MOTIVASI

PENGERTIAN

Dorongan yang membentuk & mengarahkan perilaku (Gibson,

2009)

Suatu proses yang meliputi intensitas, arah & persistensi dari

usaha individu untuk mencapai suatu tujuan (Robbins &
Judge, 2011)
TUJUAN

• Meningkatkan moral & kepuasan kerja karyawan

• Meningkatkan produktivitas kerja
• Mempertahankan kstabilan karyawan perusahaan
• Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan
• Mengefektifkan pengadaan karyawan
• Menciptakan suasana & hubungan kerja yg baik
• Meningkatkan loyalitas, kreativitas & partisipasi karyawan.
• Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
• Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan
• Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-2 & bahan baku.
AZAS

• Azas Mengikutsertakan
• Azas Komunikasi
• Azas Pengakuan
• Azas Wewenang yg didelegasikan
• Perhatian timbal balik
 The Motivational Process : An Initial Model

I
Need deficiencies
“I want to perform well to
VI
earn the promotion.”
Need deficiencies II
reassessed by the Search for ways satisfy
employee needs
“I still want the “I need to show the manager
promotion. I’ve got to try that I want the promotion
another approach.” work on tough assignments,
The Employee work extra hours, help co-
worker.”
V
Rewards of
punishments
“Received recognition III
award; granted the Goal directed behavior
opportunity to attend “The Promotion.”
IV
training program.”
Performance (evaluation
of goal accomplished)
“Highest ratings on quantity,
quality and cost containment.”
 Teori Motivasi Klasik

• Teori motivasi klasik / teori motivasi kebutuhan

tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau
bekerja giat utk dapat memenuhi kebutuhan fisik/
biologis nya, berbentuk uang / barang dari hasil
pekerjaannya.
• Konsep dasar teori ini : orang akan bekerja giat,
bilamana ia mendapat imbalan materi yg mempunyai
kaitan dg tugas-2nya. Manajer menentukan bagai-
mana tugas dikerjakan dg menggunakan sistem
insentif utk memotivasi para pekerja (FW. Taylor)
 Teori X & Theory Y
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara
jelas & tegasa dapat dibedakan atas manusia penganut
teori X (teori tradisional) & teori Y (teori demokratik)
 TEORI X :
1) Rata-rata karyawan itu malas & tidak suka
bekerja.
2) Umumnya karyawan tdk berambisi mencapai
prestasi yang optimal & selalu menghindarkan
tanggung jawabnya dg cara
mengkambinghitamkan orang lain.
3) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah &
diawasi dalam melaksanakan pekerjaanya.
4) Karyawan lebih mementingkan diri sendiri &
tidak memperdulikan tujuan organisasi.
 Teori X & Theory Y

 TEORI Y :
1) Rata-rata karyawan rajin & menganggap
sesungguhnya bekerja, sama wajarnya dengan
bermain & istirahat.
2) Lazimnya karyawan dapat memikul
tanggungjawab & berambisi untuk maju dengan
mencapai prestasi kerja yang optiomal.
3) Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran
organisasi & mengembangkan dirinya untuk
mencapai sasaran itu.
 Teori hirarki kebutuhan Maslow

“That people’s needs depend on what they already

have. In a sense, then, a satisfied needs isn’t a
motivator. Human needs, organized in a hierarchy of
importance, are physiological, safety, belongingness,
esteem, and self actualization”
Maslow’s Hierarchy of Needs
 TEORI DUA FAKTOR FREDERICK HERZBERG

View that job satisfaction results from the presence of

intrinsic motivators and that job dissatisfaction stems from
not having extrinsic factors

Source : Gibson
Traditional and Herzberg Views of Satisfaction-Dissatifaction

I. Traditional
High job High job
dissatisfaction satisfaction

II. Herzberg’s two-factor view

Low job High job
satisfaction satisfaction
(motivator)

Low job High job

dissatisfaction satisfaction
(hygiene)

Source : Gibson
 Teori Kebutuhan McClelland

Learned Needs Theory

Theory that proposes that a person with a strong need will be

motivated to use appropriate behaviors to satisfy the need. A
person’s needs are learned from the culture of a society

Thematis Apperception Test (TAT)

