Precedentes Vinculantes en

materia Laboral
 Despido Masivo
Libertad Sindical
(Caso Sindicato de Trabajadores de Telefónica
del Perú y Fetratel, Exp.N° 1124-2011-AA/TC)
Expediente Nº 1124-2001-AA/TC (11 de julio de 2002)
- El 29 de mayo de 2000 el Sindicato Unitario de Telefónica del
Perú (SUCTUC) y la Federación de Trabajadores de Telefónica
(FETRATEL) interpusieron acción de amparo contra las empresas
Telefónica del Perú SAA. y Telefónica del Perú Holding S.A.,
destinada a proteger sus derechos a la igualdad ante la Ley, al
trabajo, a la libertad sindical, entre otros, amenazados por la
inminente aplicación de un Plan de Despido Masivo.
- Los demandados propusieron las excepciones de representación
defectuosa e insuficiente, caducidad y falta de legitimidad para
obrar; indican además que la amenaza no existe por cuanto el
documento que sirve de sustento de la demanda carece de firma.
- El Primer Juzgado Corporativo Transitorio Especializado en
Derecho Público, declaró fundada la demanda.
- La Sala Corporativa Transitoria Corporativa Especializada en
Derecho Público, declaró fundadas excepiones e improcedente la
acción de amparo por ilicitud en la obtención del documento
Normas aplicables

Constitución: Artículo 27°: “La Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario”.
TUO DS Nº003-97-TR: Artículo 34°, segundo párrafo: “Si el despedido es arbitrario
por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el
trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38
como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el
pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
Artículo 7°: “.... Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera
particular: d) Estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las
características en las industrias y profesiones y con las causas justas de
separación. En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una
indemnización o la readmisión en el empleo o cualesquiera otra prestación prevista
por la legislación nacional. (Protocolo Adicional a la Convención Americana
sobre DD.HH. en materia de derechos económicos, sociales y culturales,
ratificado por el Perú).
Artículo 1°: “Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto
de discriminación tendiente a menoscabar su libertad sindical en relación con su
empleo. 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que
tenga por objeto: b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma
a causa de su afiliación sindical” (Convenio 98, ratificado por el Perú).
Artículo 4°: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos
que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su
conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicio” (Convenio 158, no ratificado por el Perú).
Exp.N° 1124-2011-AA/TC. F.J.8

La Libertad Sindical:

“La Constitución reconoce la libertad sindical en su artículo

28, inciso1). Este derecho tiene como contenido esencial un
aspecto orgánico, así como un aspecto funcional. El primero
consiste en la facultad de toda persona de constituir
organizaciones con el propósito de defender sus intereses
gremiales. El segundo consiste en la facultad de afiliarse o no
a este tipo de organizaciones. A su vez, implica la protección
del trabajador afiliado o sindicado a no ser objeto de actos que
perjudiquen sus derechos y tuvieran como motivación real su
condición de afiliado o afiliado de un sindicato u organización
análoga”
Exp.N° 1124-2011-AA/TC. F.J.12

Derecho al Trabajo:

“El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 2 de la

Constitución. Este Tribunal estima que el contenido esencial
de este derecho constitucional implica dos aspectos. El
acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el
derecho a no ser despedido sino por causa justa. (…) en el
primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte
del Estado de una política orientada a que la población acceda
a un puesto de trabajo(…).El segundo aspecto se trata del
derecho al trabajo entendido como proscripción de ser
despedido salvo por causa justa”
El Tribunal Constitucional falla señalando:
› La inaplicación del artículo 34°, segundo párrafo, del DS 003-97-TR
por considerarlo una amenaza y vulneración a los derechos al
trabajo, libertad sindical, entre otros..
› La reincorporación de los demandados despedidos.
› La abstención por parte de los demandados de continuar aplicando
el mencionado artículo.
Fundamentando su decisión en lo siguiente:
› Cualquier acto que lesione un derecho es inconstitucional, sea que
provenga de una persona natural, jurídica o Estado.
› El acto cuestionado lesiona el derecho constitucional de libertad
sindical.
› La Constitución reconoce el derecho al trabajo y por ello debe ser
protegido.
› El art. 27° de la Constitución exige “una debida protección” contra el
despido arbitrario, mientras que el art. 34° al reparar el despido con
la indemnización “vacía de contenido” a este derecho constitucional.
› El derecho internacional de los derechos humanos enuncia mínimos
derechos que son susceptibles de mayores niveles de protección.
LOS TIPOS DE DESPIDO Y
SU PROTECCION
CONSTITUCIONAL
(Caso Cesar Baylon, Exp. 0206-2005-PA/TC)
La protección procesal del derecho al trabajo en caso
de despidos arbitrario a través del amparo ha tenido
dos etapas:

Amparo alternativo Amparo subsidiario

(Leyes 23506 y 25398) (CPConst.)

El demandante de El amparo es
acuerdo a sus excepcional y el juez
intereses elegía el determina el proceso
proceso que iniciaba que debe seguirse
Expediente 206-2005-AA

“El Tribunal Constitucional estima que se modifica

sustancialmente su competencia para conocer de controversias
derivadas de materia laboral individual, sean privadas o
públicas. Sin embargo, los criterios jurisprudenciales establecidos en
el caso Eusebio Llanos Huasco, Exp. N.º 976-2001-AA/TC, para los
casos de despidos incausados (en los cuales no exista imputación de
causa alguna), fraudulentos y nulos, se mantendrán en esencia. En
efecto, si tal como hemos señalado, el contenido del derecho
constitucional a una protección adecuada contra el despido
arbitrario supone la indemnización o la reposición según
corresponda, a elección del trabajador, entonces, en caso de que
en la vía judicial ordinaria no sea posible obtener la reposición
o la restitución del derecho vulnerado, el amparo será la vía
idónea para obtener la protección adecuada de los trabajadores
del régimen laboral privado, incluida la reposición cuando el
despido se funde en los supuestos mencionados”
a) Despido nulo
Aparece esta modalidad de conformidad
con lo establecido en el artículo 29° del
Decreto Legislativo N.° 728 y como
consecuencia de la necesidad de
proteger, entre otros, derechos tales
como los previstos en el inciso 2) del
artículo 2°; inciso 1) del artículo 26° e
inciso 1) del artículo 28° de la
Constitución.
Se produce el denominado despido nulo, cuando:
 Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un
sindicato o por su participación en actividades sindicales.
 Se despide al trabajador por su mera condición de representante o
candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa
condición)
 Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados
de su sexo, raza, religión, opción política, etc.
 Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre
que se produzca en cualquier momento del periodo de gestación o
dentro de los 90 días posteriores al parto).
 Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr.
Ley N.° 26626 ).
 Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley
27050).
b) Despido incausado
Aparece esta modalidad de conformidad con lo
establecido en la sentencia del Tribunal
Constitucional de fecha 11 de julio de 2002 (Caso
Telefónica, expediente N.° 1124-2002-AA/TC). Ello a
efectos de cautelar la vigencia plena del artículo 22° de
la Constitución y demás conexos.
Se produce el denominado despido incausado,
cuando:
 Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o
mediante comunicación escrita, sin expresarle causa
alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.
c) Despido fraudulento
• Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido implícitamente
en la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Exp. N.° 0628-
2001-AA/TC, de fecha 10 de julio de 2002. En aquel caso se pretendió
presentar un supuesto de renuncia voluntaria cuando en realidad no lo era.
En tal caso, este Tribunal consideró que "El derecho del trabajo no ha
dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las prescripciones contenidas
en los artículos 22° y siguientes de la Carta Magna, debido a la falta de
equilibrio de las partes, que caracteriza a los contratos que regula el
derecho civil. Por lo que sus lineamientos constitucionales, que forman
parte de la gama de los derechos constitucionales, no pueden ser
meramente literales o estáticos, sino efectivos y oportunos ante
circunstancias en que se vislumbra con claridad el abuso del derecho en la
subordinación funcional y económica...". (Fun. Jur. N°. 6).
• Esos efectos restitutorios obedecen al propósito de cautelar la plena
vigencia, entre otros, de los artículos 22°, 103° e inciso 3) del artículo 139° de
la Constitución.
Se produce el denominado despido fraudulento, cuando:
Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera
contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la
imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al
trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye
una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en
este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N.° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC
y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad
(Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricación de pruebas".
En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos
respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de
hechos no constitutivos de causa justa conforma a la ley, la situación es equiparable al despido
sin invocación de causa, razón por la cual este acto deviene lesivo del derecho constitucional
al trabajo.
En mérito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que la protección adecuada
contra el despido arbitrario previsto en el artículo 27° de la Constitución ofrece dualmente una
opción reparadora (readmisión en el empleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el daño
causado), según sea el caso.
Esta orientación jurisprudencial del Tribunal Constitucional en materia laboral no conlleva a la
estabilidad laboral absoluta, sino plantea el reforzamiento de los niveles de protección a los
derechos del trabajador frente a residuales prácticas empresariales abusivas respecto al poder
para extinguir unilateralmente una relación laboral.
 Expediente 206-2005-AA, F.J. 17 y 18
Competencia de los Jueces de trabajo

