Tendencias y Habilidades Gerenciales

1
Exigencias claves de las organizaciones

2
Que es una organización

 Agrupación de personas regulada por un conjunto de normas en función

de determinados fines. 1
 Sistema social compuesto por individuos o grupos de ellos que, teniendo
valores compartidos, se interrelacionan utilizando recursos con los que
desarrollan actividades para el logro de objetivos comunes. 2
 Conjunto de variables o componentes de diversa naturaleza (estructura,
estrategia, procesos, sistemas, gente, normas, responsabilidad,
autoridad, valores, cultura, capacidades, etc..) que actúan entre sí,
interdependientemente, con la finalidad de obtener un objetivo
predeterminado y específico.

[1] Academia Real de La Lengua Española

[2] Alicia Cartagena / Claudio Freijedo, Administración y Gestión de las Organizaciones, Ediciones Macchi, pag.13
[3] Enrique Viloria Vera, ¿Qué es una Organización?, Dist. Panactua C.A.

4
 Contextos

Individuo Equipo Organización Comunidad nacional

Accionistas
e internacional

Maestría Desarrollo
Sinergia Aprendizaje Viabilidad
personal sustentable

5
 La Organización como sistema abierto

SISTEMA ABIERTO INTERNAMENTE…

S
I
S TRABAJO ESTRATEGIA
T
E PERSONAS ESTRUCTURA
M
ORGANIZACIÓN FORMAL PROCESOS
A
ORGANIZACIÓN TECNOLOGÍA
Enfoques
INFORMAL GENTE

MODELO DE LAS 7S DE McKINSEY Modelo de Albert Low

Estrategia, Estructura,
Sistemas, Gente, Habilidades,
Cultura + Valores Compartidos
Las tres Organizaciones de FAYOL:
Estructura: Inversionista, Gente y
Elliot Jacques Planificar, Organizar,
Mercado. Proceso: Idea, Forma y
Organización supuesta (Percibida) Dirigir y Controlar
Se vincula al mercado.
Organización Real (Consultor)
Organización requerida (Negocio)

BALANCED SCORECARD (BSC) Modelo de las cuatro preguntas

Pantallas: Qué, Cómo, Con quién Y
Financiera, Satisfacción de Clientes, Por qué + (Donde y Cuándo)
Gente y Eficiencia Operacional 6
Historia del pensamiento organizacional

Organización científica "principios" del trabajo:

1900 Frederick Taylor
Planeamiento-Preparación-Control-Ejecución
Estudios de tiempos y movimientos, "therbligs"
1900 Frank Gilbreth
18 movimientos físicos elementales para completar cualquier tarea laboral
Principios generales administración - 4 funciones (PODC) y 5 cualidades
1915 Henry Fayol
Física –Intelectual-Moral-Cultura General y Conocimientos especiales
Organización Burocrática: Especialización-Jerarquía—Capacidades
1904 Max Weber
Técnicas-Reglas-Impersonalidad-Gerentes como funcionarios

1920 Vilfredo Pareto Distribución de la riqueza – Teoría de la eficiencia

Grupos de trabajo. Influencia de factores tangibles (iluminación) e

1927 Elton Mayo
intangibles que afectan el rendimiento individual y del grupo

1930 Mary Follet Motivación individual - Gerencia Participativa

Teoría Dinámica de la Personalidad-R elaciones Humanas -

1935 Kurt Lewin
Dinámica de grupos - Gerencia del Cambio. C= F[P,A]

1938 Chester Barnard Las funciones del ejecutivo : Comunicación y Coordinación

1949 Capt. Edward A. Murphy Leyes de Murphy (Si algo puede salir mal, saldrá mal)

1954 Abraham Maslow Teoría de Motivación “Necesidades”

1954 Peter Drucker Practica de gerencia, Gerencia por Objetivos

Herbert Simon –
1955 Conducta humana y la toma de decisiones
Harold Leavitt 7
Historia del pensamiento organizacional
1956 Ludwig von Bertalanffy Teoría general de los sistemas

