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1. Descifrar o traducir
pensamientos y
sentimientos inconscientes
2. La comprensión de la
resistencia y los
mecanismos de defensa.
3. La evaluación de las
reacciones de Transferencia
y la Contra-transferencia
Punto 1. Descifrar o traducir pensamientos y
sentimientos inconscientes.
Gran parte de la conducta humana esta fuera de la
conciencia.
Difícil de acceder porque es irracional e
inconsistente con normas de aceptación social ó
autoimágenes conscientes sostenidos por grupos
é individuos.
Punto 2. La comprensión de la resistencia y
los mecanismos de defensa.
Gran parte del comportamiento está motivado
por defensas contra la ansiedad.
Orientadas a protegernos de experimentar los
miedos que pueden surgir en las relaciones
sociales, en el trabajo, o intentando cambiar los
patrones familiares o bien establecidos de
comportamiento.
Punto 3. La evaluación de las reacciones de
Transferencia y la Contra-transferencia.
Son aquellos aspectos de las relaciones que están
conformados por preconcepciones que son
transferidos a la actual relación con una persona o
grupo.
Ó, son proyectados a la misma persona, que limita,
confina y algunas veces distorsiona la realidad de esa
relación.
Transferencia: Refiere a preconcepciones mantenidas
por el Paciente o Cliente.
Contra-transferencia: Refiere a preconcepciones
mantenidas por el Analista o Consultor.
Sobre la Transferencia.
La transferencia/contra-transferencia están
siempre presentes, son aspectos irreductibles
de cualquier relación.
Para pensar en la transferencia y la contra-
transferencia es esencial considerar:
La naturaleza de la relación.
El significado que cada parte tiene para la otra.
Nunca es irrelevante aumentar las preguntas.
El desafío de la consultoría con
orientación psicoanalítica.
En la mayoría de los casos los problemas por los
que los ejecutivos recurren a buscar ayuda han
aumentado sus ansiedades.
Van a presionar a los consultores para obtener
resultados así como presionan a sus
subordinados.
A menudo verán las señales de vacilación,
precaución y seriedad por parte del Consultor
como signos de incompetencia e inseguridad.
Y verán como señales de confidencialidad,
cuando el Consultor acepta el trabajo con poca o
limitada información.
El Consultor entrenado como psicoanalista
tendrá dificultades para entrar en este
escenario.
Su entrenamiento les hace saber que las cosas
“nunca son lo que parecen”, que la tarea de
trabajar con procesos ocultos y complejos es rara
vez flexible.
Anunciarse a sí mismos, con la promesa de
generar resultados, puede llevarlos a sentir
vergüenza y culpa, sensación de ser
fraudulentos, incluso poco éticos.
No se necesita estar completamente entrenado
como psicoanalista para trabajar con las
organizaciones usando el método psicoanalítico.
De hecho, los psicoanalista pueden aprender de
organizaciones y modificar sus planteamientos
en el proceso. Otros consultores pueden adquirir
una familiaridad de trabajo con los conceptos y
prácticas psicoanalíticas que pueden ayudarles
en su trabajo.
Los Consultores a menudo son entrevistados
por diferentes ejecutivos, gerentes de rrhh
entre otros, cada uno con visiones en
conflicto de la presentación del problema o
de lo que quieren de los consultores.
A menudo estos conflictos no serán hablados
y difíciles de discernir.
Los consultores psicoanalíticos, enfrentan a una
matriz de ambigüedad durante los procesos de
entrevista. En caso de seguir entrando, tienen la
ventaja de prestar cuidadosa atención al complejo,
cambiante y algunas veces contradictoria dinámica
asociada a las idealizaciones (del Consultor y del
Cliente).
La desventaja es que desde el inicio prometen una
exploración y un proceso incierto que muchos
clientes no entienden o quieren.
En contraste, ofrecen un sofisticado y flexible
instrumento que puede tener éxito donde otros han
fallado.
Consultoría Psicoanalítica y
reacciones de transferencia.
La corporación es un mosaico de transferencias.
Durkin (1964) sugiere que las transferencias son
generadas por la Estructura de la Organización,
la cual provee niveles de autoridad y estatus
diferenciales, así como complejos sistemas de
roles y relaciones de rol.
Grupos promueven transferencias internas entre
los miembros.
Hay transferencias poderosas que son suscitadas
entre dos o más grupos.
Las reacciones de transferencia son también
generadas por la cultura de la organización, la
historia, rituales, costumbres y normas, así
como las demandas de la organización por el
desempeño, el deber y los requerimientos de
la tarea.
Estas reacciones, algunas conscientes, la
mayoría inconsciente, se fusionan, se coluden
y explotan en conflictos promoviendo el uso
de defensas y distorsiones.
Para los Consultores psicoanalíticamente
orientados, una intervención es un acto
multidimensional en un sistema ecológico
llamado la corporación.
La “persona” es vista como un complejo mix de
transferencias y relaciones reales, percepciones y
comportamientos racionales e irracionales.
La organización como un todo es vista como una
red de constante cambio de fuerzas racionales e
irracionales.
Los Consultores psicoanalíticamente orientados
asumen que en todas las organizaciones hay fuerzas
disfuncionales, conscientes e inconscientes, que se
oponen al funcionamiento del sistema.
Los Consultores son llamados porque las fuerzas que
se oponen al funcionamiento del sistema, se han
vuelto muy fuertes .
Tarea del Consultor: No es agregar recursos al
sistema, pero sí el fortalecer sus tendencias positivas
de recuperación y reducir los factores que evitan el
óptimo funcionamiento del sistema.
Problema Frecuente: Los Consultores serán
capturados emocionalmente, por una parte de la
organización ó por un individuo con quién se ha
establecido una especial relación. Esto puede
nublar al consultor para observar aspectos del
sistema total.
Problema Frecuente: Los Consultores tendrán
problemas para acceder a sentimientos
negativos enterrados en la organización (A veces
los comportamientos positivos con el proyecto
son una máscara)
Algunas veces la ceguera de la contra-transferencia
puede extenderse a todo el sistema cliente, y puede
implicar al Consultor en una masiva colusión. (Ejm.
Validar un viaje de descanso como si fuera de trabajo
o planificación)
El mayor problema enfrentado por la mayoría de los
Consultores, tiene que ver con la dificultad de
detectar e identificar las formas en que la
organización está unida, y algunas veces incluso
integrada por creencias de larga data y
profundamente arraigadas acerca de “cómo las
cosas se han hecho y se necesitan hacer.”
Tales creencias están contenidas en el
almacén de experiencias, métodos, mitos y
valores
Son expresados en eventos y símbolos a
través del tiempo, se vuelven
institucionalizados en modelos de
comportamiento y de creencias.
Tales deseos compartidos y experiencias son
comunicados por los miembros de la
organización al Consultor.
Estos, pueden ser poderosas demandas,
almacenadas por defensas conscientes o
inconscientes, o simple rutinización de ideas
que ha sido dadas por aceptadas.
En ambos casos, los “Deseos Colectivos”
servirán a un propósito defensivo para el
funcionamiento como un marco contenedor
de la ansiedad asociada con eventos en el
pasado, presente y futuro imaginado de la
organización.
Fase de Diagnóstico