You are on page 1of 64

CONTRATO DE

TRABAJO

Ing. Luis O. Rojas Jara


Experto Profesional

1
I.- INTRODUCCION
Según los autores del derecho laboral el contrato de trabajo tiene como
objeto las obligaciones recíprocas que su celebración genera entre el
trabajador y empleador y, a su turno, estas obligaciones, como lo señala el
artículo 1460 del Código del Civil, tiene por objeto una o más cosas que se trata
de dar, hacer o no hacer.
Según señala esa misma doctrina, en el caso específico del contrato de
trabajo las obligaciones recaen básicamente en lo siguiente: la obligación del
empleador sobre una cosa que se trata de dar como pagar la remuneración, y,
la del trabajador sobre una cosa que se trata de hacer como prestar los
servicios.
Ahora, al lado de estas obligaciones fundamentales de la relación laboral
se encuentran muchas otras que ayudan o complementan su ejecución, tales
como la obligación de respeto, deber de obediencia, potestad de mando, etc.
2
El contrato de trabajo tiene un contenido y ese contenido consiste en los
derechos y las obligaciones que este genera con su celebración para las
partes.
Dentro de este contenido que es eminentemente económico, destacan
las obligaciones principales de naturaleza patrimonial como son la de
remunerar y la de prestar servicios.
Sin embargo, el contrato de trabajo y su contenido no se agotan
exclusivamente en una relación patrimonial entre las partes, sino que mucho
más allá de eso, y según se vaya priorizando el mejoramiento de las
relaciones laborales, surgen una serie de obligaciones recíprocas cuyo
contenido atiende más que a la valoración pecuniaria del trabajo, a una
suerte de imperativos derivados de ciertos bienes considerados valiosos en
si mismos, tales como la vida, la honra y la protección recíproca entre
empleador y trabajador.
3
DERECHO Y OBLIGACIONES.
1. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:
1.1. Obligación de consideración y respeto.
Como señala la doctrina corresponde a la obligación de no infringir el
mundo afectivo del trabajador, en cuyo contenido se encuentra, entre otras
cosas, la honra, valoración personal, creencias religiosas o afines, etc.
La honra, principal bien protegido por la obligación de consideración,
corresponde a la valoración que la propia persona tiene de sí misma, (honra
subjetiva) o la reputación u opinión que el resto tiene de esa persona (honra
objetiva).
La obligación de consideración, en consecuencia, para la doctrina
comprende tanto al honor objetivo como al subjetivo e incluye también el
debido respecto a las concepciones que el trabajador sostenga en materia
política, cultural, social, etc.
4
La obligación de consideración del empleador tiene, según nuestra
doctrina laboral, como fundamento normativo la combinación de las
disposiciones contenidas en los artículos 171 y 160 del Código del
Trabajo. El primero establece la posibilidad de que el trabajador ponga
término al contrato de trabajo mediante alguna de las causales que señala
el segundo de dichos artículos, siendo una de dichas causales la injuria.

De esta manera, se impone indirectamente, sin señalarse expresamente,


la obligación del empleador de no proferir o ejecutar acciones que
importen desmedro o menosprecio para el trabajador.

5
1.2. Obligación de protección.
Si bien no existe un concepto claro y determinado de esta obligación
podemos señalar que corresponde al deber que tendría el empleador de
cuidar y mantener los intereses valiosos y legítimos del trabajador.
Según señala la doctrina dicho deber se encontraría disperso en
numerosas disposiciones del Código del Trabajo, especialmente se cita, el
Libro II de dicho texto, titulado precisamente de la protección a los
trabajadores.
Corresponden a esta obligación de protección los siguientes deberes
del empleador:

6
a) Deber de higiene y seguridad: Corresponde al imperativo para el
empleador de adoptar las medidas necesarias y suficientes para proteger
tanto la higiene como la seguridad de la empresa y sus trabajadores.
Según señala el inciso 1° del artículo 184 del Código del Trabajo "el
empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como
también los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales".