Leyes de Parkinson (El trabajo de expande hasta llenar el tiempo disponible

1957 Cyril Northcote Parkinson
y los gastos se expanden hasta cubrir los ingresos)

1959 Frederick Herzberg Teoría de Motivación “Factores”

1960 Douglas McGregor Teoría X y Y

1960 William E Deming Calidad Total “Catorce Principios”

1961 Robert Tannenbaum Liderazgo y Autoridad

1961 David McClelland Motivación: Orientación al Poder, Logro y Afiliación

1962 Chris Argyris Competencia Interpersonal y Eficiencia Organizacional

Teoría de los sistemas a las organizaciones –

1970 Daniel Katz y Robert Kahn
Psicología Social de las Organizaciones - Liderazgo

1971 Ichak Adizes Estilos de incompetencia gerencial - Modelo para el cambio

Trabajo directivo: Roles -

1975 Henry Mintzberg
Estructura de las Organizaciones

1977 Hersey y Blanchard Liderazgo situacional

1980 Edgar Schein Cultura empresarial y Liderazgo

8
Historia del pensamiento organizacional
1981 William Ouchi Teoría Z
Tom Peters
1982 En busca de la excelencia. - Rasgos de empresas exitosas
Bob Waterman
1985 Kaoru Ishikawa Control total de calidad: revolución mental gerencial
1985 Michael E. Porter Pensamiento estratégico para ventajas competitivas

1986 Harold J. Leavitt Redescubrir visión, misión y propósito organizacional - Valores y creencias

1987 Philip Crosby Filosofía de calidad organizacional

1982 Richard E. Boyatzis Gestión por Competencias
Michael Hammer
1990 Reingeniería de procesos
James Champy
La complejidad organizacional, Trabajo + aprendizaje ,
1990 Peter M. Senge
Ventaja competitiva “5ta Disciplina”
Liderazgo centrado en principios
1990 Stephen Covey
7 Hábitos de la gente altamente efectiva
1995 Daniel Goleman Inteligencia Emociional
1997 H James Harrington Fusión metodologías: Administración total del mejoramiento continuo
Rober Kaplan Balanced Score Card :
1997
David Norton Aprendizaje y crecimiento-Procesos-Clientes-Finanzas
1998 Martin Seligma Psicología Positiva
Cuadro de mando, Reporting y Balanced Scorecard
MICROSOFT
Consultas e informes simples (Queries y reports)
1999 SAP
Cubos OLAP (On Line Analytic Processing)
IBM
CRM (Costumer Relationship Management)

9
¿Herramientas útiles o modas gerenciales?

 Alianzas Estratégicas, Argumentación, Balance vida-trabajo, Capital

Intelectual (Humano – Estructural – Relacional) Ciclo de Vida, Coaching,
Compañías Visionarias, Competitividad, Consenso, Curva de
Aprendizaje, Downsizing, Empleabilidad, Empoderamiento, Equipos
auto dirigidos, Feed back, Feed Forward, Indagación Apreciativa,
Inteligencia Emocional, Mejores prácticas, Mentor, Multifuncional,
Organización de alto desempeño, Organización matricial,
Organizaciones que aprenden, Outplacement, Outsourcing, Pensar
fuera de la caja, Psicología Positiva, Proactividad, Retroalimentación de
360 grados, Sinergia, Ganar-Ganar, Transparencia, Tutor, Violencia
laboral, etc.

 Otros: Pubbing, Transferencia de Habilidades, Lazos Sociales,

Solopreneur

10
Ciclo

 Invención.
 Comienza a surgir literatura sobre el concepto. La nueva técnica gerencial es
presentada en publicaciones populares.
 Adopción.
 Aparecen anécdotas y casos en la literatura popular. Crece de manera significativa el
número de publicaciones sobre la técnica.
 Desencanto.
 La literatura académica define condiciones de aplicación, desventajas y limitaciones de
la técnica. El número de publicaciones comienza a descender.
 Abandono
 . La literatura popular denuncia las limitaciones de la técnica. Decrece
significativamente el número de publicaciones sobre la moda.

Carson y otros, 1999

11
¿Como usamos todo esto?

 Investigue su aplicabilidad.
 Evalúela, analícela y explore las oportunidades en detalle.
 Pregunte casos de éxito.
 Investigue como medir resultados.
 Evalúe los resultados constantemente.
 No tenga temor a aprender y fracasar.
 Sea honesto.
 Los conceptos y herramientas gerenciales no siempre deben ser
implantadas.
 No piense en recetas.

12
 Un modelo local para el Diagnóstico Organizacional
*
 Preguntas

¿qué?

Estrategia

¿cómo? ¿con quién?

L
Procesos Competencias
Estructura

Las Organizaciones existen para: ¿por qué?