• La Ley Procesal del Trabajo, N.º 26636, prevé en su artículo 4.º la

competencia por razón de la materia de las Salas Laborales y
Juzgados de Trabajo. Al respecto, el artículo 4.2 de la misma ley
establece que los Juzgados de Trabajo conocen, entre las materias
más relevantes de las pretensiones individuales por conflictos
jurídicos, las siguientes:
a) Impugnación de despido (sin reposición).
b) Cese de actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de
hostigamiento sexual, conforme a la ley sobre la materia.
c) Incumplimiento de disposiciones y normas laborales cualquiera
fuera su naturaleza.
d) Pago de remuneraciones y beneficios económicos.
Expediente 206-2005-AA, F.J. 17 y 18
Competencia de los Jueces de trabajo
A su turno, el artículo 30.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, TUO del Decreto
Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, considera que
constituyen actos de hostilidad:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
Expediente 206-2005-AA

Competencia del tc

 Se produce el denominado despido incausado, cuando, se despide al trabajador,

ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa
alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.
 En cuanto al despido fraudulento, esto es, cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una
falta no prevista legalmente, sólo será procedente la vía del amparo cuando el
demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existió fraude, pues
en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos,
corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de
ellos.
 Con relación al despido nulo, si bien la legislación laboral privada regula la
reposición y la indemnización para los casos de despido nulo conforme a los artículos
29.º y 34.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N.º 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el Tribunal Constitucional ratifica
los criterios vertidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, en el punto referido a
su competencia para conocer los casos de urgencia relacionados con la
violación de los derechos constitucionales que originan un despido nulo,
dadas las particularidades que reviste la protección de los derechos
involucrados.
 Competencia del TC
• El libre ejercicio del derecho de sindicación e impedir todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical, tales como condicionar el empleo de un
trabajador a que no se afilie o a que deje de ser miembro de un sindicato; o despedir a
un trabajador o perjudicarlo en cualquier forma a causa de su afiliación sindical o a su
participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el
consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
• Por tanto, debemos considerar que la libertad sindical, en su dimensión plural o
colectiva, también protege la autonomía sindical, esto es, que los sindicatos funcionen
libremente sin injerencias o actos externos que los afecten. Protege, asimismo, las
actividades sindicales que desarrollan los sindicatos y sus afiliados, así como a los
dirigentes sindicales, para garantizar el desempeño de sus funciones y que cumplan
con el mandato para el que fueron elegidos. Sin esta protección no sería posible el
ejercicio de una serie de derechos y libertades, tales como el derecho de reunión
sindical, el derecho a la protección de los representantes sindicales para su actuación
sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores sindicalizados y la
representación de sus afiliados en procedimientos administrativos y judiciales. Del
mismo modo, no sería posible un adecuado ejercicio de la negociación colectiva y del
derecho de huelga.
 Competencia del TC
• Del mismo modo, los despidos originados en la discriminación por razón
de sexo raza, religión, opinión, idioma o de cualquier otra índole, tendrán
protección a través del amparo.
• Así como los despidos producidos con motivo del embarazo, toda vez que,
conforme al artículo 23° de la Constitución, el Estado protege
especialmente a la madre. Deber que se traduce en las obligaciones
estatales de adoptar todas las medidas apropiadas para eliminar la
discriminación contra la mujer en la esfera del empleo, prohibiendo, en
especial, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o
licencia de maternidad, así como la discriminación sobre la base del estado
civil y prestar protección especial a la mujer durante el embarazo (artículo
11 numerales 1 y 2 literales a y d de la Convención sobre la eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujer de Naciones Unidas).
 Competencia del TC
• Igualmente, el proceso de amparo será el idóneo frente al despido que se
origina en la condición de impedido físico mental, a tenor de los
artículos 7° y 23° de la Constitución que les garantiza una protección
especial de parte del Estado. En efecto, conforme al artículo 18° del
Protocolo adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos
en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales o “Protocolo
de San Salvador”, sobre protección de los minusválidos, toda persona
afectada por una disminución en sus capacidades físicas o mentales tiene
derecho a recibir una atención especial con el fin de alcanzar el máximo
desarrollo de su personalidad.
• Por tanto, cuando se formulen demandas fundadas en las causales que
configuran un despido nulo, el amparo será procedente por las razones
expuestas, considerando la protección urgente que se requiere para este
tipo de casos, sin perjuicio del derecho del trabajador a recurrir a la vía
judicial ordinaria laboral, si así lo estima conveniente.
 Competencia del TC
 De otro lado, conforme a la línea jurisprudencial
en materia de derechos laborales de carácter
individual (por todas Exp. N.º 2526-2003-AA), se
ha establecido que el amparo no es la vía idónea
para el cuestionamiento de la causa justa de
despido imputada por el empleador cuando se
trate de hechos controvertidos, o cuando,
existiendo duda sobre tales hechos, se requiera la
actuación de medios probatorios a fin de poder
determinar la veracidad, falsedad o la adecuada
calificación de la imputación de la causa justa de
despido, que evidentemente no pueden
dilucidarse a través del amparo.
NUEVA SITUACIÓN DEL DESPIDO EN NUESTRO
ORDENAMIENTO JURÍDICO

