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Gestión Del Talento Humano

ANALISIS DE PUESTOS

Ps. Luis Torres Arce


Mg. Gerencia Estratégica de Recursos Humanos
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ANALISIS DE PUESTOS
 Proceso de determinación
por observación,
entrevista y estudio así
como el informe de las
actividades significativas
del trabajador, de sus
necesidades y de los
hechos de naturaleza
técnica y ambiental que
son específicos de cierto
puesto o empleo.

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ANALISIS DE PUESTOS
Descubrimiento de las conductas del
empleado que son necesarias para que
el puesto sea desempeñado con éxito.

3
PROPONEMOS
Es un procedimiento que
tiene como finalidad
conocer las
características del puesto
(lo que cada trabajador
hace) y las aptitudes o
atributos que requiere
para desempeñar
eficientemente el puesto.

4
DESCRIPCION DEL PUESTO
 Resumen conciso y concreto de
toda la información particular
de un puesto, que permite tener
una idea cabal de lo que se hace
en el puesto.

 Detalla los objetivos, funciones,


atribuciones responsabilidades
y condiciones de trabajo, lo que
se conoce como contenido del
puesto
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ESPECIFICACION DEL
PUESTO
 Lista de requisitos, habilidades
que debe reunir la persona para
poder ocupar y desempeñar
normal y adecuadamente un
determinado puesto.

 Se considera, educación,
experiencia, competencias,
condiciones físicas,
psicológicas, etc.
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PARA QUE SIRVE EL AP.
 Selección de personal.
 Fijar programas adecuados de
entrenamiento y/o capacitación.
 Valuar puestos.
 Mejorar los sistema de salarios.
 Seguridad industrial.
 Hacer un estudio de calificación
de meritos.
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APROBACIÓN POR PARTE DE LA
GERENCIA
 Punto de partida para llevar a
cabo cualquier procedimiento
administrativo.
 Presentar la implantación del
sistema como una inversión y
hacer el presupuesto de su
costó de manera clara precisa y
justificable.
 Mencionar también los
beneficios que se obtendrán
8
FIJAR OBJETIVOS
 determinar los objetivos del
análisis para conocer el tipo
de factores que van a ser
investigados
 la forma de estructurar los
datos que se obtengan, etc.;
esto es, responder a las
preguntas: ¿que es lo que
nos va a servir? y ¿para que
nos va a servir?

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ESTABLECIMIENTO DE UN
PROGRAMA DE ACCIÓN
 Determinar en que secuencia se liará el
análisis,
 calcular el tiempo aproximado que tardaríamos
en llevarlo a cabo,
 comprobar si estamos cumpliendo con los
objetivos planeados, etc.

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SELECCIONAR AL PERSONAL
QUE HARÁ EL ANÁLISIS
El analista debe poseer ciertas
aptitudes, como capacidad de
observación, mente analítica y
facilidad para expresarse clara y
objetivamente.
Debe especificarse si estas
personas serán de la propia
empresa o si el análisis lo
realizarán personas que no
pertenezcan a ella.
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ENTRENAR A LOS
ANALISTAS
 Es necesario que este posea
una preparación adecuada;
es decir, entrenarlo en el
manejo de situaciones, etc.
 Es conveniente que estas
personas hagan un recorrido
de la empresa para obtener
información con la que
puedan apreciar más
detalladamente los
elementos de cada puesto.
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DEFINIR MÉTODOS DE TRABAJO Y
DISEÑAR INSTRUMENTOS DE
RECOPILACIÓN DE DATOS
 Los más comunes son la entrevista, los
cuestionarios y la observación directa.

 El diseño se refiere a la elaboración de


instrumentos adecuados en cuanto al
orden, secuencia y nivel de aplicación.
Por ejemplo, debemos tomar en cuenta el
tipo de lenguaje que vamos utilizar de
acuerdo con el empleado del que
obtendremos la información.

