“Estrategias de desarrollo

personal, políticas de
ascenso, rotación,
resiliencia y
empoderamiento”
INTEGRANTES :
• Hidalgo Chamorro, Lisbet P.
• Martínez Godoy, Yesbel A.
• Morales feijjo, Danny
• Velarde Sucasaca, Yesica
ESTRATEGIAS
DE
DESARROLLO
PERSONAL
El Desarrollo del recurso humanos
comprende íntegramente al hombre en todos los elementos que
forman su personalidad como son: Carácter, hábitos, educación
de la voluntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los
problemas humanos, capacidad para dirigir, etc.
El proceso de desarrollo se puede entender como la maduración
que tiene el ser humano y que está condicionado por los
componentes que forman al hombre y que lo hacen ser una
unidad indivisible; el biológico, psicológico y social.
Recursos Humanos es la disciplina que estudia las relaciones de las

personas en las organizaciones, la relación entre las personas y las organizaciones,

las causas y consecuencias de los cambios en ese ámbito, y la relación de ambas con
la sociedad.
En las empresas, RR.HH. es el área dedicada a los temas que tienen que ver con las
personas. Es una función staff, es decir, asesora, y como tal su responsabilidad es la
de dar consejo, ayudar y proveer herramientas a la línea para que ésta actúe.
La función de RR.HH. ha cambiado con el tiempo. Comenzando a cambiar con la
Escuela de Administración de Personal que se inició en Gran Bretaña luego de la
Segunda Guerra Mundial. Esta escuela reúne un conjunto de elementos técnicos que,
afirma, son los que se deben utilizar para las relaciones con el personal en la
empresa. Estas técnicas se siguen usando como base de la tarea de RR.HH., y
propiciaron el cambio de la función del mayordomo por la del profesional en las
cuestiones atinentes a la relación con el personal.
ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO
La primera estrategia para el desarrollo de la función es que sea
útil a un grupo o persona, en la empresa o también fuera de ella.
Las sociedades, en general, requieren de sus miembros que
cumplan con lo que esa sociedad exige.
La estrategia de ingreso a una organización o a un grupo
comienza por cumplir con las exigencias de esa organización o
grupo. Quien no lo hace es expulsado. Una vez que se cumple
con las exigencias impuestas, se actúa en el campo de las cosas
permitidas. La eficacia de actuación en este campo determina la
posibilidad de que se amplíe. Así, un gerente eficaz puede lograr
que sean aceptadas cosas que antes no se permitían en la
empresa.
 La base de la estrategia de RR.HH. está en tres elementos:

1. Una buena administración es una cuestión de eficacia, desde la liquidación de los sueldos (si la
tiene) hasta un buen desarrollo de un proceso 360 o de una encuesta de opinión. Esto significa
cumplir con lo que la empresa exige, también tener un plan con objetivos claros, pero no implica
el hecho de poner en práctica técnicas que la cultura de la empresa no acepta. Sea por parte de los
empleados o de la gerencia, lo que es “bueno” o técnicamente recomendable puede ser rechazado.
El especialista debe advertir esto para no pretender hacer una buena administración que resulte
conflictiva. En última instancia, si se trata de una empresa que no acepta ciertas técnicas, el
especialista deberá considerar cambiar de empresa.