TIPO DE DESCRIPCIÓN CONSECUENCI CONSECUENCI VÍA

DESPIDO A LEGAL A ATRIBUIDA PROCEDIMENTAL
A PARTIR DEL
POR EL TC.
CPC (28237)
INCAUSADO AQUEL DESPIDO INDEMNIZACIÓN REPOSICIÓN PROCESO DE
VERBAL O ESCRITO AMPARO
SIN EXPRESIÓN DE
MOTIVO O CAUSA
LEGAL

FRAUDULENTO DESPIDO ABUSIVO, INDEMNIZACIÓN REPOSICIÓN PROCESO DE

INVENTADO, AMPARO
REALIZADO
EMPLEANDO
COACCIÓN SOBRE EL
TRABAJADOR

NULO AQUEL DESPIDO REPOSICIÓN REPOSICIÓN PROC.LABORAL O

DISCRIMINATORIO O PROC. DE
POR REPRESALIA
AMPARO
DESPIDO CON DESPIDO PRODUCIDO INDEMNIZACIÓN REPOSICIÓN PROCESO DE
VULNERACIÓN DE EN VIOLACIÓN DEL AMPARO
DEBIDO PROCESO,
OTROS INTIMIDACIÓN,
DERECHOS RELIGIÓN, etc.
FUNDAMENTALES

DESPIDO CON SE IMPUTA SÓLO BENEFICIOS IMPROCEDENTE PROCESO

IMPUTACIÓN RAZONABLEMENTE LA SOCIALES LABORAL
FALTA GRAVE, SE
RAZONABLE DE RESPETA EL
ORDINARIO
COMISIÓN DE PROCEDIMIENTO
FALTA GRAVE
 Tipos de
DS 003-97-TR Posición del TC
despido

Despido arbitrario
Incausado Reposición
Indemnización
Despido arbitrario
Fraudulento Reposición
Indemnización

Nulo Reposición Reposición

 Con relación a los trabajadores sujetos al régimen laboral público,
se debe considerar que el Estado es el único empleador en las
diversas entidades de la Administración Pública. Por ello, el
artículo 4.º literal 6) de la Ley N.º 27584, que regula el proceso
contencioso administrativo, dispone que las actuaciones
administrativas sobre el personal dependiente al servicio de la
administración pública son impugnables a través del proceso
contencioso administrativo. Consecuentemente, el Tribunal
Constitucional estima que la vía normal para resolver las
pretensiones individuales por conflictos jurídicos derivados de la
aplicación de la legislación laboral pública es el proceso
contencioso administrativo, dado que permite la reposición del
trabajador despedido y prevé la concesión de medidas cautelares.
 Lo mismo sucederá con las pretensiones por conflictos jurídicos individuales respecto
a las actuaciones administrativas sobre el personal dependiente al servicio de la
administración pública y que se derivan de derechos reconocidos por la ley, tales:
› nombramientos,

› impugnación de adjudicación de plazas, desplazamientos, reasignaciones o

rotaciones,
› cuestionamientos relativos a remuneraciones,

› bonificaciones, subsidios y gratificaciones,

› permisos, licencias, ascensos, promociones,

› impugnación de procesos administrativos disciplinarios, sanciones

administrativas,
› ceses por límite de edad, excedencia,

› reincorporaciones, rehabilitaciones,

› compensación por tiempo de servicios y cuestionamiento de la actuación de la

administración con motivo de la Ley N.º 27803, entre otros.
 Sólo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o a
la demostración objetiva y fehaciente por parte del demandante
de que la vía contenciosa administrativa no es la idónea,
procederá el amparo.

 Igualmente, el proceso de amparo será la vía idónea para los

casos relativos a despidos de servidores públicos cuya causa sea:
 su afiliación sindical o cargo sindical,
 por discriminación,
 en el caso de las mujeres por su maternidad, y
 por la condición de impedido físico o mental.
 Jurisprudencia constitucional
 Despido por razón de discapacidad: STC 10422-2006-
PA/TC.

 De la lectura de la cartas se desprendió que la causa justa

de despido imputada al demandante no se encuentra
relacionada directamente con el detrimento de su
capacidad laboral, sino con su condición de incapacitado.

 No se probó la relación directa y evidente entre la

supuesta pérdida de la capacidad y los requerimientos
específicos del cargo que desempeñaba el demandante.
 Jurisprudencia comparada
 Despido por afectación de la prohibición de no
discriminación: opción sexual (STC 041/2006).

 Al demandante se le recriminó en ocasiones su forma de

vestir, realizando comentarios despectivos, lo mismo que
sobre su condición homosexual.

 Para probar que el despido es inconstitucional solo basta

aportar indicios de la relación del despido con su
orientación homosexual.
LA DESNATURALIZACION DE
LOS CONTRATOS DE TRABAJO
SUJETOS A MODALIDAD
NOCIONES PREVIAS:

Tipos de contratos de trabajo

1. Contratos indeterminados o a plazo fijo
2. Contratos sujetos a modalidad
2.1. Contratos de naturaleza temporal
2.1.1.Por inicio o lanzamiento de nueva actividad
2.1.2.Por necesidades del mercado
2.1.3.Por reconversión laboral
2.2. Contratos de naturaleza accidental
2.2.1.Ocasional
2.2.2.Suplencia
2.2.3.Emergencia
2.3.Contratos de obra o servicio
2.3.1.Específico
2.3.2.Intermitente
2.3.2.Temporada
2.1. Contratos de naturaleza temporal
2.1.1. Contrato por Inicio o Incremento de Actividad
 actividad productiva, posterior instalación o apertura de
establecimientos o mercados, inicio de nuevas actividades,
incremento de las existentes
 Duración máxima: 3 años.
2.1.2 Contrato por necesidades del mercado
 Objeto: incrementos temporales e imprevisibles en la
producción por la variaciones de la demanda que no puedan
ser satisfechas con personal permanente.
 Duración máxima: 5 años.
El contrato debe indicar la causa objetiva que la justifique.
2.1.3. Contrato por reconversión laboral
 Objeto: variaciones tecnológicas, sistemas, equipos, métodos y
procedimientos productivos y administrativos.
 Duración máxima: 2 años.
2.2. Contratos de naturaleza accidental
2.2.1. Contrato ocasional o accidental-ocasional
 Objeto: necesidades transitorias distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo.
 Duración máxima: 6 meses al año.
2.2.2. Contrato de suplencia
 Objeto: sustitución de trabajador estable con vínculo
laboral suspendido por causal justificada, sea legal o
convencional, o que se encuentre desarrollando otras
labores en el mismo centro de trabajo.
 Duración: la necesaria, se extingue por la readmisión
2.2.3. Contrato de emergencia
 Objeto: cubrir necesidades por caso fortuito y fuerza
mayor.
 Duración máxima: coincide con la emergencia.
2.3. Contrato para obra o servicio