Projective test that uses a person’s analysis of picture to
evaluate such individual differences as need for achivement,
need for power, and need for affiliation
 The theory focus on three needs

1. Need for achievement

The drive to excel, to achieve in relation to a set of standards,

to strive to succeed

2. Need for power

The need to make others behave in a way that they wouldn’t

have behaved otherwise

3. Need for affiliation

The desire for friendly and close interpersonal relationships

 Alderfer’s ERG theory

Theory developed and tested by Alderfer that categorized

needs as existence, related-ness and growth

Existence; needs satisfied by such as food, air, water, pay and working
conditions

Relatedness; needs satisfied by meaningful social and interpersonal

relationship

Growth; needs satisfied by an individual making creative or productive

contributions
 ERG Theory Relationships among Frustration, Importance
and Satisfaction of Needs

Frustration Importance Satisfaction

of growth needs of growth needs of growth needs

Frustration Importance Satisfaction

of relatedness needs of relatedness needs of relatedness needs

Frustration Importance Satisfaction

of existence needs of existence needs of existence needs
A graphic Comparison of Four Content Theories of Motivation

Maslow Herzberg Alderfer Mc Clelland

(need hierarchy) (two factor theory)
The work itself
Need for
Self-actualization - Responsibility Growth
achievement
Higher - Advancement
order Esteem Motivators - Growth
needs
Achievement
Belongingness,
Recognition
social and love
Need for
Quality of Relatedness
power
Physiological interpersonal relations
among peers, with

Basic Hygiens supervisor, with

needs conditions subordinates
Need for
Job security Existence affiliation
Working conditions
Salary
EXPECTANCY THEORY
(VICTOR VROOM)

Besar kecilnya usaha kerja yang akan diperlihatkan

oleh seseorang, tergantung pada bagaimana orang
tersebut memandang kemungkinan keberhasilan dari
tingkah lakunya itu dalam mencapai tujuan yang
diinginkan
Ind. Ind. Org. Ind.
Effort Performance Rewards Goals
M= E x I x V
GOAL SETTING THEORY
(EDWIN LOCKE)

 Kuat lemahnya tingkah laku manusia

ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak
dicapai.
 Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih
keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan
itu jelas, dipahami dan bermanfaat.
 Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu
tujuan, akan makin besar keenganan untuk
bertingkah laku.
REINFORCEMENT THEORY
(THORNDIKE & B.F. SKINNER)

 Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”

 Tingkah laku dengan konsekuensi positif
cenderung untuk diulang, sementara tingkah
laku dengan konsekuensi negatif cenderung
untuk tidak diulang.
Rangsangan Respon Konsekuensi
IMPLIKASI BAGI MANAJER
 Recognize Individual Differences
 Match People to Jobs

 Use Goals

 Ensure that goals are perceived as

attainable
 Individualized Rewards

 Link Rewards to Performance

 Check the System for Equity

 Don’t Ignore Money

TEKNIK MEMOTIVASI
(PENDEKATAN PEKERJA)

1. Pendekatan Tadisional ( “Be Strong”)

2. Pendekatan Human Relations (Be Good)
3. “Implicit Bargaining”
4. Kompetisi
5. Motivasi Internal
PENDEKATAN TRADISIONAL
 Berangkat dari “TEORI X” Mc Gregor :
1. Orang itu tidak suka bekerja, malas dan
sedapat mungkin menghindarinya.
2. Orang itu tidak jujur, tidak mau
bertanggung jawab, dan lebih suka “cari
selamat”
3. Orang itu tidak kreatif, ambisinya rendah,
tidak mementingkan pekerjaan tetapi apa
yang dia peroleh.
TEKNIK MEMOTIVASI
“BE STRONG”

 Pemaksaan

 Pengawasan secara ketat.

 Perilaku pekerja diarahkan dengan insentif
dan ancaman hukuman
 Tugas dibuat dalam operasi-operasi yang
sederhana dan mudah dipelajari.
PENDEKATAN HUMAN
RELATIONS
 Berangkat dari “TEORI Y” Mc Gregor :
1. Orang itu rajin dan suka bekerja keras.
2. Orang itu jujur dan bertanggung
jawab.
3. Orang itu kreatif, inovatif dan memiliki
ambisi yang tinggi untuk berprestasi.
TEKNIK MEMOTIVASI
“BE GOOD”

 Otonomi

 Tanggungjawab.