2. Una actitud abierta hacia los problemas que plantee el personal, preocupándose por ellos y
tratando de resolverlos. No hay reglas para este punto. La actitud se denota en la forma de
relacionarse, y las personas se dan cuenta si se pone interés en los problemas y si se les busca una
solución o no. Si el especialista de Recursos Humanos atiende al personal, si recorre el lugar de
trabajo, si demuestra que se preocupa por ellas, las personas se acercarán a Recursos Humanos. Si
no es así, Recursos Humanos caerá en el vacío.
3. Una relación con los gerentes de los distintos niveles que permita convencerlos de las
ventajas de un bajo nivel de conflicto en la relación manager-empleado. La relación con los
gerentes y jefes permite que Recursos Humanos ponga en marcha ciertas técnicas y solucione
problemas o se adelante a eventuales conflictos. Para esto deberá ser útil a la línea. La línea no
hará lo que Recursos Humanos sugiera si no lo cree positivo para ella. Con el tiempo la
demostración de esa utilidad hará que tenga más espacio para realizar propuestas y que sea
aceptada por la línea. Hay que considerar la posibilidad de convencer a un sector de llevar a
cabo una iniciativa: si ésta tiene éxito, otros sectores querrán imitarla. Esa estrategia, es más
fácil que pretender que toda la empresa haga algo. Cada caso es diferente y está en el hombre de
Recursos Humanos elegir la mejor estrategia.
 Cada empleado es responsable de su propio desarrollo personal. Sin embargo, la Empresa se
esfuerza por ofrecer la posibilidad de progresar a todos aquellos que estén decididos y que
tengan el potencial necesario para desarrollar sus aptitudes.
CASO Tales oportunidades deben tener en cuenta el potencial de cada colaborador y ser discutidas
con total transparencia. Deben de ser concretas y concentrarse en la próxima etapa de la
PRATICO carrera en lugar de apoyarse en vagas promesas o hipótesis. La Sociedad alienta a sus
empleados para que expresen sus objetivos y esperanzas, manteniendo con ellos un diálogo
EN LA abierto. La finalidad es saber conservar y motivar a los empleados proponiéndoles
evoluciones de carrera atractivas, pero realistas, que les permitan desarrollar sus aptitudes a

EMPRESA largo plazo, teniendo en cuenta la realidad económica y un entorno en constante evolución.

NESTLE Los planes de sucesión que se refieren a la previsión de las necesidades de la

Empresa serán compaginados, en la medida de lo posible, con los planes de
evolución individuales. La Dirección de Recursos Humanos aporta su ayuda a la
planificación requerida, conservando la flexibilidad necesaria para hacer frente a
las situaciones imprevistas. Queda, sin embargo, entendido que, dentro de sus
atribuciones, cada responsable está igualmente a cargo de la preparación de los
recursos necesarios al desarrollo de la Sociedad. Consejos y apoyo periódicos son
los mejores útiles para aumentar el rendimiento y ayudar a los empleados a
mejorar sus aptitudes. Permiten, también, corregir rápidamente los errores y
transformarlos en experiencias positivas. En una empresa en la que las estructuras
son planas, esos útiles favorecen, además, una mejor delegación de las tareas.
POLÍTICAS DE
ASCENSO
 El ascenso de personal o promoción en su esencia es la oportunidad
del progreso del servidor en la Carrera administrativa, el incentivo
por excelencia para la moral del funcionario o empleado

ASCENSO DE
PERSONAL
  Estar nombrado como servidor de la Carrera
 Que exista plaza vacante
 Tener una satisfactoria evaluación de su comportamiento laboral en los últimos
semestres
ACCIONES  Tener el tiempo mínimo establecido en el nivel
 Reunir los requisitos mínimos que exige el nuevo cargo

PARA EL  No tener demeritos y/o haberse hecho acreedor a medida disciplinarian en los
ultimos semestres
 Aprobar el concurso de méritos correspondiente

ASCENSO
  El proceso de ascenso a una plaza vacante, por concurso de mérito
entre los servidores del nivel inmediato inferior y siempre y
cuando reunan los requisitos establecidos para el cargo.
 Los cuadros de méritos que se formulas con motivos del proceso
de ascenso tendran una vigencia de 6 meses a efecto de cubrir la
vacante.