7
Para el cumplimiento de este deber de higiene y seguridad la ley
señala en su artículo 191 lo siguiente: "Los Servicios de Salud fijarán
en cada caso las reformas o medidas mínimas de higiene y seguridad
que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen. Para estos
efectos podrán disponer que funcionarios competentes visiten los
establecimientos respectivos en las horas y oportunidades que
estimen conveniente, y fijarán el plazo dentro del cual deben
efectuarse esas reformas o medidas".
Además, con la reforma efectuada por la Ley 19.481 se otorgó
competencia en materia de higiene y seguridad en el trabajo a la
Dirección del Trabajo, sin embargo, con una importante limitación: el
control sólo se refiere a las medidas básicas legalmente exigibles.

8
b). Obligación de asistencia médica inmediata: esta obligación se
deriva del artículo 184 inciso 2° del Código del Trabajo, que señala,
que el empleador "deberá asimismo prestar o garantizar los elementos
necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o
emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención
médica, hospitalaria y farmacéutica.

9
1.3 Obligación de dar ocupación efectiva al trabajador
La existencia de este deber ha sido cuestionada, sin embargo, la
jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha reconocido
expresamente su existencia.
En efecto, el contrato de trabajo es un contrato bilateral, en cuanto genera
obligaciones recíprocas o correlativas para las partes contratantes.
En el caso del empleador, sus principales obligaciones consisten en
proporcionar al dependiente el trabajo estipulado y en pagar por estos
servicios la remuneración que hubiere convenido.
Al respecto la jurisprudencia de la Dirección del trabajo ha
sostenido reiteradamente que el empleador no puede exonerarse de
las obligaciones de proporcionar el trabajo convenido y de
remunerarlo, sino en el evento de fuerza mayor o caso fortuito
definido en el artículo 45 del Código Civil".
10
2. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:
2.1 Obligación de consideración y de respeto.
La obligación de consideración entre trabajador y empleador es
recíproca, y por lo mismo su contenido es igual al que señalamos para el
empleador.
Este deber, según ya se dijo, para la doctrina deriva de la consagración
de las injurias como causal de terminación del contrato establecida en el N° 1
del artículo 160 del Código del Trabajo.
2.2 Obligación de cuidado
La obligación de cuidado para el trabajador viene impuesta por el artículo
160 N° 5 del Código del Trabajo, que señala que el contrato de trabajo
termina sin derecho a indemnización cuando se verifican "actos, omisiones o
imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la
salud de estos". 11
2.3 Obligación de diligencia
Esta obligación consiste en que el trabajador debe poner, en utilización
de los medios que están a su alcance, el esfuerzo necesario para que su
prestación de servicio sea considerada útil para el empleador.
Como se suele citar, nuestra doctrina laboral entiende este deber como
un problema de intensidad en la prestación de los servicios, más que en el
logro de uno o más de los objetivos empresariales.
2.4 Obligación de fidelidad
La doctrina distingue en esta materia dos manifestaciones
distintas de esta obligación:

12
Dimensión Positiva
Corresponde al cuidado que el trabajador debe mantener en el sentido de
resguardar los intereses legítimos de la empresa.
Esta obligación impone un deber de colaboración, en cuanto el trabajador debe
actuar en protección de los intereses de la empresa.
Dimensión Negativa
Corresponde a la obligación del trabajador de no ejecutar actos o conductas
que provoquen daño a la empresa.
A diferencia de la dimensión anterior, en este caso, el deber no es de
colaboración sino de abstención, en cuanto el trabajador debe omitir ejecutar
acciones dañinas para los intereses del empleador.
Este deber viene impuesto por la Ley en el artículo 160 N° 6 del Código del
Trabajo, que señala como causal de terminación del contrato de trabajo "El
perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
13
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías".
SERVICIOS QUE “NO”
CONSTITUYEN
CONTRATO DE TRABAJO

14
El inciso 2 del artículo 8 del Código del Trabajo establece que los
servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajo
directamente al público o aquellos que se efectúan discontinua o
esporádicamente a domicilio, no dan origen a un contrato de trabajo.
Asimismo, no constituye este tipo de contrato los servicios prestados en
forma habitual en el propio hogar de las personas que lo realizan o en un
lugar libremente elegido por ellos, sin vigilancia ni dirección inmediata del que
los contrata.
En los casos citados nl existirá contrato de trabajo principalmente porque
o no se manifestará el vínculo de subordinación o dependencia o no habrá
empleador o trabajador en los términos definidos en el artículo 3 del Código
del Trabajo, es decir, sujetos o partes del contrato.