1.- Reportar dividendos a los accionistas.
2.- Satisfacer la demanda social compromiso
para la cual se ha comprometido. cultura
3.- Satisfacer la demanda de sus trabajadores valores
(responsabilidad social).

* “De la estrategia a la acción”

Rafael García Casanova, 2000 13
 Gerencia del Siglo XXI
La familia divergente:
Occidente: diversidad creciente de familias
Asia: familia tradicional, de momento.
Demografía
Europ / Japon: - poblac.
Afric / Medio o / Sur de A: + pob.
EEUU / Chin / Amer .lat.: Crecimiento. Saludable.

Brecha Social: La pobreza se reduce. Brecha

Crisol de Culturas: Reafirmación de
entre ricos /pobres es mayor.
culturas nacionales y regionales, se
modifican, intercambian y fusionan. Acceso a la información: Telecom. y
medios de difusión masiva crecen. +
Personas conectadas e informadas.
Integración económica y
política: TENDENCIAS Aspiraciones crecientes:
Globalización de los mercados Los pobres saben cómo viven
sigue su curso, lo político va más los ricos y quieren emularlos.
lento. Choque de civilizaciones:
Islamismo con dificultad para
insertarse en la globalidad. Resto no.
Ascenso de Asia: China y
la India lideran el Tecnología al Ambiente en
crisis: Fuente:
Multipolaridad: crecimiento económico y la rescate: La gerencia del
Se avanza • Consumo creciente
reducción de la pobreza. • Biotecnología en siglo XXI, Antonio
de ricos y pobres no
lentamente hacia aumento. soportable.
Francés
un orden mundial Propiedad intelectual • Menos consumo Tomado de
• Recursos naturales
concentrada: de recursos revista del IESA
multipolar, luego se agotan.
Concentración en países + naturales . “debates”,
del unipolar Dominio de • Ambiente
avanzados. Países • Impacto contaminado.
volumen XI, Nº 1,
existente. Empresas Multin.: ambiental enero/marzo 2006
asiáticos generación de • Calentamiento
Grandes empresas aceptable. global acelerado.
dominan conocimientos significativa.
tecnología. 14
Extractos de la encuesta PWC 1

 China y la India todavía en expansión pero a ritmo más lento.

 Por el contrario, algunas partes del sudeste asiático y América Latina
están aumentando velocidad. Este patrón se espera que continue por
el resto de la década.
 Mayor descontento social encabeza la lista de escenarios que tendría
el peor impacto en las organizaciones de CEOs.

1 Encuesta Global Anual de CEOs se realizaron 1.330

entrevistas en 68 países durante el último trimestre de 2012

15
Desarrollo de talento

 Involucrar a la gerencia media en decisiones estratégicas como forma efectiva de

% de Ejecutivos que utilizan estos elementos para desarrollar su inventario de talentos
desarrollo de líderes.

33 40 35 37
28
31
17

1 2 3 4 5 6 7
Imitar Promover Promover Rotación Programas Programas Involucrar a
estilos diversidad Movilidad y en funciones dedicados al de sucesión gerentes
experiencia diferentes desarrollo De talento, mediaos en la
internacional de ejecutivos Incluyendo toma de
múltiples decisiones
sucesores estratégicas

Muy efectivo Algo Efectivo No muy efectivo No efectivo No se

1 Encuesta Global Anual de CEOs se realizaron 1.330

entrevistas en 68 países durante el último trimestre de 2012
16
Gerencia latinoamericana en un mundo
multipolar 1
 Durante las pasadas décadas el poder se concentró principalmente
en manos estadounidenses.
 Estamos entrando en un período de crecimiento económico
dominado por economías no-estadounidenses.
 India está creciendo rápidamente y China es la segunda potencia
económica mundial.

1 Sealtiel Álvarez Sánchez,( 2010)

17
Requerimientos

 Estrategias que el gerente latinoamericano debe considerar si desea

que su empresa sobreviva en el nuevo orden económico mundial.
 Enfocado, pero con diversos negocios
 Reformulación de las relaciones económicas con Estados Unidos y los
grandes consorcios internacionales.
 Incorporación de tecnología en la estrategia comercial.
 Formulación de políticas innovadoras para gestionar el talento humano.