PERIODICIDAD
 CRITERIOS FACTORES
 Especialidad
 Rendimiento en el trabajo
 Calificaciones
CRITERIOS Y  Potencialidad
 Actitud del trabajador
FACTORES  Antiguedad en la función
 Capacidad potencial del
trabajador
pública
 Calificativo será de 100
 Tiempo de ascenso
puntos como total
 Méritos
 Demeritos
 Esta comisión será responsable de todas las fases del proceso incluyendo:
 Convocatoria
 Publicación de los resultados parciales o finales
 Elaboración de las actas parciales y finales
 Formulación de los cuadros de méritos
 Presencia de la propuesta correspondiente
COMISIÓN DE  Remisión de toda la documentación a las oficinas del personal al concluir el
proceso
ASCENSOS
  La comisión del concurso, encargado del proceso de ascensos,
elaborara los cuadros de meritos de los trabajadores en base a los
criterios establecidos para el efecto y el resultados del concurso
correspondiente que se consigna en el cuadro final del concurso.
 La comisión remitira los documentos a la oficina de personal
verificara la documentación y proyectara la resolución respectiva.

PROCEDIMIENTO
 Firmada la resolución por el funcionario que corresponda se
procedera a la transcripción, distribución y archivo.
 El trabajador ascendido recepcionada la trasncripción que le
corresponda y asumira inmediatamente las funciones del nuevo
cargo, si fuera el caso previamente hará entrega del cargo que
deja cuando corresponda, por medio del acta respectiva.
CUADRO DE
MÉRITOS
  La baja repentina de un jefe puede obligarnos a cubrir su puesto
de forma temporal o definitiva en tiempo récord. Lo adecuado
sería estar formando a varias personas para que tengan ciertas
capacidades básicas para optar al puesto, de forma que la
transición entre puestos sea mas sencilla.
CASO DE
ASCENSO  Este mal trabajo le resta valor ´profesional tanto dentro como
fuera de la empresa, haciendo que cargue con unos errores
LABORAL cometidos por no estar preparado para asumir la función que le
fue encomendada. Así mismo asumió el puesto de forma
temporal, puede ser juzgado por ello y considerado como no apto
para futuros ascensos.
  El ascenso de un servidor es el movimiento de un puesto a otro de
mayor responsabilidad en todas sus funciones, tenemos que estar
debidamente preparados para poder ocupar un puesto con nuevas
tareas, todo esto se puede llevar acavo cumpliendo con ciertos
requisitos que se establece en el puesto ademas de ciertos
criterios y factores que son indispensables para poder
desempeñarnos sin ningún tipo de problema, tanto para el
personal como para la empresa.
CONCLUSIÓN
ROTACION
En RR.HH. llamamos ROTACIÓN al movimiento de ingreso y egreso de