15
El inciso 2 del artículo 8 del Código del Trabajo establece que los
Servicios prestados por personas que realizan oficios o
ejecutan trabajos directamente al público o aquellos que
se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio.

Asimismo, los servicios prestados en forma habitual en el


propio hogar de las personas que lo realizan o en un lugar
libremente elegido por ellos, sin vigilancia ni dirección
inmediata del que los contrata.

Jurisprudencia Dirección del T.: Confección de prendas


para sastrerías.
16
Contratos de arrendamiento de servicios
“inmateriales” o a honorarios:
Jurisprudencia Judicial:
1. Que se trate de servicios profesionales técnicos o de
especialización, prestados en carácter de asesoría, consulta
por un trabajo, obra, estudio o función determinada.
2. Que las personas tengan título profesional
universitario, documentación comprobatoria de su calidad
de técnico o antecedentes de su especialización, según el
caso.
3. Que no exista obligación de asistencia regular o de
horario fijo con firma de registro o marca de reloj control.

17
4. Que el profesional o técnico tenga registro de su calidad de tal en el
Servicio Impuestos Internos (inicio de actividades) y por los
honorarios que cobre extienda boleta de servicios, aceptando el
descuento correspondiente.

5. Que si el profesional o técnico tiene oficina establecida y paga patente,


debe dar este antecedente comprobatorio de la prestación
independiente de sus servicios.

Obsérvese : En ninguno de los casos anteriores se aprecia


manifestaciones concretas del vínculo de subordinación o
dependencia, o no habrá empleador o trabajador en los
términos definidos en el artículo 3 del Código del Trabajo, es
18
decir, sujetos o partes del contrato.
OBLIGACIONES MAS
FRECUENTES EN UNA
RELACION LABORAL

19
1º INICIO DE LA RELACION LABORAL
Obligaciones
•Solicitar al trabajador la autorización para contratar la prestación de
sus servicios cuando es menor de dieciocho y mayor de catorce años.

•Escriturar y firmar Contrato de Trabajo dentro del plazo de 15 o de 5


días de incorporado el trabajador, en el evento de tratarse, en este
último caso, de un contrato por obra, trabajo o servicio determinado o
de duración inferior a 30 días.

•Proporcionar al trabajador, dentro del plazo antes indicado y en la


oportunidad de la suscripción, copia del Contrato de Trabajo.

20
•Solicitar al trabajador que informe su afiliación a una
Administradora de Fondos de Pensiones (A.F.P.) y/o a un
determinado Sistema de Salud Previsional (FONASA o ISAPRE), en
el evento que no se encuentre incorporado a ninguna institución.

•Poner en uso Registro Control de Asistencia (libro o tarjetas de


Reloj Control) desde la fecha de incorporado el trabajador, en el
evento que no se encuentre habilitado.

21
2º DURANTE LA RELACION LABORAL

Obligaciones

Más de un trabajador, confeccionar, en conjunto con el trabajador, el


«Certificado para la Obtención de Credencial de Salud» de aquellos
empleados que se incorporan a FONASA o deseen renovar su
credencial.

Actualizar Contrato de Trabajo conforme a las modificaciones


acordadas con el trabajador, las cuales deben ser consignadas por
escrito y firmadas por ambas partes al dorso de los ejemplares o en un
documento anexo.
22
Mantener al día el Registro Control de Asistencia, es decir, sumar
semanalmente las horas laboradas por los trabajadores, como
asimismo, velar por que éstos consignen fielmente la hora de
entrada y salida, como así también, sus firmas.

Otorgar un descanso para colación como mínimo 30 minutos


durante la jornada de trabajo.

23
Pagar con un recargo de un cincuenta por ciento sobre el sueldo
convenido las horas extraordinarias laboradas.

Pagar las remuneraciones con la frecuencia y en la forma pactada


en el Contrato de Trabajo. En ningún caso el período puede ser
superior a un mes.