2.3.1.Contrato para obra determinada o servicio

específico
 Objeto: previamente establecido.
 Su duración será la que resulte necesaria.
2.3.2. Contrato intermitente
 Objeto: cubrir actividad permanentes pero discontinuas.
Supone preferencia en la contratación automática.
 El contrato indica circunstancias y condiciones para
reanudación en cada oportunidad.
2.3.3. Contrato de temporada
 Objeto: actividad permanente en una época del año,
ferias e incremento regular y periódicos de la producción.
 El contrato debe indicar duración, naturaleza de la
actividad de la empresa y de las labores.
Supone preferencia en 2 consecutivas o 4 alternativas.
Consideraciones especiales a los contratos modales
Requisitos de validez
 Por escrito y triplicado.
 Duración
 Causas objetivas (ser precisos)
 Presentar copia ante el AAT (15 días).
 Puede ser verificado y procede la multa.
Normas comunes
 Dentro de los plazos máximos podrán celebrarse
contratos por periodos menores sin exceder el plazo
máx.
 Puede celebrarse contratos sucesivos en distintas
modalidades sin exceder el plazo máximo de 5 años.
 Rige el período de prueba legal o convencional.
 Indemnización por resolución arbitraria (1.5 por mes que
falte, límite 12 remuneraciones)
 Los plazos se cuentan a partir de la prestación efectiva.
Consideraciones especiales a los contratos modales
Desnaturalización de los contratos
 Inobservancia del plazo (contrato y máximos permitidos)
 Continuidad de la relación laboral cuando la obra o
servicio específico concluyó y no hubo renovación.
 Continuidad cuando el trabajador estable se reincorpora
o no se reincorpora y venció el plazo.
 Simulación y fraude en la contratación modal.
Límites de recontratación
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser
recontratados bajo ninguna modalidad, salvo que haya
transcurrido un año del cese.
Derechos y beneficios
Tienen los mismos derechos que los trabajadores
permanentes, del mismo centro de trabajo, y a la
estabilidad laboral mientras dure el contrato (salvo
periodo de prueba).
El Tribunal Constitucional ha asumido una clara posición sobre la
contratación temporal, ordenando la reposición de los
trabajadores cesados “por vencimiento del plazo pactado en su
contrato” en caso se acredite que la contratación temporal no
contaba con un sustento real.

“El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el

llamado principio de causalidad, en virtud del cual la duración del
vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que
le dio origen(…) Dentro de dicho contexto, los contratos sujetos a un
plazo tienen, por su propia naturaleza, un carácter excepcional, y
proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de
labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia
de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar “ Exp. Nº 1397-2001AA/TC
 Jurisprudencia
“Por consiguiente, para determinar si el contrato de trabajo para
servicio específico ha sido simulado y, por ende, desnaturalizado,
hemos de partir por analizar la naturaleza del trabajo para el cual
fue contratado el demandante. A tal efecto, hemos de precisar que
el demandante fue contratado para que desempeñe las labores
de vigilante; esto es, labores que son de naturaleza permanente
y no temporal, ya que su plaza se encuentra presupuestada e
incluida en el Cuadro de Asignación de Personal (CAP) de
Sedapar S.A (…) En consecuencia, habiéndose acreditado la
existencia de simulación en el contrato del demandante, este debe
ser considerado como de duración indeterminada, conforme lo
establece el inciso d del artículo 77º del D.S Nº 003-97-TR, razón por
la que, habiéndosele despedido de manera verbal, sin expresarle
causa alguna derivada de su conducta o capacidad laboral que la
justifique, se ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo”
 Jurisprudencia
(…), la emplazada no ha contradicho la afirmación de la demandante en el
sentido de que se desempeñó como obrera en el Área de Parques y Jardines; por
consiguiente, teniéndose en cuenta que esta labor es de naturaleza
permanente, dado que es una labor propia u ordinaria de los Gobiernos
Locales, se desvirtúa la afirmación de la emplazada de que la
demandante realizó labores de naturaleza temporal y no permanente.
En consecuencia, se ha probado en autos que la demandante tuvo una
relación laboral de duración indeterminada, toda vez que desempeñó
labores de naturaleza permanente; por otro lado, obtuvo la protección
contra el despido arbitrario, puesto que superó el periodo de prueba,
pese a lo cual fue despedida sin expresión de causa, siendo, por tanto,
víctima de despido incausado, vulneratorio de sus derechos al trabajo y al
debido proceso; razón por la cual debe estimarse la demanda (…)”

Caso EDUVINA CUTIPA CCALLA, EXP. N. 04272-2009-PA/TC

 “Cabe señalar que el artículo 58 del TUO D. Leg 728 regula los contratos
modales por necesidades de mercado, es decir, aquellos que se celebran
con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción,
originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado
aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la
actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con
personal permanente. Asimismo, dicha causa objetiva deberá sustentarse
en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad
productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de
temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter
estacional”
 Como se desprende del Informe de Actuaciones Inspectivas de fojas 29,
evacuado por el Inspector de trabajo, las labores que realizaba la
demandante eran de naturaleza permanente; lo cual se corrobora con el
documento de fojas 36, del que se aprecia que el cargo de Técnico Operativo-
Servicios Préstamos Multired, que desempeñaba la demandante, está
considerado en el Manual de Organización y Funciones del banco
emplazado; por lo tanto, ha existido una desnaturalización del contrato
sujeto a modalidad por necesidades del mercado, debiendo ser
considerado, entonces, como uno sujeto a plazo indeterminado(…)”

Caso Magaly García, Exp. N° 02542-2009-PA/TC

LA DESNATURALIZACION DE
LOS CONTRATOS POR
LOCACION DE SERVICIOS
NOCIONES PREVIAS:

Elementos esenciales de este contrato civil:

 Prestación personal y autónoma de servicios: Los

servicios deben ser prestados de manera personal, pero se
permite auxiliares o sustitutos en colaboración y bajo su
responsabilidad. Se prestan con independencia
del resultado que se logre, porque no están subordinados a
la dirección y control del acreedor del servicio
 Pago de una retribución: Prestación económica
comúnmente llamada como “honorario”, si no fija por las
partes se establece de acuerdo a las tarifas profesionales o
los usos.
 Duración: Es el que las partes acuerden, aunque tiene un
máximo de 6 y 3 años, si son profesionales o no, pero si son
más sólo podrán ser invocados por el locador (únicamente
por quien presta el servicio)
 Efectos: Sólo da derecho a la contraprestación económica
u honorario y a lo pactado.
 Contrato de Trabajo
Normado por legislación laboral y
1 Convenios Internacionales de la OIT
Puede ser en la generalidad de los casos de
2 duración indeterminada o puede ser de plazo
fijo
La prestación de servicio debe realizarse
3 estrictamente de manera personal y no
puede ser delegado a otra persona
Se nota claramente la subordinación o
dependencia, es decir la autoridad del empleador
4 o su representante para dar órdenes y supervisar
las tareas directamente y hasta aplicar sanciones
disciplinarias
La contraprestación se denomina remuneración
afecta a derechos y obligaciones y es de
5 naturaleza periódica y de tracto sucesivo y debe
ser pagada a través de planillas y boletas
El empleador está obligado a pagar al trabajador
6 y a otras entidades públicas y privadas, tasas
sobre remuneraciones pagadas al trabajador
llamadas sobrecostos laborales que superan el
60%
Contrato de Locación de Servicios
Normado por el Código Civil
Los contratos de locación de servicios siempre
serán de plazo determinado
En los contratos de locación de servicios se acepta que
el locador bajo su propia supervisión y responsabilidad,
se puede valer de auxiliares y sustitutos
En el caso de locación de servicios no se dan estas
características ya que el locador no se encuentra
subordinado al comitente
La contraprestación, se denomina retribución sujeto a
obligaciones de carácter civil. Su pago se realiza a través
de facturas u recibos por honorarios profesionales
El comitente no está obligado a pagar montos diferentes
a las retribuciones que paga al locador
 Jurisprudencia
“(…) un contrato civil suscrito sobre la base de
estos supuestos se debe considerar como un contrato
de trabajo de duración indeterminada, y cualquier
decisión del empleador de dar por concluida la
relación laboral , sólo podrá sustentarse en una
causa justa establecida por la ley y debidamente
comprobada, de lo contrario se configuraría un
despido arbitrario”

