ANALISIS DE

PUESTOS DE
TRABAJO
DISEÑO DE PUESTOS
 El diseño de puestos (job desing) especifica el
contenido de cada posición, los métodos de
trabajo y las relaciones con los demás.

 El diseño de puestos es el proceso de organizar el

trabajo en razón de las tareas necesarias para
desempeñar un puesto específico.
 El conjunto de tareas o
atribuciones que el
ocupante debe desempeñar

La manera en que las

tareas o atribuciones se
deben desempeñar
Diseñar un puesto significa
definir cuatro condiciones
básicas
Con quién se debe reportar
el ocupante del puesto

A quién debe supervisar o

dirigir el ocupante del
puesto
LAS CINCO COMPETENCIAS BÁSICAS EN EL
LUGAR DE TRABAJO
 Es el diseño de puestos
pregonado por los
Modelo clásico o
indígenas de la
tradicional
administración científica
al inicio del siglo XX.

Tambien conocido como

modelo de las relaciones
Modelos de diseño de
Modelo humanista humanas porque surgió
puestos
de los experimentos de
Hawthorne.

Representa el enfoque
mas amplio y complejo
Modelo de las
porque considera tres
contingencias
variables: las personas,
la tarea y la estructura.
 Taylor, Gantt y Gilberth utilizaron ciertos
principios de racionalización del trabajo para
proyectar los puestos, definir métodos de
estandarización y entrenar a personas.

Modelo
Establecieron una separación rígida entre
clásico o
el pensar (gerencia) y el ejecutar (obrero).
tradicional

Los aspectos principales del modelo clásico:

• La persona como apéndice de la maquina.
•Fragmentación del trabajo.
•Acento de la eficiencia.
•Permanencia.
Ventaja Desventaja
Los puestos simples y
Reducción de costos. repetitivos se vuelven
monótonos.

Estandarización de las Falta de motivación para el

actividades. trabajo.

Trabajo individualizado y
Apoyo a la tecnología.
aislado.

Monopolio del jefe.

Era del conocimiento .

 Surgió a partir del nacimiento de la escuela de las
relaciones humana en el año 1930.

El movimiento humanista fue una reacción pendular al

mecanicismo de la administración tradicional trato de
sustituir la ingeniería por las ciencias sociales , al jefe por el
líder, el incentivo salarial por las recompensas sociales.

Modelo
Humanista El concepto del homo economicus se sustituyo por homo
social.

Surgieron los primeros concepto sobre: liderazgo, motivación,

comunicaciones y asuntos relacionados con las personas y su
supervisión.

El enfoque humanista sustituyo la importancia que antes se

depositaba en las tareas y organización por la importancia dada
a las personas y grupo sociales.
DIFERENCIA ENTRE EL MODELO CLÁSICO Y EL
MODELO HUMANISTA.
Modelo clásico.
• Importancia en la tarea y la
tecnología.
• Fundamentado en la estructura
organizacional.
• Busca la eficiencia por medio del
método y la racionalización del
trabajo.
• Preocupación por el contenido del
puesto.
• Sustentado en ordenes e
imposiciones.
• El trabajador ejecuta y obedece.
• Concepto de homo economicus.
• Recompensas salariales y
materiales.
Modelo humanista.
• Importancia en la persona y grupo
social.
• Fundamentado en la interacción y
en la dinámica de grupo.
• Busca la eficiencia por medio de la
satisfacción y la interacción de las
personas.
• Preocupación por el contexto del
puesto, es decir, con su entorno
social.
• Sustentado en las comunicaciones.
• El trabajador participa en las
decisiones.
• Concepto de homo social.
• Recompensas sociales y simbólicas.
 El nombre de contingencia se deriva de la adaptación del
diseño de puesto de tres variables.

Tanta en el modelo clásico como en el modelo humanista

dice que el puesto de debe proyectar como algo definitivo y
Modelo de las permanente, se da la estabilidad de los objetivos
contingencias organizacionales, la tecnología y los factores ambientales .

En el modelo de las contingencias el diseño del puesto no

parte del supuesto de la estabilidad, por lo contrario es
dinámico y se fundamenta en el cambio continuo y revisión
del puesto como una responsabilidad básica en manos del
gerente o de su equipo de trabajo.
 Se refiere al numero y la
La variedad. diversidad de habilidades
exigidas en el puesto.

Se refiere al grado de
independencia y criterio
La autonomía. personal que el ocupante
tiene para ejecutar su
trabajo.

Se refiere al conocimiento
del impacto que el puesto
Dimensiones esenciales del
El significado de las tareas. provoca en otras personas o
modelo de las contingencias.
en las actividades del a
organización.

Se refiere al grado en que el

puesto exige que la persona
La identidad con las tareas.
ejecute o termine una
unidad integral del trabajo.

Es el grado de información
de regreso que recibe el
La realimentación. ocupante para evaluar la
eficiencia de sus esfuerzos
para producir resultados.
 Condiciones para la satisfacción
intrínseca como resultado por el
cumplimiento de la tarea.