Entregar Comprobante de Remuneraciones al trabajador en el que


se consigne, a lo menos, el monto pagado, la forma como se
determinó y el detalle de las deducciones efectuadas.

24
•Declarar y pagar a las Instituciones Previsionales y de Salud
respectivas los montos por concepto de cotizaciones de seguridad
social, dentro de los 10 días siguientes al mes en que se devengaron
las remuneraciones.

•Pagar por intermedio de la Institución Previsional respectiva los


montos por concepto de asignación familiar de acuerdo a las cargas
familiares debidamente acreditadas por los trabajadores conforme al
formulario «Solicitud de Autorización de Cargas Familiares» otorgado
por el Servicio de Registro Civil e Identificación.

25
•Cancelar oportunamente las cotizaciones básicas de 0,95% y la
cotización adicional diferenciada correspondientes al Seguro de
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

•Otorgar Feriado anual al trabajador que haya cumplido un año de


servicio contados desde la fecha de la iniciación de la relación
laboral.

•Otorgar Comprobante de Feriado al trabajador que se le concede


dicho derecho, el que debe consignar, entre otros, el período anual al
cual corresponde, los días que abarca el feriado y las firmas del
empleador y trabajador.
26
•Pagar gratificación anual a los trabajadores sobre la base de las
utilidades obtenidas por la empresa, conforme a las disposiciones
legales contenidas en el Código del Trabajo que establecen, entre otros,
las condiciones, la forma y la oportunidad de cancelar el beneficio.

•Declarar y pagar a las Instituciones Previsionales y de Salud


respectivas los montos por concepto de cotizaciones de seguridad
social que se origen con motivo del pago de la gratificación.

•Recibir los formularios de «Licencia Médica» de parte de los


trabajadores y presentarlos a la Institución de Salud Previsional
respectiva (FONASA - ISAPRES), dentro de los tres días hábiles
siguientes de ocurrido tal situación.
27
•Mantener toda la documentación que se deriva de las relaciones de
trabajo en los establecimientos y faenas en que se desarrollan
labores y funciones.

•Pactar por escrito las horas extraordinarias a laborar por el


trabajador, las cuales no pueden exceder más allá de dos horas por
día.

•Otorgar descanso semanal los días domingo y aquéllos que la ley


declara festivos o descanso semanal compensatorio respecto de los
trabajadores exceptuados del descanso dominical.

28
•Proporcionar los elementos necesarios para facilitar el acceso
oportuno y adecuado a una atención médica a los trabajadores
accidentados.

•Respetar descanso de maternidad de seis semanas antes del parto


y 24 semanas después del él (pre y post natal).

•Otorgar un día de permiso con goce de remuneración en caso de


nacimiento y muerte de un hijo así como en el de muerte del
cónyuge, el que debe hacerse efectivo dentro de los tres días
siguientes al hecho que lo origine.

29
Mantener condiciones de higiene y seguridad adecuadas en
los lugares de trabajo. DS 594/99.
Proporcionar gratuitamente los implementos de seguridad
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.

•Conservar el empleo durante el tiempo que el trabajador efectúa


el Servicio Militar Obligatorio.

•5 o más trabajadores: llevar Libro Auxiliar de Remuneraciones, el


que, previamente, debe ser timbrado por el Servicio de Impuestos
Internos.
30
•20 o más Mujeres: habilitar y mantener servicios de sala cuna o, en
su defecto, cancelar los gastos directamente al establecimiento
donde la trabajadora lleva a sus hijos menores de dos años.

•Conceder a la madre trabajadora permiso para alimentar a sus


hijos que se encuentran en la sala cuna.

•Pagar el valor de los pasajes de transporte que son necesario por


el traslado desde y hacia la sala cuna de la madre trabajadora y su
hijo menor de dos años.

31
Con más de 25 trabajadores: Constituir Comité Paritario de
Higiene y Seguridad. DS 54/69.

Más de 100 trabajadores: Crear Departamento de Prevención de


Riesgos Profesionales. Confeccionar “Programa de Prevención de
Riesgos”.

