CLIMA

ORGANIZ ACIONAL
POR: CAROLINA ESPINAL
DEFINICIÓN

- Según Hall (1996), se define como clima organizacional el conjunto de propiedades del
ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados y que son
una fuerza que influye la conducta del empleado.
- Brow y Moberg (1990), declaran que el clima es la forma como los miembros de la
organización perciben el medio ambiente interno organizacional y como lo
caracterizan.
- Dessler (1993), plantea que no existe una definición para el término, las definiciones
se centran en factores organizacionales como estructura, políticas y reglas, hasta
atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. Dada la falta de
consenso para llegar a una definición concreta, el autor hace lo define dependiendo
del enfoque que se le dé.
DEFINICIÓN
Tipos de enfoques:
• enfoque estructuralista, Dessler (1993) se refiere a dos investigadores, Forehand y Gilmer.
Estos definen el clima organizacional como "... el conjunto de características permanentes que
describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las
personas que la forman".
• Enfoque subjetivo, representado por Halpin y Crofts (citados por Dessler, 1993) definieron el
clima como "… la opinión que el empleado se forma de la organización".
• Enfoque de síntesis, el más reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista
estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (citados por
Dessler, 1993) para ellos el clima son"... los efectos subjetivos percibidos del sistema forman el
estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las
actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización
dada".
MEDICIÓN
E N C U E S TA D E C L I M A L A B O R A L
PASO1: CAPACITACIÓN

El objetivo es mostrar los temas que intervienen en la problemática

del comportamiento organizacional, es decir: la diferencia de la
satisfacción y motivación del personal, las implicancias de la aplicación
de las encuestas de Clima Laboral, las expectativas que genera en los
colaboradores, la necesidad de llevar a cabo los planes de acción, etc.
PASO 2: ADECUACIÓN DE LA
ENCUESTA DE CLIMA LABORAL
Tomar un modelo de encuesta de este tipo y que aborda los principales
aspectos a evaluar como son remuneraciones, ambiente de trabajo, carga
laboral, relación con los jefes, compañeros, etc. En base a este modelo de
encuesta, el equipo de la organización debe adecuar las preguntas de
acuerdo con las particularidades de la organización y sobre todo
asegurarse que estén incluidos todos los aspectos de los que con mayor
frecuencia se realizaron las quejas en el pasado.
Para la encuesta se utiliza una escala de 1 a 5, entendiéndose que uno (1) es nada satisfecho, dos (2) es
casi nada satisfecho, tres (3) ms o menos satisfecho, cuatro (4) es algo satisfecho y cinco (5) es
satisfecho. No se califica cuando no conoce el servicio o no lo ha utilizado.
 VARIABLES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
• Confianza entre los miembros de la organización
• Grado de comunicación
• Grado de apoyo mutuo
• Grado de comprensión e identificación con los objetivos
y metas de la organización
• Métodos de control
VARIABLES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
• Utilización adecuada de las capacidades de las personas al
interior de la organización
• Estilo de liderazgo
• Grado de participación
• Recompensas
• Creatividad
• Desarrollo profesional
PA S O 3 :
A P L I C AC I Ó N D E
L A E N C U E S TA

Debe ser anónima.

Se debe presentar en
un espacio tranquilo.
Ninguna fecha debe
influir.
PA S O 4 :
R E S U LTA D O S

Utilizar hojas de Excel para

manejar la información
recogida.

Se pueden asociar por

áreas, departamentos,
regiones o organización en
general.
PASO 5: PRIORIZACIÓN

• Priorizar y establecer un plan de acción.

• Identificar aspectos en los que se va a realizar planes de acción, por medio de: : i) entrevistas,
ii) reuniones de grupos focales, y iii) por medio de una encuesta de salida.
IMPORTANCIA DE LA MEDICIÓN:
• Es necesario contar con mecanismos de medición periódica en esta área, ya que el factor
humano es uno de los activos fundamentales.
• Permite conocer, en forma científica y sistemática, las opiniones de las personas acerca de su
entorno laboral y condiciones de trabajo.
• Ayuda a elaborar planes que permitan superar de manera priorizada los factores negativos que
se detecten y que afectan el compromiso y la productividad del potencial humano.
• Ayuda a vislumbrar la situación actual de las relaciones organizacionales y conocer las
expectativas futuras para definir programas de intervención y desarrollar un sistema de
seguimiento y evaluación.
Un Clima Organizacional estable es una inversión a largo plazo.
IMPORTANCIA DE LA MEDICIÓN:
EN COLOMBIA

• Según las percepciones de los empleados, en las últimas tres décadas el clima organizacional de
las empresas colombianas no ha sido satisfactorio, y lo más preocupante es que la situación no
parece mostrar una tendencia de mejoramiento. (Carlos Eduardo Méndez Álvarez, profesor
de la Facultad de Administración de la Universidad del Rosario)
• Desde 1980 ha venido desarrollando un Instrumento para Medir el Clima en las
Organizaciones Colombianas (IMCOC) que ha sido aplicado en empresas del país.
• El instrumento, conformado por 45 preguntas y un software para el procesamiento de la
información, encontró que las variables primordiales para mejorar el clima organizacional son:
cooperación, relaciones interpersonales, toma de decisiones, liderazgo, motivación, objetivos y
control, según las 13.000 encuestas realizadas.