Exp. N° 3710-2005-PA/TC, Fundamento 6

 Caso: NIDIO CALLE VÍLCHEZ, EXP. N.° 0833-2004-AA/TC
“ Señala que suscribió múltiples contratos de locación de servicios con Reniec, pese a
realizar labores de naturaleza permanente, siendo que los trabajadores de dicha entidad se
sujetan al régimen privado al que se refiere la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral. Agrega que, habiendo permanecido en su puesto de trabajo por más de 3 meses,
superando el período de prueba, y conforme al principio de primacía de la realidad, ha
adquirido el derecho a no ser cesado sino por las causas relacionadas a su capacidad o
conducta, previstas en el D.S. N.° 003-97-TR.
“Así, en virtud del principio de primacía de la realidad –que es un elemento implícito en
nuestro ordenamiento y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra
Constitución, según el cual, en caso de discordia entre lo que ocurre en la realidad y lo que
aparece en los documentos o contratos, debe otorgarse preferencia a lo que sucede y se
aprecia en los hechos–, este Colegiado estima que resulta evidente que las actividades del
recurrente, al margen del texto de los contratos respectivos, han tenido las
características de subordinación y dependencia, propias de la relación laboral. Por tal
razón, y en tanto su relación se encuentra regida por el Derecho Laboral, el demandante no
podía ser cesado sino por las causas a las que se refiere la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral y a través del procedimiento previsto para tal efecto por dicha Ley,
por lo que se ha vulnerado su derecho al trabajo”
Caso: IVAN ATAO LOPEZ, EXP. N.° 09197-2006-AA/TC
♯“El demandante argumenta que los contratos de locación de servicios que ha suscrito con la
Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Cuzco, han dado origen a una relación
jurídica que en los hechos tiene carácter laboral, por lo que, al haber sido despedido sin expresión
de causa, habría sido objeto de un despido incausado”

♯ “En el presente caso, de acuerdo a los instrumentales que corre en autos, a fojas 22, encontramos
el Memorando Directoral Nº 50–2006-DRTPE-CUS, de donde se observa que la Directora
Regional de Trabajo y Promoción del Empleo del Cuzco hace una llamada de atención al
recurrente, por lo que ejerce su poder sancionador antes mencionado; asimismo a fojas 23, 24 y
25, se encuentran los Memorandos N.os 13, 14 y 27, respectivamente, donde la directora
anteriormente mencionada envía en Viaje de Comisión de Servicios al recurrente, siendo el
primer viaje de 1 día, y el segundo y tercero de 3 días respectivamente, de tal manera que con estos
documentos se acredita que el recurrente estuvo en una situación de dependencia y
subordinación, al realizar actividades de naturaleza permanente”

♯ “Por lo tanto, habiéndose determinado que el demandante, al margen de lo consignado en el

texto de los contratos de locación de servicios suscritos por las partes, ha desempeñado
labores en forma subordinada y permanente, en aplicación del principio de primacía de la
realidad, queda establecido que entre las partes ha existido una relación de naturaleza laboral
y no civil; por lo que la demandada, al haber despedido al demandante mediante carta y sin haberle
expresado alguna causa relacionada con su conducta o su desempeño laboral que justifique dicha
decisión, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo, pues se le ha despedido
arbitrariamente”
COBRO DE BENEFICIOS SOCIALES Y
EXTINCIÓN DEL VINCULO LABORAL
(Caso Lara Garay, STC 03052-2009-PA/TC)
STC N.º 03052-2009-PA/TC

“(…) el cobro de los beneficios sociales como vacaciones

truncas, gratificaciones truncas, remuneraciones devengadas,
utilidades y otros que se adeuden el trabajador, no deben
considerarse como una aceptación del accionar
irregular del empleador; si no como el cobro directo de
los beneficios pendientes de pago o adeudos laborales,
que pertenecen al trabajador y que tienen naturaleza
alimentaría. No son éstos pues, en estricto, cobros que se
realizan como una forma de protección contra el despido
arbitrario, sino conceptos que le corresponden al
trabajador, y que simplemente no se habían cobrado en
su debida oportunidad (…)”.
 STC N.º 03052-2009-PA/TC

Entonces:
“El cobro de los beneficios sociales (compensación
por tiempo de servicios, vacaciones truncas,
gratificaciones truncas, utilidades u otro concepto
remunerativo) por parte del trabajador, no supone
el consentimiento del despido arbitrario y, por
ende, no debe considerarse como causal de
improcedencia del amparo”.
STC N.º 03052-2009-PA/TC

“El cobro de la indemnización por

despido arbitrario u otro concepto
que tenga el fin “incentivos” supone
la aceptación de la forma de
protección alternativa brindada por
ley, por lo que debe considerarse como
causal de improcedencia del
amparo”
STC N.º 03052-2009-PA/TC, F.J.36
Precedente:
“ (…)teniendo en cuenta que los distintos operadores
jurisdiccionales han venido aplicando el criterio
jurisprudencial señalado por este Colegiado en anterior
jurisprudencia respecto a la declaratoria de
improcedencia del amparo cuando el trabajador cobraba
sus beneficios sociales o su compensación por tiempo de
servicios, este Tribunal pasa a definir el cambio de
criterio desarrollado en esta sentencia como precedente
vinculante (…), así, las reglas en materia de procedencia
del amparo restitutorio son los siguientes:
STC N.º 03052-2009-PA/TC, F.J.36
a) El cobro de los beneficios sociales (compensación por
tiempos por servicios, vacaciones truncas, gratificaciones
truncas, utilidades u otro concepto remunerativo) por parte
del trabajador, no supone el consentimiento del despido
arbitrario y, por ende, no debe considerarse como causal
de improcedencia del amparo.
b) El cobro de la indemnización por despido arbitrario u
otro concepto que tenga el mismo fin “incentivos”
supone la aceptación de la forma de protección
alternativa brindada por ley, por lo que debe
considerarse como causal de improcedencia del
amparo.
STC N.º 03052-2009-PA/TC, F.J.36
c) El pago pendiente de la compensación por
tiempo de servicios u otros conceptos
remunerativos adeudos al trabajador debe
efectuarse de modo independiente y
diferenciado al pago de la indemnización por
despido arbitrario, esto es, el empleador deberá
realizar dichos pagos en cuenta separadas o a
través de consignaciones en procesos judiciales
independientes, bajo su responsabilidad.
AMPARO CONTRA AMPARO
LABORAL