 Llevar estadísticas completas de A.T. y E.P. Mínimo Tasa Mensual


de Frecuencia (N° lesionados x 106 HH) y Tasa Semestral de
Gravedad (N° días trab. x 106 HH)

32
1 o más trabajadores: Confeccionar Reglamento Interno de
Higiene y Seguridad. No aprobación Autoridad Sanitaria. Sí
revisión texto e introducción de modificaciones, cuando lo
estime conveniente. 1 ejemplar gratuito a cada trabajador.

10 o más trabajadores: Confeccionar Reglamento Interno de


Orden, Higiene y Seguridad, como asimismo, darlo a conocer
a los trabajadores ( 30 días antes de su vigencia, publicado
en 2 sitios visibles) y remitir copia a la Autoridad Sanitaria y
a la Dirección del Trabajo, en los plazos legales establecidos
en el Código del Trabajo ( 5 días siguientes a su vigencia).
Además de entregar 1 copia a c/trab., a los sindicatos, al
delegado del personal y a los CPHS existentes en la empresa.33
3º TERMINO DE LA RELACION LABORAL

Al producirse el rompimiento del vínculo laboral, surgen derechos y


obligaciones para las partes involucradas. El debido y oportuno
cumplimiento de esos deberes, por una parte, evitará incurrir en
infracciones a las normas laborales que regulan esta materia y, por
la otra, desde la perspectiva del empleador, permitirá que enfrente
en mejores condiciones un proceso laboral, para el evento, que el
trabajador decida recurrir a los Tribunales de Justicia. Si bien, es muy
difícil tener certeza del resultado del juicio, en la medida que la
terminación del contrato de trabajo se ajuste a las normas legales
permitirá enfrentar adecuadamente el mismo.
No existe una sola fórmula que deba aplicarse en todos los casos
34
REGLAS BASICAS
- El contrato de trabajo solo puede terminar por una causa legal
- Las causales operan “ipso facto”.
- En los juicios por despido, la acreditación de la causal
corresponde al empleador
- Solamente en los casos que la terminación del contrato se produce
por necesidades de la empresa y desahucio (artículo 161), el trabajador tiene
derecho a indemnización por años de servicio y sustitutiva del aviso previo
- En general, cada vez que termina el contrato de trabajo, debe
enviarse aviso de término de contrato.
- Para despedir a un trabajador con fuero, se requiere que previamente el
Juez autorice la terminación del contrato
- La licencia médica no concede fuero, por lo cual, puede despedirse a un
trabajador con licencia médica, salvo por las causales de necesidades de la
empresa y desahucio. 35
CAUSALES LEGALES CONTEMPLADAS EN EL CODIGO DEL TRABAJO”

ARTICULO 159

N° 1 “Mutuo acuerdo de las partes”.


-Voluntariamente acuerdan o pactan término Contrato de Trabajo.
-Al igual que la renuncia y el finiquito, debe constar por escrito y
ser ratificado o firmado por: I. del Trabajo; o Notario Público,
Oficial R. Civil, Sec. Municipal.

N° 2 “Renuncia del trabajador, dando aviso al empleador


con 30 días de anticipación, a lo menos”
-Acto solemne, es decir por escrito, ante Ministro de Fe.
-No existe inconveniente para plazo superior a 30 días para tal
aviso. 36
ARTICULO 159
N° 3 “Muerte del trabajador”
- Obvio, muerte trabajador produce término CT
- No así muerte del “empleador”, ya que relación laboral continúa con sus
herederos, a menos que ellos determinen término CT solo por “causa
legal”.