La persona La persona
utilice La persona se perciba y
La persona La persona sienta
varias de evalué su
tenga cierta haga algo personalment
sus propio
autonomía, significativo e responsable
habilidades desempeño
independenci y que tenga del éxito o
y mientras
ay cierto fracaso de las
ejecute el
competencia autodirección tareas en
sentido o trabajo, sin
s personales para ejecutar función de
razón de intervención
para las tares. sus propios
ser. de tercero ni
ejecutar las esfuerzos.
tareas. del jefe.
 ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS
El diseño de puestos con base en las
contingencias es más dinámico en comparación
con otros

privilegia el cambio en función del desarrollo

personal del ocupante

enriquecimiento de los puestos

reorganización y la ampliación del puesto

para acoplarlo al ocupante

para obtenerla satisfacción intrínseca por

medio del puesto
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
 El enriquecimiento del puesto puede ser de forma
lateral o vertical.

Enriquecimiento • Con la suma de nuevas

lateral u responsabilidades del mismo
horizontal nivel

• Con la suma de nuevas

Enriquecimiento
vertical
responsabilidades mas
elevadas
VENTAJAS DEL ENRIQUECIMIENTO DEL
TRABAJO

1. Elevada motivación intrínseca del trabajo

2. Desempeño de alta calidad en el trabajo

3. Elevada satisfacción con el trabajo

4. Reducción de faltas (ausentismo) y de
separaciones (rotación)
ANÁLISIS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO
DEL PUESTO

 Tres estados psicológicos críticos para los ocupantes de

los puestos, a saber:

La percepción
de la El conocimiento
La percepción responsabilidad de los
del significado por los resultados del
del trabajo resultados del trabajo
trabajo
DIMENSIONES ESENCIALES EN EL DISEÑO
DE CONTINGENCIAS

VARIEDAD

REALIMENTACIÓN AUTONOMÍA

IDENTIDAD CON SIGNIFICADO DE

LAS TAREAS LAS TAREAS
La estrecha relación Elevada motivación para el trabajo,
entre las
Elevada calidad en el desempeño del trabajo,
dimensiones
profundas del
Gran satisfacción con el trabajo y
puesto y los estados
psicológicos críticos Bajo ausentismo y
produce resultados
como: Rotación.
Los puestos se diseñan para brindar condiciones
que se manifiesten en un elevado desempeño y
satisfacción de su ocupante.

El gerente de Recursos Humanos no es siempre la

persona que diseña los puestos.

El gerente de línea o el especialista de RH

necesita conocer como se diseñaron y
estructuraron los puestos.
¿QUÉ SUCEDE CON LOS PUESTOS?

ANTES AHORA

Especialización Se privilegian
Generalización y
profesional
multifuncionalidad las relaciones
interpersonales
y el trabajo en
equipo
Tareas repetitivas Tareas mentales y
y musculares cambiantes Todos estos
cambios hacen
que los puestos
tradicionales
Los puestos Puestos tienen
individualizados y interdependencia resulten
confinados social con una fuerte obsoletos
socialmente vinculación grupal
 CONCEPTO DE DESCRIPCIÓN DE LOS
PUESTOS

RELACIONA: Lo que
hace el
ocupante

Contenido y
Por que lo principales Como lo
responsabili
hace dades del hace
puesto

En que
condiciones
lo hace
 UN FORMATO COMUN PUEDE CONTENER:

Titulo del puesto

El resumen de las
actividades que serán
desempeñadas

Relaciones de
comunicación del puesto
con otros puestos

Calificaciones

Responsabilidades
CONCEPTO DE ANÁLISIS DE LOS PUESTOS

Detallar lo que exige de

su ocupante en términos Se hace a
de conocimientos, partir de la
habilidades y
capacidades para que descripción del
pueda desempeñar puesto
correctamente el puesto.
 Instrucción necesaria
Experiencia anterior
Requisitos
mentales Iniciativa
Aptitudes

Esfuerzo físico
Concentración visual o
Requisitos mental
físicos Destrezas o habilidades
Complexión física
Factores de las Supervisar a las personas
especificaciones Material, equipamiento o
Responsabilid instrumental
ad Dinero, títulos o
por documentos
Contactos internos o
externos

Condiciones Ambiente físico de trabajo

de trabajo Riesgo de accidentes
DIFERENCIA ENTRE DESCRIPCIÓN Y
ANÁLISIS DEL PUESTO

Descripción del puesto Análisis del puesto

• Se enfoca en el • Determina cuales son

contenido del puesto los requisitos físicos y
(lo que el ocupante mentales que el
hace y cuando, como y ocupante debe cumplir,
porque lo hace). las responsabilidades
del puesto y las
condiciones en que
debe desempeñar el
trabajo.
 Método

