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DROGAS Y TRABAJO

Ing. Luis O. Rojas Jara

Experto Profesional
 A.- INTRODUCCION
Progresivamente los actores en el ámbito de las relaciones laborales han
comenzado a preocuparse por el tema del consumo de drogas al interior de las
empresas.
Es preocupación es compartida por la propia Organización Internacional
del Trabajo (O.I.T.) que ha destacado las consecuencias negativas del
consumo de drogas en el ámbito laboral, entre otras, "el deterioro de la salud y
las relaciones interpersonales, incremento del ausentismo, disminución del
rendimiento en el trabajo, merma de la productividad, aumento de los
accidentes, los problemas disciplinarios, la frecuencia de cambios de personal y
los costos de formación y contratación, el deterioro de los servicio a los
clientes, la pérdida de confianza, los robos, los errores y el mal uso de las
informaciones (Proyecto de Repertorio de Recomendaciones sobre el Consumo
de Drogas en los Lugares de Trabajo. Ginebra. 1994).

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 Las cifras de la magnitud de este problema, al interior de las
empresas son más bien desconocidas, y sólo se conocen algunos
datos publicados acerca del consumo general de sustancias
estupefacientes en nuestro país.

Así, un estudio del Consejo Nacional para el Control de

Estupefacientes (CONACE) ha revelado que un 17, 2 por ciento de los
chilenos ha consumido marihuana, pasta base cocaína alguna vez. La
cifra se eleva a un 33,7 por ciento para quienes tienen entre 19 y 25
años, y a un 24,3 por ciento para los que están entre los 26 a los 34
años.

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 Dichos datos revelan un hecho indesmentible: sí las cifras
generales expresan un problema social de consumo es obvio,
entonces, que ello se traduce necesariamente en la existencia
dentro de las empresas de un numero cada vez mayor de
trabajadores que consume drogas.

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 B.- DROGAS Y TRABAJO

Frente a esta nueva realidad de un progresivo consumo de drogas por

parte de sus trabajadores, las empresas comienzan a tomar precauciones que
tienen como objetivo inmediato reprimir dicho consumo en sus instalaciones o
dependencias.
Si bien no es posible determinar exactamente cuales son las
consecuencias laborales del consumo de drogas, cuestión que dependerá del
tipo de drogas, del trabajador que la consume y de la naturaleza de los
servicios, este objetivo se justifica por las supuestas consecuencias negativas
que la ingesta de drogas tendría en el desempeño laboral, entre otras, las
siguientes: mayor ausentismo, menor productividad, aumento del riesgo de
accidentes tanto personales como para compañeros y clientes deterioro de las
relaciones interpersonales.

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 Estas consecuencias negativas en el trabajo son el fundamento de
la adopción por parte de los empleadores de una política laboral frente
a las drogas, más específicamente de control del consumo de drogas
en el interior del recinto de la empresa.

El problema, sin embargo, sobre estas políticas de drogas en el

interior de las empresas corresponde al silencio absoluto que sobre la
materia a guardado el legislador laboral.

En efecto, no existe un nuestra legislación laboral ninguna

disposición jurídica referida explícitamente a la materia de drogas al
interior de las empresas.

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 Lo anterior, ha hecho surgir la evidente interrogante acerca de cuales son
las normas legales que han de aplicarse a estas situaciones que se producen
dentro de la relación laboral.

¿Se pueden exigir a los trabajadores de test de detección de drogas? ¿A que

limites debería sujetarse dichos test?.

En caso de dar positivo alguno de dichos exámenes ¿Cuáles son las

consecuencias laborales que podrían seguirse para el trabajador?.

Para responder estas interrogantes distinguiremos entre dos cuestiones

distintas: en primer lugar, la legalidad de los exámenes de detección de drogas, y
por otra, las consecuencias laborales que dichos exámenes podrían tener para
los trabajadores

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 C - DROGAS Y LEGISLACION LABORAL

• Exámenes de Detección de Drogas.

Las preguntas que surgen frente a este tema para las empresas son
básicamente dos: a.) ¿Están autorizados los empleadores para efectuar
test de detección de consumo de drogas a sus trabajadores y b.) ¿Qué
límites deben respetarse al momento de implementar los test de
detección de consumo de drogas?.
• Legalidad de los exámenes de detección de consumo de
drogas
Respecto de la legalidad de la exigencia de los empleadores a sus
trabajadores de someterse a test de detección de drogas en el recinto
de la empresa, cabe señalar que dicha posibilidad ha sido
expresamente reconocida por la Dirección del Trabajo.
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 En efecto, dicho organismo fiscalizador reconoció la licitud de que
el empleador plantee medidas de control y revisión, y en particular
para las drogas, en el Dictamen Nº 8273/337, de 19 de Diciembre de
1995, la legalidad de los exámenes de detección de drogas, en ese
caso, planteado por una empresa minera en la modificación de su
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad en los siguientes
términos:
"La Compañía, realizara un examen aleatorio a sus trabajadores
que se encuentran laborando, sin ningún tipo de exclusión de
personas, en el recinto de trabajo de la Compañía, que consiste en la
detección y/o la influencia del alcohol o drogas, que alteren o
comprometan la aptitud del trabajador".