N° 4 “Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración


del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año”. (Plazo Fijo)
- Duración máxima 1 año.
- IMPORTANTE: Más de 2 CT en 12 meses o más en un período de 15
meses; prestar servicio con conocimiento del empleador lo transforma
en INDEFINIDO.
37
ARTICULO 159

N° 5 “Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato”


- En el contrato a plazo fijo y en el por obra o faena determinada, existe
una fecha en la cual expirará, pero en el primero esa fecha es cierta y
determinada, ya que se sabe con precisión en qué momento ocurrirá
(Ej.: el 1 de diciembre de 2007, en tres meses, etc.) ; en cambio, en el
segundo, la fecha es cierta pero indeterminada.
- Conclusión de la obra o faena debe ser basada en hecho “objetivo”.
- Segunda renovación o prórroga no lo hace indefinido (diferente a
“plazo fijo”)
- Sí se recomienda, al terminar el contrato por obra o faena, suscribir
finiquito correspondiente.
38
ARTICULO 159

N° 6 “Caso fortuito o fuerza mayor”

- Jurisprudencia Administrativa, señala las siguientes


condiciones:
1. Que sea imprevisto;
2. Que sea insuperable o irresistible; y
3. Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.

39
ARTICULO 160

N° 1 “Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta


inmoral grave debidamente comprobada:
Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña.”

40
ARTICULO 160

N° 2 “Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del


negocio y que hubiesen sido prohibidas”

- Indispensable consignación escrita en el CT. Efecto intra y extra


empresa
- Si fuera solo en el Reglamento Interno, su ámbito es más
reducido. Solo intra.
- Salvedad: incorporación “acordada” de R.I. al CT.
- Si no se estipuló al momento de suscribir CT, empleador “no puede”
uniltaralmente introducirla.
41
ARTICULO 160

N° 3 “No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa


justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un
total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la
falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono
o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de
la obra”

42
ARTICULO 160

N° 4 “Abandono del trabajo por parte del trabajador:


- salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la
faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o
de quien lo represente, y
- la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato “

N° 5 “Actos, omisiones o imprudencias temerarias que


afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores o a la salud de éstos “
43
ARTICULO 160

N° 6 “El perjuicio material causado intencionalmente en las


instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías”
- Daño causado deliberadamente.
- Acreditación de daño e intención de causarlo.

N° 7 “Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el


contrato”
- De invocación frecuente
- De Carácter abstracto.
- Dilema: ¿Incumplimiento del Reglamento Interno? Sí y No.
44
ARTICULO 161

“Necesidades de la empresa y desahucio escrito”


- Racionalización o modernización de los procesos productivos
- Cambios en las condiciones de mercado o de la economía
- Impugnación ante juzgado competente. Plazo 60 días hábiles.
- Desahucio . Facultad del empleador de poner término inmediato a la
relación laboral, aún sin causa justificada. Solo a: Gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados con facultades generales de
administración y trabajadores de casa particular.
a) Tanto las necesidades de la empresa o como el desahucio dan
derecho a indemnización legal por años de servicio.
b) En ambas causales, el empleador debe optar por avisar con 30 días
de anticipación a lo menos o pagar una indemnización sustitutiva
de ese aviso previo. 45
ARTICULO 161

“Necesidades de la empresa y desahucio escrito”

c) Se prohíbe aplicar las necesidades de la empresa y el


desahucio a trabajadores acogidos a licencia médica.

d) Durante el período de preaviso, el contrato de trabajo


continúa vigente, por lo cual, trabajador y empleador
deben cumplir las obligaciones que el contrato o la ley les
imponen.

46
ARTICULO 171
“Despido indirecto”

- Trabajador “despide” al empleador.


- Tiene lugar cuando el trabajador pone término al CT por haber incurrido el
empleador en alguna de las causales de término imputables a su
conducta:

1. Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave


debidamente comprobada (art. 160, 1. Código del Trabajo).
2. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad
o al funcionamiento del establecimiento, o a la seguridad o a la
actividad de los trabajadores y a la salud de estos (art. 160,5)
3. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el CT.
47
ARTICULO 171
“Despido indirecto”
- Procedimientos a ejecutar por el trabajador:
a) Aviso escrito al empleador en el plazo de 3 días hábiles, contados
desde la terminación del CT. En el mismo plazo debe enviar copia a la
Inspección del Trabajo. Se indica causal que se invoca para tal efecto y
los hechos que la configuran.

b) El trabajador debe recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de 60


días hábiles, contados desde la terminación del CT, para que este ordene
el pago de las indemnizaciones correspondientes.

c) Si el tribunal rechaza el reclamo del trabajador, se entenderá que el CT


ha terminado por “renuncia” de éste.
48
JURISPRUDENCIA JUDICIAL, TERMINO DE CONTRATO

1. Despido improcedente: trabajador en estado de ebriedad. Causal


invocada por empleador: “Incumplimiento grave de las obligaciones
que impone el CT”.
Antecedentes: celebración de cumpleaños, se embriaga, es
conducta inmoral: no fue invocada, tampoco es reiterada. Por lo tanto
“sanción deproporcionada”.