personas en la empresa. Los ingresos son producto de la decisión de la empresa,

mientras que los egresos pueden ocurrir por decisión de ésta, del empleado o por
muerte.
La medición de la rotación permite realizar un análisis de lo que está sucediendo y
llegar a conclusiones que abran la posibilidad de tomar acciones efectivas para
reducirla porque, en realidad, la rotación alta de personal no es aconsejable para la
estabilidad y continuidad de una empresa.
A través de un índice se puede seguir la evolución de esa rotación y ver en qué
medida está creciendo o no. En cualquier caso, el análisis de la evolución permite
llegar a conclusiones útiles. En el apéndice al final de este capítulo se podrán
encontrar las fórmulas para desarrollar un índice sobre rotación.
Las fórmulas se pueden adaptar para analizar sólo los ingresos, en cuyo caso se
eliminan los egresos, o viceversa. También es posible analizar las rotaciones de
distintos sectores tomando en cuenta los movimientos ocurridos en ellos. En este caso
habrá que considerar, además, los ingresos y egresos de personas provenientes de otros
sectores de la empresa.
El índice ideal es cero. Es decir, no hubo ningún movimiento.
Los movimientos se deben, como dijimos, a decisiones de la empresa y a decisiones de
terceros. Respecto de las primeras nos resultará fácil determinar las causas. Por
ejemplo, los despidos podrán ser analizados y ver:
1. si realmente el caso justificaba la decisión tomada;
2. si no hay una cierta tendencia a favor del despido;
3. si no se está haciendo mal la selección y esto termina en la ineficacia de los
empleados.
Según lo detectado, será posible tomar o recomendar acciones al respecto. En cuanto a las
decisiones de los empleados, podremos intentar llegar a alguna conclusión haciendo una
entrevista de salida. Mediante ésta será posible hallar otros elementos que, de todas
maneras, deben ser considerados en el contexto de salida específico de esa persona.
Algunos de esos datos pueden ser:
 opinión sobre el jefe.
 ambiente de trabajo,
 condiciones de trabajo,
 nivel de exigencia,
 nivel de salario,
 beneficios sociales,
 políticas de la empresa,
 características del grupo de trabajo,
 proceso de trabajo,
 oportunidades de progreso en la empresa.
Esta entrevista de salida fracasa muchas veces porque:
 El empleado saliente no quiere dar datos que mejoren la situación.
 No quiere comprometerse acusando a alguien.
 Está equivocado respecto de la razón por la que se va.
 No encuentra un ámbito facilitador donde descubrir su intimidad.
 Tipos de rotación de personal
Rotación de personal voluntaria Rotación de personal involuntaria
Es la que se da sin que la iniciativa sea del propio
Se da cuando el trabajador renuncia al puesto de forma trabajador, sino de la empresa. Esto puede pasar por una
voluntaria. Esto puede suceder porque ha encontrado reestructuración de la plantilla o por una evaluación
otro puesto superior o simplemente otro puesto que le desfavorable de su trabajo, pero no es una decisión del
convence más. Cada caso es un mundo, pero es muy propio trabajador. También es importante analizar este tipo
importante analizar las causas para saber si algo no está de rotación porque te puede estar indicando que tienes
funcionando como debería en tu empresa; ya sea la problemas en la plantilla o en los procesos de selección.
compatibilidad del equipo, la cultura de empresa, los
beneficios que estás dando a tus empleados, etcétera.
Muchas de las causas de la rotación de personal
voluntaria tienen que ver con la imagen que la empresa
da a sus empleados. Cuando los trabajadores están
contentos con el día a día, se sienten valorados y hacen
las labores que se suponen para su puesto, hay menos
posibilidades de que se vayan a otra compañía.
 Causas de la rotación de personal
Una mala supervisión del trabajo

Ordenar jerárquicamente el trabajo es una forma de controlar el

rendimiento de la empresa y detectar cuando algo no está yendo
cómo se esperaba. Los supervisores son los que analizan el
trabajo en conjunto y detectan problemas o posibles
desviaciones. Cuando hay una supervisión inadecuada pueden
surgir problemas con empleados o faltas que pueden derivar en
un despido. Lo mejor es tener claro cuál es el trabajo de cada
uno para poder enfocarse a objetivos personales y, sobre todo,
objetivos de empresa y equipo.

Un mal clima laboral

Si la relación entre compañeros no es buena, los empleados

no van a sentirse cómodos yendo a trabajar día tras día. Las
disputas entre compañeros o con los jefes son un motivo de
rotación laboral, por eso hay que crear un clima de trabajo
sano y que incentive el crecimiento personal.
En la siguiente imagen puedes ver como Spotify une a su
 En el Grupo Falabella sabemos que nuestros colaboradores no son solo nuestros
principales aliados, sino que más bien son los que le entregan la cultura a nuestra
empresa, ya que son, dentro de otras cosas, nuestros representantes a la hora de
relacionarse con el cliente. Por esta razón es que los consideramos como un grupo de
interés estratégico para el negocio y fundamental para el cumplimiento de nuestra
misión.
CASO Alineados a la Norma ISO 26000 de Responsabilidad Social entendemos que las
relaciones laborales confieren derechos e imponen obligaciones, tanto a nosotros
PRATICO EN como empresa como a nuestros colaboradores. En esta línea, es que año a año vamos
desarrollando y complementando nuestra gestión de recursos humanos y desarrollo