(Caso Coop.Sta. Rosa de Lima (PNP),Exp. N° 04650-2007-

PA/TC)
Exp. N° 04650-2007-PA/TC

“La recurrente cuestiona una resolución judicial firme recaída

en un proceso constitucional de amparo, en la que fue
emplazada y finalmente vencida. (…) La Cooperativa
recurrente alega que en el referido proceso de amparo las
instancias judiciales no habrían tomado en cuenta el hecho
que la referida trabajadora, durante el trámite del proceso de
amparo, ha acudido en paralelo a la vía judicial ordinaria, al
interponer una demanda por pago de beneficios sociales, lo
que invalidaría su actuación mediante el proceso de amparo,
(…) violando sus derechos al debido proceso y a la tutela
jurisdiccional efectiva” (F.j. 1)
Exp. N° 04650-2007-PA/TC, F. J. 3.
REGLAS DE PROCEDENCIA DEL AMPARO CONTRA AMPARO
“De acuerdo con lo señalado en la sentencia recaída en el Exp N° 4853-2004-AA7TC,
modificada parcialmente por el fundamento 8 de la sentencia recaída en el Exp. N°
3907-2007-PA/TC, se han establecido una serie de reglas constitutivas de precedente
vinculante así como criterios doctrinales de observancia obligatoria en materia de
amparo contra amparo. Conforme se desprende de ellas, la procedencia de dicho
régimen especial se encuentra sujeta a las siguientes líneas de razonamiento:
a) Su procedencia se condiciona a los casos en que la
vulneración constitucional resulte evidente o manifiesta.
b) Su habilitación sólo opera por una sola y única
oportunidad.
Exp. N° 04650-2007-PA/TC, F. J. 3.

c) Resulta pertinente tanto contra resoluciones judiciales estimatorias

como contra las desestimatorias
d) Su habilitación se condiciona a la vulneración de un o más derechos
constitucionales independientemente de la naturaleza de los mismos.
e) Procede en defensa de la doctrina vinculante establecida por el
Tribunal Constitucional
f) Se habilita en defensa de los terceros que no han participado en el
proceso constitucional cuestionado y cuyos derechos han sido
vulnerados, así como respecto del recurrente que por razones
extraordinarias no pudo acceder el agravio constitucional.
g) Resulta procedente como mecanismo de defensa de los precedentes
vinculantes establecidos por e Tribunal Constitucional
h) No procede en contra de las decisiones emanadas del Tribunal
Constitucional.
Exp. N° 04650-2007-PA/TC, F. J. 5

PRECEDENTE VINCULANTE:

“El Juez que recibe el segundo amparo deberá verificar, antes

de admitir a trámite si el empleador ha dado
cumplimiento a la sentencia que ordena la reposición,
de modo que el segundo proceso no pueda significar en
ningún caso una prolongación de la afectación de los
derechos del trabajador. Si el Juez constatara que al
momento de presentarse la demanda en un segundo proceso
de amparo, el empleador no ha cumplido con lo ordenado en
el primer amparo, la demanda será declarada
liminarmente improcedente, dictándose de inmediato
los apremios del artículo 22 y 59 del Código Procesal
Constitucional”
Exp. N° 04650-2007-PA/TC, F. J. 5

PRECEDENTE VINCULANTE:

“ Admitida a trámite la demanda del

segundo amparo, si ésta resultara
infundada, la instancia judicial
correspondiente, o en su caso el Tribunal
Constitucional, impondrán una multa por
temeridad procesal al recurrente, conforme
lo prevé el artículo 56 del Código Procesal
Constitucional”
 CONTRATO
ADMINISTRATIVO DE
SERVICIOS
CONSTITUCIONALIDA
D DEL D. LEG 1057

(Exp.00002-2010-PI/TC)
(Exp.00002-2010-PI/TC)

El Tribunal Constitucional mediante sentencia interpretativa recaída

en el Exp.00002-2010-PI/TC, estableció que el CAS era constitucional
por las siguientes razones:

 Es un régimen laboral especial, debido a que reconoce todos los

derechos individuales que proclama la Constitución a favor de los
trabajadores.
 Los derechos y beneficios que reconoce el contrato
administrativo de servicios no infringen el principio- derecho de
igualdad con relación al tratamiento que brindan el régimen laboral
público y el régimen laboral privado, ya que los tres regímenes
presentan diferencias de tratamiento que los caracterizan y que
se encuentran justificadas de manera objetiva y razonable.
(Exp.00002-2010-PI/TC)

POR TANTO:
 La sola suscripción del contrato
administrativo de servicios genera la
existencia de una relación laboral (Fund. 17
STC00002-2010-PI/TC)

 Ningún Juez del Poder Judicial o Tribunal

Administrativo puede inaplicar el D. Leg. 1057
 Protección frente al
Despido Arbitrario en el
CAS
(Caso Roy Marden Leal, STC 3818-2009-AA)
STC 3818-2009-AA

 El contrato administrativo de servicios tiene una esencia

especial y transitoria, por cuanto los contratos de trabajo
en este régimen son a plazo determinado y no
indeterminado.

 La finalidad de este contrato es iniciar el proceso de

reforma y reordenamiento del servicio civil.

 En atención a ello, al régimen laboral especial del CAS no

le resulta aplicable la eficacia restitutoria
(readmisión en el empleo), sino únicamente la
eficacia restitutiva (indemnización)
STC 3818-2009-AA. F.J.6
“(…) en el proceso de amparo resulta innecesario e
irrelevante que se dilucide si con anterioridad a
la suscripción del contrato administrativo de
servicios el demandante había prestado servicios
de contenido laboral encubiertos mediante
contratos civiles, pues en el caso de que ello hubiese
ocurrido, dicha situación de fraude constituye un
período independiente del inicio del contrato
administrativo de servicios, que es constitucional. Por
lo tanto, dicha situación habría quedado
consentida y novada con la sola suscripción del
contrato administrativo de servicios”
STC 3818-2009-AA

El Reglamento del D. Leg. 1057 (D.S Nº 075-2008-

PCM) en el numeral 13.3 prevé:

“Cuando el contrato administrativo de servicios

sea resuelto por la entidad pública,
unilateralmente y sin mediar
incumplimiento del contratado, el juez podrá
aplicar una penalidad equivalente a las
contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un
importe máximo equivalente a dos (2) meses”
STC 3818-2009-AA

El TC interpretó el citado artículo de la siguiente manera:

 “Si el despido se produce por terminación injustificada, el

empleador tiene la obligación de pagar automáticamente al
trabajador la indemnización equivalente a dos meses. En caso
de que el empleador no abone en forma automática la
indemnización, el trabajador podrá interponer la demanda
correspondiente.

 Si el trabajador considera que no ha cometido la falta imputada

que sustenta sus despido o éste constituye una sanción
desproporcionada, podrá interponer una demanda solicitando
que se le abone una indemnización equivalente a las
remuneraciones dejadas de percibir, hasta un importe máximo
equivalente a dos meses”
 JURISPRUDENCIA CAS
 Con fecha 12 de noviembre de 2008, el recurrente interpone demanda de amparo
contra COFOPRI, solicitando se deje sin efecto el despido arbitrario del que ha sido
objeto y se le reponga en su puesto de Abogado del Área de trámite de Expedientes
Administrativos.