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 ¿Cuál sería a juicio de la Dirección del Trabajo el
fundamento de esta facultad del empleador?

En el mismo dictamen recién citado, se señala como

fundamento " el orden y seguridad de la empresa y la facultad
del empleador de regular la disciplina dentro de la empresa".

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•Límites Jurídicos a los Test de Detección de Drogas.

No obstante el silencio del legislador sobre la materia, la Dirección del

Trabajo ha señalado expresamente que si bien a dicho Servicio no le
corresponde determinar cual es el sistema científico de muestra o
testeo debe ser usado por las empresas para la prevención y control
de sustancias estupefacientes, sino que le compete fijar cuales son
las condiciones mínimas que deben cumplirse, desde el punto de vista
legal, para la implementación de dichos mecanismos, con el objeto de
que se adecuen al ordenamiento jurídico vigente.

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 Para que se logre dicha adecuación, ese mismo Servicio
ha señalado que es necesario la armonización de los bienes
jurídicos en juego, manteniendo la debida facultad del
empleador de dirigir y disciplinar la actividad laborativa dentro
de la empresa, con el respeto a los derechos subjetivos
públicos que reconoce la Constitución.

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 Pero ¿Cuáles son los límites que en concreto deben respetar las
empresas al establecer los test de detección de consumo de drogas?.

La Dirección del Trabajo ha sometido los test de detección de drogas al

mismo criterio general que ha fijado para el resto de las medidas de control y
revisión de personas, a saber que el examen anti-drogas busca detectar
trabajadores que se encuentren con ingesta de sustancias psicotrópicas y
estupefacientes prohibidas, dependiendo su legalidad del cumplimiento de las
condiciones señaladas, esto es, que dicha medida se incorpore al Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad, que se establezca un mecanismo de
selección universal y despersonalizado y que sea idónea para el objetivo
señalado.

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 Desarrollando dichas condiciones o limites la Dirección del
Trabajo ha señalado:
Las medidas de control que la ley autoriza e incluso impone al
obligar a ciertos empleadores a dictar un Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad deben cumplir con las siguientes
condiciones:

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"a) Las medidas de revisión y control de las personas, de sus
efectos privados o de sus casilleros, al importar un limite a la
privacidad y la honra de las personas, debe necesariamente
incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el
efecto, esto es, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad de la empresa, dictado en conformidad la ley.

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"b) Las medidas de revisión y control deben ser idóneas a los
objetivos perseguidos como son el mantenimiento del orden, la
higiene y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no
debiendo importar actos ilegales o arbitrarias por parte del
empleador, según lo señala la Constitución en su artículo 20, como
por ejemplo la selección discrecional de las personas a revisar o la
implementación de medidas extrañas e inconducentes a los
objetivos ya señalados.

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"c) Las medidas, además, no deben tener un carácter prepolicial
investigatorio o represivo frente a supuestos o presuntos hechos
ilícitos dentro de la empresa, sino un carácter puramente preventivo y
despersonalizado, siendo requisito "sine qua non" para la legalidad
de estas medidas su ejecución uniforme respecto de todo el personal
de la empresa o, en caso de selección, la aleatoriedad de la misma.
"Las condiciones arriba señaladas, que importan que si las medidas
de revisión y de control deben ser operadas a través de un sistema
de selección, sus características fundamentales deben ser la
despersonalización y la aleatoriedad de las mismas.

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"De este modo, para las medidas de control de las
personas que serán objetos de revisión existirán dos
modalidades: o recaerá sobre la totalidad de los
trabajadores o deberá implementarse a través de un
mecanismo de selección que para garantizar la
despersonalización de la misma, deberá establecer un
sistema de sorteo que la empresa explicitará directamente
en el Reglamento señalado".

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• Consecuencias Jurídico- Laborales del Consumo de
Drogas.

La segunda interrogante sobre esta materia se refiere a

¿Cuáles son las consecuencias laborales que pueden seguirse
para el trabajador consumidor de drogas?

Cabe responder que, sin perjuicio de la posibilidad de una

política de rehabilitación, desde el punto de vista estrictamente
disciplinario el empleador tendría dos alternativas.

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 a.) Poner término al contrato de trabajo, en cuyo caso, al no
estar contemplado el consumo como una causal expresa de
terminación del control, el empleador deberá estar en condiciones
de encuadrar dicha conducta en algunas de las causales de
terminación previstas por la ley, a riesgo que el despido sea
declarado injustificado.
Cabe señalar en este punto, que a contrario de lo que ocurre
con otras situaciones análogas, como el despido por consumo de
alcohol, no existe en esta materia jurisprudencia judicial alguna.

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 b.) No poner término al contrato de trabajo, pero adoptar una
medida disciplinaria en contra el trabajador cuyo test anti-drogas dio
resultado positivo.
En dicho caso, según lo ha señalado la Dirección del Trabajo, ellas
sólo podrían importar, en principio, algunas de las sanciones que
contempla la ley en el marco de las facultad disciplinaria del empleador.
Así, reitera dicho organismo estatal, " las sanciones que como
consecuencia pueden derivarse del resultado positivo en algún
trabajador de dicho test, serán las establecidas en el mismo reglamento
interno" y que no pueden ser otras que "amonestación verbal o escrita y
multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria".

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