 El instrumento se diseña, se prueba y se


corrige. 13
CAMPAÑA DE INFORMACIÓN Y
MOTIVACIÓN A LOS
TRABAJADORES
 Se debe informar al personal
involucrado acerca de lo que vamos a
hacer.
 La información deberá llegar
directamente a los sujetos. La
campana se puede llevar a cabo por
grupos o para la población completa
 La campaña de motivación debe
hacerse simultáneamente a la de
información.
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SELECCIÓN DE LOS TITULARES
DEL PUESTO, DE QUIENES SE
OBTENDRÁ LA INFORMACIÓN
 Seleccionar a los trabajadores
adecuados,
 Experiencia en el puesto,
Rendimiento adecuado, Facilidad
para comunicarse, Responsabilidad,
Tipo de relaciones con otros
trabajadores
 Sin la anuencia del sindicato puede
dificultarse el llevar a cabo un
buen estudio,
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OBSERVACIÓN DIRECTA
 En el lugar en que se desarrolla el
trabajo
 Es conveniente tomar datos por
escrito.
 No debe emplearse en forma exclusiva
 Observar todas las operaciones que el
empleado realiza
 Conversar de manera informal
 Utilizar el registro anecdótico, pues
este nos permitirá establecer el
antecedente y el consecuente de la
ejecución de una tarea en un momento
determinado.
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LA ENTREVISTA
 La observación puede ser complementada con
explicaciones verbales del trabajador y su
supervisor inmediato.
 Se le debe dejar que lo haga exclusivamente,
pero cuidando que sea en forma ordenada.
(Entrevista estructurada)
 ¿Que es lo que hace?
 ¿Cómo lo hace?
Funciones
 ¿Con que fin lo hace?
 ¿Cuándo lo hace?
 ¿Dónde lo hace?
 Establecer un rapport con el entrevistado,
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LOS CUESTIONARIOS
 Deben ser redactado de tal
manera que se comprenda y al
misino tiempo se obtengan los
datos deseados.
 Es necesario establecer
claramente cual es la
información que deseamos
obtener.
 NO aplicar un formato de
Análisis de Puestos
exactamente igual a como esta
diseñado.
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OTROS MEDIOS
 Reunión con supervisores o jefes.
 Reunión con trabajadores del mismo
puesto.
 Grupos focales.
 Comité de expertos.

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SELECCIONAR PERSONAL

La especificación del puesto


 determinar aquellos
requisitos que debe
satisfacer un candidato para
ocupar el puesto y así
orientar el proceso de
selección,

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ENTRENAMIENTO Y/O
CAPACITACION
 El entrenamiento tiende a
capacitar al trabajador en tormo
a la habilidad requerida por el
puesto que ocupa:
 Por lo anterior, la especificación
del puesto es un registro
permanente de los objetivos a los
que deben tender los programas
de entrenamiento y una fuente de
información para determinar su
contenido.
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VALUAR PUESTOS
 Este suele ser el tema mas amplio
y preciso; se toman en cuenta sólo
los elementos que pueden
encontrarse en todos los puestos
de una empresa, sobre los cuales
de basa la evaluación de puestos.
 Estos son los factores de
habilidad, esfuerzo,
responsabilidad y condiciones de
trabajo, que así mismo integran la
descripción y la especificación del
puesto.
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MEJORAR LOS SISTEMA DE
SALARIOS
Prácticamente se basa sólo en la
descripción del puesto, cuyos
elementos, además de ser muy
detallados, deben estar ligados de
manera que se perciba con
precisión la secuencia de los
mismos.

De acuerdo a las


responsabilidades se podrá definir
una escala de salarios justa
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SEGURIDAD INDUSTRIAL
 El análisis de las condiciones de
trabajo, nos señala las posibles
anomalías en materia de riesgo a
los que está expuesto el puesto.