2. Despido injustificado: incumplimiento de metas de un trabajador(a)


AFP. Discriminación porque otros trabajadores continuaban y no
habían cumplido metas. “Metas de producción dependen de un
tercero”(voluntad de afiliado).
49
3. Negativa a trabajar sin causa justificada. Base: no existe
obligación de trabajar horas. Extras si no está estipulado en CT

4. Inasistencia al trabajo: Inasistencia por “arresto” (causal, pensión


alimenticia). Ausencia la originó un motivo de “fuerza mayor”.

5. Despido injustificado: Existencia de deudas “insolutas” del


trabajador con terceros no está relacionada con sus labores de
vigilante, ni afecta giro comercial de la empresa. No pone en riesgo
actividad ni giro de la empresa.

50
6. Despido injustificado: Incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el CT
- Se aduce que trabajador efectúa utilización inadecuada de máquina de
impresión, generando pérdida para la empresa.
- No se acepta: no existe antecedentes previos de tal conducta
- Antigüedad en la empresa.
- Responsabilidad de “gestión empresarial” trasladada al trabajador.
- No se está ante quiebre de relación laboral que impida convivencia
normal, induzca a falta de disciplina ni amenace estabilidad de la
empresa.

7. Incumplimiento grave del “empleador”. Suspensión de pago de un


bono y sobrecomisiones en forma “unilateral”.

51
3º TERMINO DE LA RELACION LABORAL

Obligaciones

Comunicar por escrito al trabajador el término del contrato en los plazos


que se indican a continuación, conforme a la causal invocada:

a) Con una anticipación de a lo menos 30 días o en su defecto pagar


indemnización sustitutiva del aviso previo.

Causal:
Necesidades de la empresa;

52
b) Dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del
trabajador.

Causales:
Conclusión del trabajo o servicio;
Falta de probidad;
Realización de negociaciones prohibidas por escrito;
No concurrencia a laborar sin causa justificada;
Abandono del lugar de trabajo;
Actos, omisiones o imprudencias temerarias;
Causar intencionalmente perjuicio material, e
Incumplimiento grave a las obligaciones del contrato.

53
c) Dentro de los seis días hábiles siguientes al de la separación del
trabajador.

Causal:
•Caso fortuito o fuerza mayor.
•Remitir copia del aviso de término de contrato a la Inspección del Trabajo
respectiva, dentro de los mismos plazos antes señalados.
•Confeccionar finiquito en triplicado y ratificarlo ante un ministro de fe en
conjunto con el trabajador.
•Comunicar el término de la relación laboral a los respectivos Institutos
Previsionales, de Salud y de Seguridad Social (A.F.P., I.N.P., ISAPRE, etc.).
•Confeccionar y firmar Certificado de Cesación de Servicios cuando sea
solicitado por el ex-trabajador para los efectos de la tramitación del subsidio
de cesantía.
54
IUS VARIANDI

Concepto
Es la facultad o potestad del empleador, contemplada en el
artículo 12 del Código del Trabajo, de modificar unilateralmente las
condiciones del contrato de trabajo. En otros términos, es la facultad
de variar, aún sin el consentimiento del trabajador, las condiciones
de la prestación de servicios.

Límites al ejercicio de esta facultad


Esta facultad que el empleador puede ejercer unilateralmente, no
es arbitraria, ya que es preciso que se encuadre dentro de ciertos
límites previstos por la ley. 55
En ejercicio de esta facultad. ¿Qué cláusulas del contrato pueden ser
modificadas?
El empleador puede alterar unilateralmente:
a) La naturaleza de los servicios.
b) El sitio o recinto en que los servicios deban prestarse.
c) la distribución de la jornada de trabajo.