 “ Los contratos administrativos de servicios, obrantes de fojas 620 a 625 de autos,

corroborados con lo informado por las partes en los escritos de demanda y
contestación, queda demostrado que el demandante ha mantenido una relación
laboral a plazo determinado, que culminó el 13 de octubre de 2008. Por lo tanto,
habiéndose cumplido el plazo de duración del último contrato
administrativo de servicios suscrito por las partes, la extinción de la relación
laboral del demandante se produjo en forma automática, conforme lo señala el
literal h) del numeral 13.1 del D.S N° 075-2008-PCM”
 LA APLICACIÓN DEL
PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
Caso: CÉSAR GUILLERMO FIESTAS GUERRERO, EXP. N.º 034-2004-AA/TC

El artículo 120º del Reglamento Interno de Trabajo de EPSEL S. A., prescribe el

procedimiento que debe seguirse para imponer las medidas disciplinarias de suspensión
por más de tres (3) días, estipulando que compete a la Sub Gerencia de Recursos
Humanos la realización de la investigación pertinente, “otorgando el plazo de 24 horas al
trabajador para que efectúe el descargo respectivo, debiendo coordinar con la Gerencia
General en el caso que la suspensión a aplicarse fuera mayor de diez (10) días”;
asimismo, dicha norma legal dispone que las medidas de suspensión se aplicarán y darán
a conocer por escrito al trabajador, “observando siempre el principio de inmediatez”.
En el caso del demandante no se ha seguido el mencionado procedimiento disciplinario,
puesto que el Directorio le impuso directamente la sanción, sin la intervención de la Sub
Gerencia de Recursos Humanos ni de la Gerencia General, como correspondía; tampoco
se le concedió el mencionado plazo para que haga su descargo, ni se observó el principio
de inmediatez, dado que se le hizo conocer la sanción el 7 de febrero de 2003, esto es,
a casi dos meses de adoptado el acuerdo cuestionado, como se aprecia del
Memorandum N.º 066-2003-EPSEL S.A./GG, que corre a fojas 261. En consecuencia, se
vulneraron sus derechos al debido proceso y de defensa.
 Exp. N° 2339-2004-AA/TC, Fundamento 2

“(…) no lo es menos que dicha falta debió ser determinada como

tal en la fecha en que presuntamente fue cometida, resultando
inadmisible y contrario al principio de inmediatez que, después
de tantos años, la demandada pretenda responsabilizar a la
recurrente por hechos respecto de los cuales no tomó las
medidas pertinentes en el momento oportuno; por consiguiente,
queda claro que lo que la demandada ha pretendido es eximirse de
sus propias responsabilidades, sancionando a destiempo a la hoy
demandante, lo que de ningún modo puede considerarse ejercicio
regular de un conforme a derecho (…)”
 Exp. 2349-2003-AA/TC, Fundamento 3
“(…) el recurrente pudo haber cometido una falta al no
haber declarado dicha situación al momento de su
ingreso (1994), no lo es menos que dicha falta debió ser
determinada como tal en la fecha en que presuntamente
fue cometida, resultando inadmisible y contrario al
principio de inmediatez que, después de tantos años
transcurridos, la demandada pretenda atribuirle tal
falta”
DESPIDO POR EMBRIAGUEZ
(Caso Pablo Cayo, Exp. 03169-2006-PA/TC)
Exp. 03169-2006-PA/TC, F.J.10

“(…) de la lectura del inciso e del artículo 25 del D.S N° 003-97-

TR se desprende que esta norma, respecto al estado de
embriaguez o toxicomanía en que puede incurrir el
trabajador, refiere que se comete falta grave, en primer
lugar, cuando el trabajador asiste a su centro de trabajo a
realizar sus labores reiteradamente en estado de
embriaguez o bajo el influjo de las drogas o sustancias
estupefacientes; y en segundo lugar, cuando por la
naturaleza de la función o del trabajo que realiza el
trabajador tal hecho revista excepcional gravedad”
Exp. 03169-2006-PA/TC, F.J. 13 y 14
“En el presente caso resulta relevante tener en cuenta que el demandante
ha reconocido que se negó a someterse al dosaje etílico ante la
Comisaría de Chorrillos, porque consideraba que era evidente que no se
encontraba en estado de ebriedad. Por ello, en aplicación del inciso e) del
artículoi 25° del D.S N° 003-97-TR, dicha negativa del demandante a
someterse al dosaje etílico debe reputarse como reconocimiento del
estado de ebriedad.
No obstante, este Tribunal considera que el despido del demandante viola
el derecho constitucional al debido proceso sustantivo debido a que la
Municipalidad emplazada al momento de imponerle la sanción lo hizo en
contravención de los principios de razonabilidad y proporcionalidad,
toda vez que no tuvo en cuenta lo establecido en el artículo 83 de su propio
Reglamento Interno de Trabajo, el que señala que las sanciones
disciplinarias de amonestación verbal o escrita, suspensión en sus labores o
despido, se aplicarán en función de la gravedad cometida, la categoría, la
antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador”
Exp. 03169-2006-PA/TC, F.J.15