18
Contexto gerencial de la Venezuela Actual

 La capacidad para adaptar las actividades de la empresa a un entorno

cambiante, a menudo impredecible, es uno de los factores de éxito más
importante para los gerentes en la Venezuela de hoy.
 Los gerentes de las empresas difícilmente pueden mantenerse al margen
del acontecer político y social del país.1

1 Antonio Francés (2007)

19
El gerente venezolano actual

 El gerente venezolano actual.1

 Capacidad gerencial en ambientes inciertos.
 Autoritario, centralizador y conservador.
 Preferencia por el estilo participativo ante el autoritario (75% vs 23%).
 Disciplinado, responsable, rígido y perseverante.
 Alegre, astuto, altanero, ambicioso, tolerante y audaz.

El trabajador percibe al gerente.

 Distante y poco interesado en la gente.
 Quiere interés y atención, y una relación más fraternal.

Exito Gerencial y Cultura: Retos y oportunidades para Venezuela" de

E. Granell y otros. 1999
20
Características necesarias del gerente
venezolano

 Innovación y creatividad.
 Estratega.
 Visionario.
 Liderazgo Transformador.
 Capacidad para tolerar el riesgo.
 Manejar cambios constantes.
 Habilidad para armar redes relacionales.
 Sentido de inclusión y diversidad.

21
Desafíos
 Externos
 Organizacionales
 Inter personales
 Intra personales

Todo se relaciona, interactúa y coexiste entre sí, a través de

multiplicidad de estilos gerenciales y personales.

22
Disfunciones del componente humano

 Comunicación defectuosa – Conflictos.

 Desmotivación - Bajo nivel de compromiso.
 Carencia o ausencia de sentido de pertenencia.
 Informalidad en el proceso administrativo.
 Falta de empoderamiento.
 Ausencia o deficiencia del trabajo en equipo.
 Predominio del “rumor”.
 Duplicidad de tareas y funciones.
 Improductividad – Ausentismo.
 Ineficiente Inducción, Capacitación y Desarrollo
 Reuniones prolongadas improductivas.
 Etc.

23
 El futuro de la gerencia 1
 La gerencia no desaparece se transforma
 Mecanización de procesos.
 Mayor importancia al individuo.
 Mejorar el desempeño.
 Ventaja primordial
 Creatividad-Innovación: Nivel Operativo - Productos/Servicios - Estrategia
 Liderazgo en la gestión de gente
 Convicción por lo que se quiere y pasión por lo que se hace.
 Entorno laboral atractivo – Reducir % de insatisfacción laboral,
 Empresas y personas que cambien y se adapten rápidamente.
 Empoderamiento en la toma de decisiones.
 Seleccionar a los mejores.
 Estructuras efectivas.

Gary Hamel & Bill Breen.

El futuro de la gerencia (2007)
Referencias propias
24
Los desafíos del gerenciamiento del siglo XXI

 Crear una democracia de ideas

 Haciendo que los empleados se sientan libres de compartir sus ideas, pensamientos y
opiniones.
 Amplificar la imaginación humana
 Es a través de la creatividad que cada uno afirma su humanidad y su individualidad.
Facilitar y permitir.
 Utilizar los recursos en forma dinámica
 Crear contextos para que los innovadores puedan presentar sus proyectos y buscar
fondos para desarrollarlos
 Reunir sabiduría colectiva
 Utilizar principios sinérgicos colectivos
 Minimizar el poder los viejos modelos mentales
 Fomentar el capital intelectual gerencial (no la autoridad)
 Dar a cada uno la posibilidad
 Dar la posibilidad que la gente demuestre su compromiso, su pasión y su
creatividad.

25
Mitos del la gerencia

Mitos de Henry Mintzberg sobre el gerente:

 El gerente es reflexivo, un planificador sistemático
 Orientados a la acción y no les gusta la reflexión.
 Un gerente efectivo no tiene obligaciones regulares que atender
 Involucra una gran cantidad de actividades regulares (rutinas, reuniones,
negociaciones y el procesamiento de información que vincula a la empresa
con su ambiente).
 El alto gerente necesita información de sistemas de información formal
 Prefieren medios verbales, llamadas telefónicas y reuniones, y no
documentos escritos.
 La gerencia es una ciencia y una profesión
 Usan una referencia mental profunda (manejo del tiempo, proceso de
información y toma de decisiones) recurriendo a la intuición y juicio.