Para alterar la naturaleza de los servicios ¿Qué requisitos


deben cumplirse?
En este caso para que la modificación unilateral se ajuste a la ley,
se requiere que:
a) Se trate de labores similares y,
b) No se cause menoscabo al trabajador.

56
Concepto de labores similares
Labores similares son aquellas que requieren de idéntico esfuerzo
intelectual o físico, que se realicen en condiciones higiénicas y ambientales
parecidas a aquellas en que se desempeñaba el dependiente y que se
efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquel en que se prestaban los
servicios convenidos primitivamente.

¿Qué constituye menoscabo?


Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una
disminución del nivel socio económico del trabajador en la empresa, tales
como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia,
condiciones ambientales adversas, imposibilidad de trabajar horas
extraordinarias, diversa frecuencia de turnos, etc.
57
Exigencias contempladas para cambiar el sitio de prestación
de servicios
Se exige la concurrencia de dos requisitos, a saber:
a) Que el nuevo sitio o recinto donde deban prestarse los servicios
que de dentro del mismo lugar o ciudad.
b) Que no se cause menoscabo al trabajador.

Para cambiar la naturaleza de los servicios o el lugar donde se


presten ¿Debe avisarse con una anticipación determinada?
No exige que estas medidas se comuniquen al trabajador con una
antelación determinada, ellas producirán efecto desde que se notifiquen
al trabajador.

58
Si el trabajador cuestiona la medida ¿Qué debe hacer?
En el evento que el dependiente considere que tales medidas no cumplen
con los requisitos exigidos por la ley, debe acatar la orden y reclamar ante el
Inspector del Trabajo.
La alteración de la distribución de la jornada de trabajo ¿Qué
requisitos debe cumplir?
Para adoptar esta medida es preciso que:
a) La modificación obedezca a circunstancias que afecten a todo el proceso de
la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos
operativos.
b) La alteración sea avisada al trabajador con 30 días de anticipación, a lo
menos.

59
Modificación a la jornada de trabajo
Esta facultad consiste en que el empleador puede alterar la
distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos,
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo. En consecuencia,
no resulta procedente efectuar ningún otro tipo de modificación a la
jornada de trabajo.

60
Reclamación sobre la medida.

El artículo 12 del Código del Trabajo faculta al trabajador a reclamar en contra de la


adopción de estas medidas adoptadas por el empleador.
El plazo es de 30 días hábiles.
Este término de 30 días hábiles se computa desde la alteración de la naturaleza de
los servicios o del lugar donde deban prestarse o de la notificación del aviso que deba
efectuarse al modificar la distribución de la jornada de trabajo.
El órgano ante el cual se interpone el reclamo es el Inspector del Trabajo
respectivo.
El Inspector del Trabajo debe pronunciarse si se cumplen o no los requisitos
exigidos por la ley para que opere la modificación.
Esta resolución puede ser impugnada ante el Juez del Trabajo competente.
El plazo para impugnar la resolución es de 5 días, contados desde su notificación.
El juez resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

61
Aplicación de la medida para un director sindical
El artículo 243 del Código del Trabajo impide al empleador ejercer las
facultades que le otorga el artículo 12 del Código del Trabajo, para alterar la
naturaleza de los servicios, el sitio o recinto en que ellos deban prestarse o
la distribución de la jornada.
Procede ejercer la facultad del artículo 12, respecto de un director
sindical, solamente cuando existe caso fortuito o fuerza mayor.

62
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO
Debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

•Lugar y fecha del contrato;


•Individualización del empleador y del trabajador, incluyendo la nacionalidad y
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
•Determinación de la naturaleza (o tipo) de los servicios y del lugar o ciudad en
que hayan de prestarse;
•Forma y período de pago de la remuneración acordada;
•Duración y distribución de la jornada de trabajo; y si en la empresa existe el
sistema de turnos, su duración y distribución se determinará segun el
reglamento interno de ésta;
•Precisar si el contrato es indefinido o a plazo fijo; y
•Demás pactos que acordaren el empleador y el trabajador.
63
64

You might also like