Entrevista Cuestionario Observación

Un cuestionario es La observación, como

un instrumento técnica de investigación,
La entrevista de consiste en "ver" y "oír"
de investigación que
trabajo es la fase los hechos y fenómenos
consiste en una serie
definitiva, dentro de que queremos estudiar, y
de preguntas y otras se utiliza
cualquier proceso de
indicaciones con el fundamentalmente para
búsqueda de empleo o
propósito de obtener conocer hechos, conductas
de cambio de trabajo.
información de los y comportamientos
consultados colectivos.
LA ENTREVISTA
 La entrevista es el método mas utilizado para
reunir datos y determinar obligaciones y
responsabilidades de los puestos.
 Existen 3 tipos de entrevistas:

 Entrevistas Individuales

 Entrevistas Grupales

 Entrevistas con el Supervisor

PRINCIPALES PREGUNTAS:
 Usted que puesto tiene?
 Que hace en el?

 Como lo hace? Que métodos tiene?

 Cuales son sus objetivos y sus resultados?

 Cuales son sus principales obligaciones?

 Etc..
EL CUESTIONARIO
 El cuestionario sigue la misma ruta de la
entrevista, con la diferencia que lo llenan los
mismos trabajadores.
 Su principal ventaja es que ofrece un medio
eficiente y rápido y tiene un costo operacional
mas bajo.
 Requiere de tiempo y pruebas preliminares.
OBSERVACIÓN
 Aplica para trabajos simples, rutinarios y
repetitivos .
 La realiza un observador, el cual con la ayuda de
un cuestionario para cubrir toda la información
necesaria
 Perfil del Puesto

- Encontrar la persona de acuerdo al perfil: Llegar a

seleccionar al candidato, cumpliendo la identidad
“puesto-persona”, es lograr un empleado motivado.
- Un empleado motivado mas allá de su función o
tarea dentro de la empresa, produce mas en eficacia y
eficiencia, y como se siente en gran parte motivado
para su trabajo, también adopta frente a él una
actitud positiva y constructiva, que contribuye entre
otras cosas a que se cree un buen clima de trabajo
(medioambiente organizacional)
 …… Perfil del Puesto

- . La
elaboración de un profesiograma se basa en los
datos aportados por el “análisis y descripción de
puestos”. O sea, el análisis y descripción de puestos
proporciona (debe proporcionar) datos suficientes para
elaborar el perfil del puesto(diseño de puesto)
- Un perfil del puesto debe tener mas información útil
que una descripción de puesto. Un perfil del puesto es
el resultado de un buen análisis y diseño de puestos
(descripción mas especificaciones)
- El reclutamiento se supone que debe ser después que
se ha definido el perfil de la persona conforme al
trabajo de puesto solicitado
 …. Perfil del Puesto
-Un
. puesto de trabajo tiene una serie de exigencias
y particularidades en varios niveles y eso se traduce
en una serie de características que debe reunir una
persona para desarrollar el puesto de trabajo de
forma exitosa o eficaz.

-El puesto o cargo no es estático, estable ni

definitivo: Están en constante cambio y adaptación
- Un perfil puede tener dos partes: El perfil en si
mismo (del trabajo) y el perfil de la organización.
Del equilibrio de ambas se logra elaborar el perfil
(diseño) de un puesto de una organización
determinada.
 Contenido de un Perfil del
Puesto
- Denominación del Puesto
.
- Identificación del Puesto
- Misión del Puesto
- Descripción del Puesto: Funciones y
responsabilidades
- Requisitos
- Competencias genéricas: En general las
competencias técnicas o de conocimientos, y las de
gestión
Ejemplo: Director de hospital
 …. Contenido de un Perfil del
Puesto
Denominación
. del Puesto
Director de hospital

Identificación del Puesto

Nivel gerencial, dependiendo de la
dirección general de atención integral de
la salud

Misión del Puesto

Conducir la gestión técnico sanitaria y
financiera de la institución ….,
garantizando un servicio de calidad acorde
a las necesidades de la comunidad …..
 …. Contenido de un Perfil del
Puesto

.
Descripción del Puesto: Funciones y responsabilidades
-Planificar las acciones de la institución dentro del rol estratégico
asignado a la misma en la red de servicios del Gobierno …….
-Administrar los recursos de la institución a fin de dar respuesta
prioritaria a las necesidades de la comunidad de su area de referencia y
de las que fueran derivadas ………
- mas funciones y responsabilidades (todas)

Requisitos
Profesional Universitario
Experiencia mínimo de 10 años ….. etc

Competencias genéricas : Comunicativas, sociales, etc

Perfil del puesto en Nestle, BCP
 Perfil del Puesto : Ejemplo
Ejemplo: Puesto relacionado con la “Atención al Cliente”. Este perfil de
puesto
. puede ser modificado en función del puesto y de la organización

Donde 1 , significa que la presencia del factor no es importante y

5, significará importancia máxima
 Perfiles Organizacionales: Ejemplos