 Keterlibatan

 Pemberdayaan

 Kesempatan untuk berkembang

 Meaningful & Challenging Works
IMPLICIT BARGAINING
 Berangkat dari kesadaran adanya kelemahan dan
kelebihan dari kedua pendekatan sebelumnya.
 Merupakan kombinasi pendekatan tradisional dan
pendekatan human relations.
 Dalam pendekatan ini selain adanya aturan formal
menyangkut pekerja juga adanya perjanjian yang
tidak tertulis antara pekerja dan pihak pimpinan
mengenai hal-hal apa yang menjadi tugas dan yang
harus dikerjakan oleh pekerja.
KOMPETISI
 Asumsi dari pendekatan ini sederhana saja,
yaitu bahwasanya dengan menciptakan
situasi persaingan diharapkan motivasi kerja
akan bertambah besar.
 Dalam menciptakan situasi persaingan
digunakan Insentif.
 Insentif : Faktor-faktor eksternal yang oleh
individu dipandang dapat memenuhi atau
memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang
dirasakannya.
MOTIVASI INTERNAL
 Self-Motivation, Self-Management
 Dalam pendekatan ini motivasi pekerja
diupayakan bangkit dari dalam diri
pekerja sendiri (Kesadaran).
 Pendekatan ini relatif lebih sulit, namun
lebih effektif jika mampu dilakukan.
 Proses pembelajaran dan Effektivitas
peran atasan sangat menentukan
keberhasilan pendekatan ini.
TEKNIK MEMOTIVASI
(PENDEKATAN PEKERJAAN)

 Job Enlargement
 Job Rotation

 Job Enrichment

 Goal Setting

 Job Engineering

 Sociotechnical Approach
JOB ENLARGEMENT
 Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa waktu
siklus yang pendek, dan pekerjaan yang monoton akan
membuat pekerja cepat merasa bosan, yang akan
berakibat pada rendahnya produktivitas.
 Treatmentnya : Horizontal Job Loading (Quantity)

 Semakin banyak kegiatan yang harus dilakukan akan

memperpanjang waktu siklus, akan menghindari
cepat munculnya rasa bosan.
JOB ROTATION
 Pendekatan inipun bertujuan untuk
menghindari tumbuhnya rasa bosan dalam
diri pekerja.
 Cara yang ditempuh adalah melakukan
perputaran (rotasi) kerja.
 Teknik memotivasi ini terkait dengan
pengelolaan fungsi SDM yaitu Placement /
Kebijakan Karir.
JOB ENRICHMENT
 Berbeda dengan pendekatan “Job
Enlargement”.
 Treatmentnya : Vertical Job Loading
 Yang ditambahkan unsur kualitas dari isi
pekerjaan.
 Isi pekerjaan adalah unsur-unsur “Motivator”
yang dikemukakan oleh HERZBERG.
GOAL SETTING
 Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa
motivasi kerja akan meningkat bilamana apa
yang menjadi sasaran kerjanya jelas.
 Motivasi akan lebih meningkat lagi, bilamana
dalam penetapan sasaran kerja ini para
karyawan turut dilibatkan.
 Dua faktor penting : Challenging Work &
Involvement.
JOB ENGINEERING
 Dasar dari pendekatan ini adalah
memperhatikan faktor-faktor teknis
pelaksanaan pekerjaan.
 Termasuk disini adalah memperhatikan :

- teknik tata cara / metoda kerja

- desain peralatan kerja
- kondisi fisik lingkungan kerja
SOCIOTECHNICAL APPROACH

 Dasar dari pendekatan ini adalah melihat

organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri
dari komponen sosial dan teknologik.
 Pendekatan ini memperhatikan interface
antara sistem teknologik dan sistem sosial.
FAKTOR PENENTU
KEBERHASILAN MEMOTIVASI

 Effektivitas Teknik yang digunakan

 Karakteristik Bawahan

 Situasi

 Atribut Manajer :

- Position Power
- Personal Power
- Critical Skills
MOTIVATING ...