LA EMPRESA de carrera en nuestras unidades de negocio, desarrollando una serie de políticas

enfocadas en salud y seguridad laboral, inclusión para grupos vulnerables, no
discriminación, equidad de género, capacitación y formación profesional, entre otras.
FALABELA
TASA DE ROTACIÓN
A la hora de hablar de la rotación de nuestra plana laboral, es primordial
enfatizar que uno de nuestros principales logros es la gran generación de empleo
a nivel regional, siendo la fuente laboral de 88.861 colaboradores causando un
impacto directo en sus familias y siendo una gran plataforma para trabajadores
jóvenes. Es debido principalmente a que el Grupo Falabella se compone de una
gran cantidad de trabajadores jóvenes que la tasa de rotación sigue siendo
relativamente alta, lo cual se intensifica aún más en épocas de requerimiento de
personal por turnos, tales como fiestas navideñas o de fin de año.
En el año 2012 se puede observar un aumento de más de dos puntos
porcentuales en el porcentaje de rotación, utilizando la misma base comparable
que en 2011, la cual no incluía a Falabella Retail Chile, sin embargo, este año
Falabella Retail Chile si reportó su índice de rotación, lo que hace que el
porcentaje de rotación consolidado alcance un 40,9%. Es importante destacar
la mayor movilidad laboral se da en menores de 30 años, ya que un 74,4% de
los egresos del año corresponden a ese rango de edad.
RESILIENCIA
 La palabra resiliencia proviene del latín “resilio”, que significa
volver atrás, rebotar, reanimarse.

RESILENCIA

La resiliencia es la capacidad de las personas de abordar la

adversidad en forma exitosa, transformando las crisis en
procesos de desarrollo (Veliz, 2014)
 Las personas resilientes están mejor equipadas para tratar
con los estímulos estresantes de los entornos de trabajo
constantemente cambiantes, así como están más abiertas
hacía las nuevas experiencias, son más flexibles ante las
demandas cambiantes y muestran mayor estabilidad
emocional para afrontar situaciones estresantes.

RESILIENCIA
INDIVIDUAL
 La resiliencia es definida como el proceso fundamental para proveer al
equipo de las capacidades necesarias para rebotar ante fracasos,
retrasos, conflictos o cualquier otra amenaza al bienestar del mismo
equipo

RESILIENCIA
COLECTIVA
 Cuando es resiliente, la empresa es capaz de tomar rápidamente
ventaja y de anticiparse a las oportunidades o amenazas; las
oportunidades son explotadas porque la organización está alerta y
orientada a la acción y actúa en lugar de hacer frente a las
oportunidades a través de análisis y observaciones.

RESILIENCIA
ORGANIZACI
-ONAL
 Esta teoría pone el acento en la capacidad de aprendizaje
como la fuente de supervivencia a largo plazo de las
organizaciones; así la premisa básica en la que se basa esta
perspectiva es que la capacidad de aprendizaje es la única
ventaja competitiva sostenible a largo plazo.

TEORIA DEL
APRENDIZAJE
ORGANIZACIO
NAL
 En el ámbito laboral, la resiliencia puede ayudar a los
trabajadores para cumplir con las necesidades del cliente, para

CASO aprovechar las oportunidades que de otra manera podrían

perderse, para actuar con rapidez y eficacia en situaciones de
PRACTICO amenaza y de crisis.

LA
EMPRESA
BIMBO
La información obliga a las personas a ser responsables.

Quienes tienen información se ven obligados a actuar

en forma responsable”.
 Se tiene que conocer el sentido del negocio

Cuidarán su trabajo e impulsarán los cambios en la organización

 Se agilizan los procesos y las decisiones

Platean, ejecutan y dirigen el trabajo desde el principio hasta el fin

EMPRESA SIN EMPRESA CON
EMPOWERMENT EMPOWERMENT

El puesto pertenece a la empresa.

Solo se reciben órdenes.

Su puesto no importa realmente.

Usted no puede opinar.

Paradigma empresarial de dependencia
Paradigma empresarial del empowerment
 Entusiasmo Confianza

Responsabilidad Creatividad

Satisfacción Comunicació
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