RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DE PERSONAL
• Es un proceso por el cual las empresas contratan al
personal adecuado para ocupar un puesto

Con la búsqueda de candidatos Termina Cuando se reciben las solicitudes

Inicia
de empleo

➢ El proceso de selección se considera

independientemente del reclutamiento.
Después del reclutamiento, inicia la selección…

❖ Una vez que se dispone de un grupo idóneo de

solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da
inicio al proceso de selección, que implica una serie de
pasos que consumen cierto tiempo.

(Despues de la aplicación
te técnica de
reclutamiento, de todas las
solicitudes la empresa hace
una preleccion basada en
los requerimientos del
cargo)
(Los candidatos
preseleccionados del
reclutamiento son entrevistados
para comprobar si cumplen los
requisitos y calificaciones
anunciadas. Esta entrevista es
rápida y superficial y sirve para
separar los candidatos que
seguirán el proceso de
verificación de los que no
satisfacen las condiciones
deseadas .)
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
1. Recepción
preliminar de 2. Entrevista de 3. Aplicación de
candidatos clasificación pruebas de idoneidad
(solicitudes)
(Después de validar las pruebas
6.Entrevista con el presentadas por los candidatos, la
superior inmediato 5. Verificación de 4. Entrevista de empresa convoca nuevamente
datos a entrevistas. Esta entrevista es de
y / o gerente del selección
profundidad, y pretende identificar si el
área candidato puede desempeñar el puesto,
compara con respecto a otras personas
que han solicitado el puesto. Estas
entrevistas son guiadas por los ejecutivos
implicados en el área donde se requiere
llenar la vacante.)
7. Examen medico
8. Descripción realista 9. Decisión
del puesto
de contratar
 REQUISITOS DEL PUESTO

• El reclutador debe hacerse la pregunta: ❑ Determinar exactamente cuáles serán las

responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la
¿Qué es lo que realmente requiere este puesto?
única alternativa para obtener candidatos adecuados.

Es esencial responder a lo siguiente:

Las habilidades realmente esenciales son:
1.Requisitos intelectuales:
a. Escolaridad indispensable
b. Experiencia indispensable
c. Adaptabilidad del puesto.
d. Iniciativa requerida
e. Aptitudes requeridas
Para desempeñar este puesto:
✓ ¿Qué es necesario hacer?
✓ ¿Qué es necesario saber?
✓ ¿Qué es necesario aprender?
✓ ¿Qué experiencia es realmente relevante?

2.Requisitos físicos
a. Esfuerzo físico requerido
b. Concentración visual
c. Destrezas o habilidades
d. Naturaleza física requerida
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

INTERNO EXTERNO MIXTO

• proceso por el cual se invitan a
los postulantes a solicitar la
vacante que se encuentra
disponible en la organización.
• Se informa a los candidatos los
requisitos para el puesto y
además las oportunidades de
desarrollo que ofrece la
organización a sus empleados.
• El proceso de búsqueda se realiza en
el exterior.
La manera de realizar la convocatoria
varía según la posición a cubrir.
✓ bolsas de trabajo
✓ agencias de empleo
✓ empresas de trabajo temporal
✓ Universidades
✓ medios publicitarios y demás.
• Aquel que esta formado
por candidatos del
exterior y también que
pertenecen ala empresa,
es la mezcla de los
candidatos internos y
externos
 VENTAJAS DE LA FUENTE VENTAJAS DE LA FUENTE
INTERNA EXTERNA

• Los trabajadores mas motivados • permiten encontrar candidatos que realmente no

• Mas valorados se encuentran en la empresa
• La integración del personales es máxima
• busca a las personas más aptas para
• Se puede encontrar verdadero talento en la empresa no desempeñar las labores exigidas.
aprovechado
• Desventaja:
• es el costo que supone la selección y formación
• Impedir despidos para crear oportunidades de nuevo personal desde el momento en que se
• Las empresas que ya están dentro de la empresa, ya debe anunciar hasta el momento en que se
conocen su funcionamiento ala perfección y necesitan incorpora el nuevo trabajador.
menos tiempo para adaptarse

• Desventajas:
• Puede alentar al conformismo
• Limita las fuentes de talento disponible para la organización
 TEST
PSICOLOGICOS
• Las pruebas son uno de los elementos indispensables para la
selección de personal, aunque son una herramienta muy útil, por sí
solas no proporcionan información suficiente para tomar una decisión
de contratación.
• 1.- Test de inteligencia:
adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma
de decisiones o iniciativa en la solución de problemas; además de medir
el índice de inteligencia de un sujeto también se detectan las
habilidades intelectuales que ha desarrollado.

• 2.- Test de aptitudes y habilidades:

• Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las
cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos
del puesto.

• 3.- Test proyectivos:

• Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales,
sociales, de adaptación, de relación y conflictos internos de la vida de
la persona que los realiza, esta valoración se basa en la forma en que
el individuo interpreta la realidad.
 • TEST DE DOMINÓS: Evalúa capacidad intelectual general, es una
prueba colectiva, dirigida básicamente al razonamiento lógico. Es
exigente y sólo sirve para determinar si el sujeto tiene la capacidad
adecuada para el cargo que va a ocupar. Está compuesta por una
serie de secuencias lógicas y entrega resultado en términos de CI. Se
usa para cargos con exigencia.

