7. DISEÑO CURRICULAR
8. EVALUACION

1. Reacción del participante

2. Conocimiento
3. Aplicación y Comportamiento
4. ROI – Retorno de la inversión
 VARIABLES PARA ESTUDIOS DEL
ROI - RRHH

Medidas del ROI Variables Claves

Selección Costos, Tiempo de rotación
Productividad, ventas, calidad, tiempo, costos, servicio al
Capacitación cliente, rotación, ausentismo, satisfacción del empleado

Programa de desarrollo de Rotación, satisfacción del empleado, compromiso

carrera organizacional
Compensación variable Costos por labor, rotación, ausentismo
Plan ganancia compartida Costos de producción, Productividad,
Gerencia de calidad total Defectos, Reprocesos, Tiempos de respuesta
Productividad, calidad, satisfacción del cliente, Producción,
Equipos autodirigidos
Satisfacción del empleado, ausentismo
Servicio al cliente, reprocesos, compromiso organizacional,
Gestión por competencias Productividad, rentabilidad, Calidad, tiempo.
Podemos invertir todo el dinero en
nuevas tecnologías, pero no
veremos los beneficios de una
productividad mejorada hasta que
las compañías redescubran el valor
de la lealtad humana.

dcmora@icesi.edu.co
dcmoraj@hotmail.com