 Con frecuencia, el sujeto que


ocupa un puesto se acostumbra
de tal manera a las condiciones
de trabajo bajo las cuales realiza
sus actividades, que llega a
considerarlas como normales

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HACER UN ESTUDIO DE
CALIFICACIÓN DE MERITOS
 Estos meritos son calificados
en un campo muy concreto del
desenvolvimiento humano; la
realización de un trabajo. Por
lo anterior, se deduce que es
necesario conocer la
naturaleza y los detalles del
trabajo a cargo del ocupante
del mismo. Estos nos ayudan a
tener mejores elementos de
juicio para que la calificación
resulte acertada. 25
BENEFICIOS DEL AP
PARA LA EMPRESA
 Señala las lagunas que existe en la
organización del trabajo y el
encadenamiento de puestos y funciones.
 Ayuda a establecer y repartir mejor las
cargas de trabajo.
 Sirve de base para la promoción y
ascensos.
 Se puede fijar responsabilidades en la
ejecución de la labores.
 En general, ayuda a la coordinación y
organización e las actividades de la
empresa de una forma más eficiente.
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BENEFICIOS DEL AP
PARA LOS SUPERVISORES
 Les ayuda a conocer amplia y
objetivamente las operaciones
encomendadas a su vigilancia, lo que le
permite plantear y distribuir mejor el
trabajo.
 Pueden exigir a cada trabajador, con
mayor conocimiento de causa, lo que debe
hacer y cómo debe hacerlo.
 Les facilita buscar al trabajador más apto
para alguna labor accidental y opinar
sobre ascenso, cambio de métodos, etc.
 Evita problemas de interferencia en las
líneas de mando y en la realización del
trabajo.
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BENEFICIOS DEL AP
PARA EL TRABAJADOR
 Le ayuda a conocer con preescisión
lo que debe hacer.
 Le señala sus responsabilidades con
claridad.
 Le ayuda a saber si trabaja
adecuadamente.
 Le señala sus errores y aciertos,
hace que resalten sus meritos y su
colaboración.
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BENEFICIOS DEL AP
PARA EL DEPARTAMENTO DE GESTION
DEL TALENTO HUMANO
 Es base fundamental para mayor parte de las
técnicas que éste departamento debe
aplicar.
 Lo orienta en la selección de personal.
 Permite colocar al trabajador en el puesto
mas adecuado, conforme a sus aptitudes.
 Lo ayuda a establecer adecuados programa
de adiestramiento.
 Le informa para la valuación de puestos.
 Lo orienta para efectuar estudios de
calificación de meritos.
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ELABORACÍON DEL INFORME
DEL AP
 Una vez, recopilados, analizados y verificados los datos,
se elaborará el informe del análisis de puestos definitivo,
describiendo detallada y sistemáticamente los elementos
que lo integran.
 En términos claros y precisos, utilizando un lenguaje
accesible que evite ambigüedades.
 Un puesto no es estático
 Debe actualizarse anualmente o cada dos unos antes de la
revisión del contrato colectivo de trabajo.
 Anexar los apuntes que tomo el analista en cada
descripción, para revelar por que se tomaron ciertos
datos o aclarar otros. A veces se incluyen también las
recomendaciones que el analista considera convenientes.
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PROPUESTA DE ESTRUCTURA
DE AP
1. IDENTIFICACIÓN Y UBICACIÓN
DEL PUESTO
 Nombre del puesto.
 Otros nombres del puesto.
 Código o Clave.
 Ubicación del puesto dentro de la Organización.
 Numero de trabajadores en el puesto.
 Tiempo en el puesto analizado.
 Turno y horario de trabajo.
 Lugar y fecha de análisis.
 Nombre del analizador.

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PROPUESTA DE ESTRUCTURA
DE AP
2. DESCRIPCION DEL PUESTO
 Descripción general del puesto.
(Resumen de las funciones)

 Descripción especifica del puesto.


(Todas las funciones

 Relaciones con otros puestos.


 Responsabilidad (Supervisora, No supervisora)
 Condiciones del puesto ( Ambientales,
Riesgos)

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PROPUESTA DE ESTRUCTURA
DE AP
3. ESPECIFICACION DEL PUESTO
 Formación académica.
 Grado de instrucción.
 Experiencia
 Entrenamiento
 Capacitación.
 Competencias laborales.
 Características psicológicas
 Características físicas
 Otros requisitos

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