26
10 roles del gerente
Interpersonales: Asociados con la interacción del gerente con otros
miembros de la organización: superiores, subordinados, iguales y personas
externas a la organización.
 Cabeza visible
 Enlace
 Líder
Informativos: Relacionados con la recepción, procesamiento y transmisión
de información.
 Monitor
 Diseminador
 Portavoz
De decisión: Conjunto de obligaciones y derechos vinculados con la toma de
decisiones.
 Emprendedor
 Manejador de conflictos
 Distribuidor de recursos
 Negociador

H. Mintzberg
27
Habilidades directivas esenciales *
Colaborador Supervisores Gerentes Altos
individual
y gerentes medios ejecutivos
Competencias conceptuales
La capacidad para pensar analíticamente y lograr soluciones integrales a los
problemas.

Competencias humanas
La capacidad para para coordinar el trabajo de otros y para trabajar bien en
colaboración con otras personas.

Competencias técnicas
La capacidad para aplicar su pericia y desempeñar una tarea especial con
destreza.

* Adaptado de Robert L. Katz 28

Características que modelan

 “Interés por sus empleados”

 Modelaje temprano en el desarrollo como profesional, supervisor y
líder.
 La definición de un buen ejemplo es alguien cuya gente siente que
son mejores porque trabajan para esa persona.
 Si alguien puede decir:
 Gracias a mi jefe he aprendido mucho, soy mejor persona, he desarrollado
mis habilidades, soy más productivo, siento más satisfacción, tengo mayores
oportunidades.
 Mi jefe me ha permitido llegar más lejos de lo que yo lo hubiera hecho por
mi cuenta.
 Entonces……

29
Lecciones de la experiencia

 Un buen guía, además de enseñar con el ejemplo, lidera

acompañando y actuando como un coach:
 Influencia-Conocimiento-Foco-Maestría- y más….
 Pero:
 Sea responsable por su propio aprendizaje.
 No se queje de una retroalimentación correctiva.
 No culpe a un jefe intolerable de su fracaso.
 A veces aprendemos más de jefes “duros” que de jefes “blandos”
 Decida que copiar y que descartar

30
Una referencia*

 Al comienzo de mi carrera trabaje para varios líderes en esta

compañía, que eran importantes modelos de rol.., corrían riesgos en
pozos de exploración y como se trataba de una situación incierta,
toleraban la discrepancia y compartían otras ideas entre sí antes de
trazar un curso de acción... Las ideas eran importantes y se aceptaba
la tensión creadora como instrumento de trabajo, y todo ello significó
mucho para la conformación de mi vida joven y de mis valores.
(William Kieschnick, presidente de ARCO)

*Las cuatro Claves del Liderazgo Eficaz

W. Bennis y B. Nanus, 1985
31
Cuando el trabajo se vuelve un infierno

Mariela tiene 22 años, y es asistente de contabilidad desde hace un año y medio. Fue
seleccionada de un grupo de pasantes por sus conocimientos, y habilidades. La primera
evaluación excedió las expectativas en varias asignaciones. Está finalizando su licenciatura y
tiene buen potencial.
“Al inicio disfrutaba de mi trabajo y cumplía los objetivos y tareas. Hace cuatro meses
cambiaron al supervisor y llegó una señora que me ha hecho la vida imposible. Es demasiado
exigente, controladora, despótica y sarcástica. Me pide trabajos que no me corresponden.
Nunca agradece nada y se atribuye los éxitos del equipo”. “Es intimidante, realmente es
humillante, no deja pasar la oportunidad para burlarse de mi aspecto y me culpa de lo que
no le sale bien”. “Me exige trabajos urgentes para que me quede fuera de su horario pero
que realmente no los utiliza”.
Ella percibe el ambiente de trabajo como “desgastante, pesado y hostil” y que está siendo
víctima de malos tratos. Cree que no puede hacer nada para cambiarlo “mi jefa es amiga del
hijo del dueño de la empresa, ella está ahí gracias a el”.
“Yo me siento molesta, depreciada, deprimida y exhausta. Creo que está haciendo todo lo
que está a su alcance para que yo renuncie”. El estrés psicológico me ha producido ansiedad,
y gastritis y no duermo bien, he engordado y mi relación con mi esposo se está afectando.
“Estoy buscando otra alternativa laboral, pero no renunciaré hasta que consiga algo que valga
la pena”.

32
Pero el infierno depende de las fortalezas

 Ver “El diablo viste a la moda” *

* Película dirigida por David Frankel en 2006 y protagonizada por

Meryl Streep y Anne Hathaway.
Basada en un libro homónimo de la periodista Lauren Weisberg

33