TEST DE MATRICES PROYECTIVAS RAVEN:

Mide en forma fácil y rápida la capacidad mental de una persona. Este test permite apreciar
en qué medida es capaz una persona de razonar Está constituido por 60 pruebas, divididas
en series de 12 problemas.
• Test de los factores de personalidad de Cattell (16 PF)

Test wonderlic
Al interpretar los resultados es posible evaluar la capacidad de las
personas a quienes se entrevista, razonamiento, lógica. Es útil como
instrumento de selección para emplear o contratar postulantes y
como indicador de posibles ascensos y traslados.
 PRUEBAS DE PERSONALIDAD

• persona bajo la lluvia:

• este test permite evaluar la ansiedad y el temor del paciente en
determinados ámbitos; se puede ver cuáles son sus defensas y si se
adapta de forma patológica a los cambios o en qué grado, si hay una
organización o desorganización.
• Test Karen machover:
• El objetivo es el de analizar especialmente aspectos de la
personalidad del sujeto en relación a su autoconcepto, a su imagen
corporal y su estado emocional actual.
• Test cleaver:
• Cleaver proporciona una descripción completa de la personalidad del
individuo, haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar diferentes
labores sociales, su capacidad para desenvolverse con otras
personas y relacionarse con ellas. Realiza un pronostico de la forma
en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y
también de sus reacciones y actitudes típicas bajo situaciones de
presión.

• Para realizar la valoración se basa en cuatro escalas que se calculan

partiendo de la autodescripción de la persona: Empuje, Influencia
social, Constancia y Valores moral
 ¿Qué evalúan los estudios
socioeconómicos?
Estudio
1. Documentación.
Socioeconómico
2. Estructura familiar.

Proporcionar seguridad a los 3. Vivienda..

contratantes.
4. Situación económica.

Conocer, investigar y verificar 5. Referencias laborales y personales.

Estudio del nivel social y estilo de vida

del candidato, verificar sus referencias
laborales y personales
Procedimiento

● PROCESO SELECTIVO

● FASE DE ESTUDIO SOCIOECONÓMICO LABORAL

●APLICACIÓN DEL ESTUDIO

●RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN
APTITUDES MÁS FRECUENTES QUE SE MIDEN EN
LOS TEST

• la capacidad para comprender y expresar conceptos a través de palabras, tanto en modo oral como escrito.
• Verbal • Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografía, definiciones, uso de
sinónimos o antónimos, analogías, vocabulario, comprensión verbal, frases desordenadas o incompletas

• la capacidad para comprender y trabajar con operaciones numéricas, razonar y manejar hábilmente los
• Numérica números. Entre las pruebas que miden la aptitud numérica se encuentran operaciones con sumas, restas,
multiplicaciones y divisiones…..

• hace referencia a la capacidad para diferenciar formas, volúmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para

• Espacial representar mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones.

• espacial se mide principalmente a través de pruebas como la rotación de figuras, la construcción de figuras y
rompecabezas

• hace referencia a la capacidad de observación y organización lógica, de manera que se puedan

• Razonamiento extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la lógica deductiva.

abstracto • Para medir esta capacidad se utilizan series de números, letras, figuras, dominós, naipes o
monedas

• Atención ,
concentración y • hacen referencia a la capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea
repetitiva y monótona
retención
 OTRAS EVALUACIONES
• PRUEBAS DE CONOCIMIENTO DE TRABAJO
• PRUEBA DE CONSUMO DE DROGAS
• ANTECEDENTES NO PENALES
• DE ESTADO DE SALUD
• TEST GRAFOLOGICOS
• ANALISIS DEL ROSTRO
 DECISION/OFERTA
• Pedir tiempo- Si tienes dos ofertas laborales por los cuales optar, o
bien hay una sola que es muy clara, dedica unas horas a pensar
• Garantiza que el proyecto que te ofrecen sea estable y que no vaya a
cerrar en 6 meses
• Averigua cuáles prestaciones de ley tienen previsto para tu
contratación y fíjate en la seriedad que ocupen para el proceso de
reclutamiento.
• seriedad que ocupen para el proceso de reclutamiento
-Cuáles serán tus funciones
-Condiciones de salario
-Qué estructura tiene la empresa.
• Si decides no tomar la alternativa de trabajo que te dan, porque tu
evaluación apunta a que no es algo donde puedas desempeñarte
actualmente, platícalo con el reclutador
 PROBLEMAS EN EL RECLUTAMIENTO

• No identificar las necesidades de la empresa

• No verificar las habilidades
• Contratar a las apuradas
• Error de la pereza
• Error de comprar «emocionalmente»
• Error de cargar mochilas
• Error de contratar solo por «recomendación»
• Error de promoción a ciegas
• Error por la falta de una minuciosa verificación de antecedentes y referencias.
Error de falta de reconocimiento de los errores de contratación.
• Insatisfacción
• Problemas de adaptación e integración
• Aumento de la rotación
• Rendimiento disminuye
• Clima laboral hostil
• Mala inversión en capacitación