MOTIVACIÓN Y

SATISFACCIÓN LABORAL.
COMPENSACIONES
 INTEGRANTES:

 Azabache Vásquez Luis

 Briceño Otiniano Giancarlo

 Cabrera Polo Carito

 Mendoza Sandra

 Saona Carril Kimberlyn

MOTIVACIÓN LABORAL
¿Qué es la motivación laboral?
Estrategias de Intervención en la
Motivación Laboral

1º-La mejora de las 2º- El 3º- La

condiciones enriquecimiento adecuación
laborales. del trabajo. persona /puesto
de trabajo.
 4º- 5º El 6º-
La participación y reconocimiento Evaluación del
delegación. del trabajo rendimiento
efectuado. laboral.
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
• Teoría de las Necesidades (Maslow)
• Teoría de la Motivación – Higiene (Herzberg)
• Teoría de las necesidades adquiridas (McClelland)
Teoría de las Necesidades (Maslow)
Teoría de la Motivación – Higiene
(Herzberg)
Teoría de las necesidades adquiridas
(McClelland)
• Crea un ambiente libre, donde la comunicación fluya: Para
esto debes establecer un cronograma de reuniones periódicas
en las que todos los trabajadores compartan sus problemas,
experiencias y conocimientos.

• Incentiva la participación en la toma de decisiones:

Esto tiene que ver con aspectos relacionados con su trabajo y
temas para los cuales están capacitados.

• Establece mecanismos de participación directa:

Así te entregarán sugerencias, opiniones y contribuirán en la
mejora de la gestión y el desarrollo de ideas.
• Evalúa el desempeño:
Intenta felicitar al trabajador cuando realice una buena gestión o
explica qué medidas correctivas debe asumir cuando no se
alcanzan los objetivos.
• Haz programas de rotación laboral:
De esta forma, el trabajador se familiarizará con otras áreas de la
empresa y orientará su desarrollo profesional y personal dentro
de la misma.
• Fomenta que los trabajadores participen:
Desarrolla actividades que complementen el desarrollo
profesional y personal en cursos y talleres.
Características de las estrategias de
intervención en la motivación
• Generan motivación en los colaboradores, reflejado en la disposición y
entusiasmo voluntario para realizar sus actividades asignadas.
• Fomento de actitudes positivas en el personal, hacia su trabajo, ambiente laboral
y compromiso organizacional.
• Permiten un eficiente trabajo en equipo, debido a la implementación de
actividades orientadas a mantener y mejorar el compañerismo.
• Fomentan un ambiente de cooperación y compañerismo, que permita desarrollar
habilidades de trabajo en equipo
• Incrementar el nivel de satisfacción laboral en los colaboradores
SATISFACCIÓN
LABORAL
 ¿Qué es la satisfacción laboral?
Robbins define la satisfacción laboral
como la actitud general de un individuo Podría definirse como la actitud del
hacia su trabajo. Una persona con un trabajador frente a su propio trabajo,
alto nivel de satisfacción en el puesto dicha actitud está basada en las
tiene actitudes positivas hacia el mismo; creencias y valores que el trabajador
una persona que está insatisfecha con su desarrolla de su propio trabajo.
puesto tiene actitudes negativas hacia
él.

La satisfacción laboral está relacionada

al clima organizacional de la empresa y
al desempeño laboral
Dimensiones de la satisfacción laboral
Variedad de
Habilidades

Hackman y Oldham Identidad de la

(1975) Retroalimentación
tarea
identificaron las
siguiente cinco
"dimensiones
centrales" :

Significación de la
Autonomía
tarea
 • El grado en el cual un puesto requiere de una variedad
Variedad de de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo
que representa el uso de diferentes habilidades y
Habilidades talentos por parte del empleado.

• El grado en el cual el puesto requiere ejecutar una

Identidad de tarea o proceso desde el principio hasta el final con un
resultado visible.
la tarea

Significación • El grado en que el puesto tiene un impacto sobre las

vidas o el trabajo de otras personas en la organización
de la tarea inmediata o en el ambiente externo
• El grado en el cual el puesto proporciona libertad,
independencia y discreción sustanciales al empleado
en la programación de su trabajo y la utilización de Autonomía
las herramientas necesarias para ello.

• Del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño

de las actividades de trabajo requeridas por el puesto
produce que el empleado obtenga información clara Retroalimentación
y directa acerca de la efectividad de su actuación.
Robbins (1998) considera que las principales
características de estrategias que determinan la
satisfacción laboral son:

Reto del trabajo

Sistema de recompensas justas

Condiciones favorables de trabajo

Colegas que brinden apoyo

Equilibrar metas personales y laborales

Factores determinantes de la satisfacción
laboral:

Reto del Sistema de

recompensa
trabajo s justa

Condiciones Colegas que

favorables brinden
de trabajo apoyo
COMPENSACIONES
 ¿Qué son las compensaciones?
Juárez (2000). Hace referencia que el
termino compensación se utiliza para
“designar” todo aquello que las
personas reciben a cambio de su
trabajo, claro ejemplo tenemos en los
empleados de una empresa.
De esto que las personas recibe por su
trabajo, una parte muy importante lo
constituye el sueldo, los incentivos
cuando los hay, y las prestaciones,
tanto en efectivo como puede ser de
otras maneras; como periódicos
murales por el mes del año, vacaciones
adelantadas; entre otras cosas.
La otra parte importante de la
compensación, corresponde a la
satisfacción que el personal obtiene,
de manera directa, con la ejecución de
su trabajo y de las condiciones en que
este se realiza.
Objetivos
• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para
atraer solicitantes.
• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa
de rotación aumenta.
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor
relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras
organizaciones.
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las
responsabilidades.
• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización
obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
• Cumplir con las disposiciones legales.
• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de
personal alcanza su eficiencia administrativa.
Componentes de la Compensación:
El concepto sueldo
• Se utiliza para designar la remuneración mensual en efectivo que los empleados
reciben
• Es el reconocimiento que se hace luego de haber realizados las actividades.

El concepto de Incentivo
• Se brinda cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas y se cumplen niveles
de desempeño
• Esto sirve para estimular el interés del personal para lograr mejores resultados.

El concepto de prestaciones
• Sirven para designar los pagos en efectivo, aguinaldo o prima de vacaciones, va
adicional al sueldo que se recibe
• Despierta la identificación del personal con su empresa.