“Este Tribunal considera que la sanción impuesta al demandante

resulta desproporcionado e irrazonable, pues si bien (…) se le puede
reputar que ha incurrido en la falta grave que se le imputa, no es
menos cierto que en ningún momento ha incurrido en algún acto de
violencia, injuria o faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio
del empleador, del personal jerárquico o de otros trabajadores, ni ha
ocasionado daño alguno al patrimonio ni al acervo documentario de
la Municipalidad emplazada. Siendo así y teniéndose en cuenta que la
Municipalidad, en la fundamentación de las cartas cuestionadas y durante
el curso del proceso de amparo, no ha argumentado que el demandante
tenga antecedentes disciplinarios, se debe concluir que la sanción
impuesta (despido) no fue la más adecuada e idónea, pues la
emplazada podía haberle impuesto cualquiera de las otras sanciones
disciplinarias citadas anteriormente”
FALTA DE TIPICIDAD DE LA
FALTA GRAVE
“(...) las respectivas cartas de imputación que la demandada notificó a los
demandantes no identificaron los hechos que configuraban la supuesta
comisión de la falta grave, así como la ausencia de medios probatorios que
los acrediten, atentaron contra el derecho a la defensa de los demandantes
amparado por el artículo 2º inciso 23) y del artículo 139º inciso 14) de la Constitución.
En efecto, si la carta de imputación no identifica los hechos que configuran la
falta grave, el emplazado por ella no podrá efectuar eficazmente el descargo
correspondiente porque desconoce qué hechos son los que tendrá que aclarar
a efectos de salvar su responsabilidad. Aspecto éste que, por lo demás, se infiere
del artículo 44º del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, D.S. No 001-96-
TR, que establece que el error en la cita legal en la comunicación que atribuye la
comisión de falta grave no la invalida siempre que los hechos imputados que den
lugar a la falta estén "debidamente determinados". Por otra parte, la ausencia de
sustento probatorio de la comisión de la falta grave imputada, como obra en
autos, generó un acto lesivo en perjuicio del derecho de defensa de los
trabajadores, porque si el emplazado con la carta de imputación desconoce
las pruebas que tiene que controvertir, no podrá defenderse eficazmente de
la imputación efectuada y, así, evitar una sanción injusta. Extremo éste que se
agrava tanto más aún, cuando, precisamente para tutelar el derecho de defensa, el
inciso b) del artículo 58º del citado Texto Único Ordenando de la Ley de Fomento
del Empleo, respecto a la falta grave que la demandada atribuye a los demandantes,
establece que tiene que ser [verificada fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa]”.
 TRABAJADORES DE
CONFIANZA
(Caso David Chávez Caballero, Exp. N° 03501-2006-PA/TC)
1. Con fecha 22 de setiembre de 2004, el recurrente interpone
demanda de amparo contra el Banco Central de Reserva del Perú,
solicitando que se disponga su reposición en el cargo de Subgerente
de Desarrollo de Sistemas, por haber sido despedido de manera
injustificada, invocando como causal de despido el “retiro de
confianza”, la cual no está prevista como tal en la legislación laboral.
2. El TC determinó que el recurrente se encontraba en calidad de
personal de dirección, por lo que el cese en sus labores no vulnera
derecho constitucional alguno; en consecuencia, se declara
infundada la demanda.
3. Los fundamentos más resaltantes de esta sentencia son los que se
mostrarán a continuación:
Los Trabajadores de Confianza de se diferencian de
los comunes por (F.J.11):
 La confianza depositada en él, por parte del empleador; la relación
laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca
confianza de las partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus
derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe, como
fundamento de esta relación especial.
 Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus
funciones; las mismas que lo ligan con el destino de la institución
pública, de la empresa o de intereses particulares de quien lo
contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía y
seguridad.
 Dirección y dependencia; es decir que puede ejercer funciones
directivas o administrativas en nombre del empleador, hacerla
partícipe de sus secretos o dejarla que ejecute actos de dirección,
administración o fiscalización de la misma manera que el sujeto
principal.
 No es la persona la que determina que un cargo sea considerado de
confianza. La naturaleza misma de la función es lo que determina la
condición laboral del trabajador.
Los Trabajadores de Confianza de se diferencian de
los comunes por (F.J.11):
 Impedimento de afiliación sindical, conforme al artículo 42° de la
Constitución para los servidores públicos con cargos de dirección o
de confianza. El inciso b) del artículo 12° del Decreto Supremo N° 010-
2003-TR TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece
que los trabajadores de dirección y de confianza no pueden ser
miembros de un sindicato, salvo que en forma expresa el estatuto de
la organización sindical lo permita.
 La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una
situación especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia
de los despidos por causa grave, que son objetivos, ésta en cambio es
de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la pérdida
de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este
trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues
de no ser así, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y
luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar
sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un
abuso del derecho, salvo que haya cometido una causal objetiva de
despido indicado por ley.
Los Trabajadores de Confianza de se diferencian de
los comunes por (F.J.11):
 El período de prueba puede tener una mayor extensión, puesta esta se
puede extender hasta por 6 meses, incluyendo el período inicial de 3 meses
para el personal de confianza y en caso de ser personal de dirección este
puede ser extendido hasta por un (1) año, en ambos casos la ampliación debe
constar por escrito en el contrato de trabajo celebrado con el personal de
dirección o de confianza.
 No tienen derecho al pago de horas extras, pues el artículo 5 del D.S N° 007-
2002-TR, TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo, establece que el personal de dirección se encuentra excluido
de la jornada máximo legal. De igual forma no están sujetos a las
disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida en el
régimen laboral de la actividad privada, conforme al D. S N° 004-2006-TR en
su artículo 1 último párrafo.
 No tienen derecho a una indemnización vacacional. El D.S N°012-92-TR, en su
art.24, establece: “ La indemnización por falta de descanso vacacional a que
se refiere el inciso c) del artículo 23 del D. Leg N° 713, no alcanza a los
gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del
descanso vacacional. En ningún caso la indemnización incluye bonificación
por tiempo de servicios”
 “ La mayor diferencia existente entre ambas categorías de
Diferencia entre personal
trabajadores radicadeen
confianza y de dirección
que sólo (f.j.13) de dirección
el personal
tiene poder de decisión y actúa en representación del
empleador, con poderes propios de él. En cambio, el
personal de confianza, si bien trabaja en contacto directo
con el empleador o con el personal de dirección, y tiene acceso
a información confidencial, únicamente coadyuva a la toma
de decisiones por parte del empleador o del referido
personal de dirección, son sus colaboradores directos. Este
Colegiado considera que, por su naturaleza, la categoría de
trabajador de dirección lleva implícita la calificación de
confianza, pero un trabajador de confianza no necesariamente
es un trabajador de dirección, en la medida que no tiene poder
de decisión ni representación”
USO DEL CORREO ELECTRÓNICO EN EL
CENTRO LABORAL

(Caso Francisco Mendoza, Exp. N° 1058-2004-AA/TC)

Exp. N° 1058-2004-AA/TC
 Con fecha 24 de julio del 2002, el recurrente interpone
acción de amparo contra SERPOST S.A, a fin de que se le
reponga en el cargo de Jefe de la Oficina de Auditoria
Interna.
 La falta grave imputada al trabajador fue la contemplada en
el inciso a) del artículo 25° del TUO D. Leg. 728,
argumentando haber utilizado indebidamente los recursos
públicos dentro del horario de trabajo para realizar
actividades de índole particular, totalmente ajenas al
servicio, constatándose el envío de material pornográfico a
través del sistema de comunicación electrónico.
 El Tribunal Constitucional declaró fundado el amparo y
ordenó que se reponga al recurrente en su puesto de
Lo resaltante:

 “Conforme lo establece el artículo 2, inciso 10, de nuestra norma fundamental, toda persona
tiene derecho a que sus comunicaciones y documentos privados sean adecuadamente
protegidos, así como a que las mismas y los instrumentos que las contienen, no puedan ser
abiertas, incautadas, interceptadas o intervenidas sino mediante mandamiento motivado del
juez y con las garantías previstas en la ley. Aunque, ciertamente, puede alegarse que la
fuente o el soporte de determinadas comunicaciones y documentos le pertenecen a la
empresa o entidad en la que un trabajador labora, ello no significa que la misma
pueda arrogarse en forma exclusiva o excluyente la titularidad de tales
comunicaciones y documentos, pues con ello evidentemente se estaría distorsionando
el esquema de atributos de la persona, como si estos pudiesen de algún forma verse
enervados por mantenerse una relación de trabajo” (fj18)

 “Lo que se plantea en este caso no es, sin embargo, que la empresa demandada no haya podido
investigar un hecho que, a su juicio, consideraba reprochable, como lo es el uso de un
instrumento informático para fines eminentemente personales, sino el procedimiento que
ha utilizado a efectos de comprobar la presunta responsabilidad del trabajador
investigado. Sobre este particular, es claro que si se trataba de determinar que el
trabajador utilizó su correo electrónico para fines opuestos a los que le imponían sus
obligaciones laborales, la única forma de acreditarlo era iniciar una investigación de
tipo judicial, habida cuenta de que tal configuración procedimental la imponía, para estos
casos, la propia Constitución”(fj. 21)
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