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ANALISIS DE PUESTOS
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ANALISIS DE PUESTOS
Descubrimiento de las conductas del
empleado que son necesarias para que
el puesto sea desempeñado con éxito.
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PROPONEMOS
Es un procedimiento que
tiene como finalidad
conocer las
características del puesto
(lo que cada trabajador
hace) y las aptitudes o
atributos que requiere
para desempeñar
eficientemente el puesto.
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DESCRIPCION DEL PUESTO
Resumen conciso y concreto de
toda la información particular
de un puesto, que permite tener
una idea cabal de lo que se hace
en el puesto.
Se considera, educación,
experiencia, competencias,
condiciones físicas,
psicológicas, etc.
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PARA QUE SIRVE EL AP.
Selección de personal.
Fijar programas adecuados de
entrenamiento y/o capacitación.
Valuar puestos.
Mejorar los sistema de salarios.
Seguridad industrial.
Hacer un estudio de calificación
de meritos.
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APROBACIÓN POR PARTE DE LA
GERENCIA
Punto de partida para llevar a
cabo cualquier procedimiento
administrativo.
Presentar la implantación del
sistema como una inversión y
hacer el presupuesto de su
costó de manera clara precisa y
justificable.
Mencionar también los
beneficios que se obtendrán
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FIJAR OBJETIVOS
determinar los objetivos del
análisis para conocer el tipo
de factores que van a ser
investigados
la forma de estructurar los
datos que se obtengan, etc.;
esto es, responder a las
preguntas: ¿que es lo que
nos va a servir? y ¿para que
nos va a servir?
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ESTABLECIMIENTO DE UN
PROGRAMA DE ACCIÓN
Determinar en que secuencia se liará el
análisis,
calcular el tiempo aproximado que tardaríamos
en llevarlo a cabo,
comprobar si estamos cumpliendo con los
objetivos planeados, etc.
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SELECCIONAR AL PERSONAL
QUE HARÁ EL ANÁLISIS
El analista debe poseer ciertas
aptitudes, como capacidad de
observación, mente analítica y
facilidad para expresarse clara y
objetivamente.
Debe especificarse si estas
personas serán de la propia
empresa o si el análisis lo
realizarán personas que no
pertenezcan a ella.
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ENTRENAR A LOS
ANALISTAS
Es necesario que este posea
una preparación adecuada;
es decir, entrenarlo en el
manejo de situaciones, etc.
Es conveniente que estas
personas hagan un recorrido
de la empresa para obtener
información con la que
puedan apreciar más
detalladamente los
elementos de cada puesto.
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DEFINIR MÉTODOS DE TRABAJO Y
DISEÑAR INSTRUMENTOS DE
RECOPILACIÓN DE DATOS
Los más comunes son la entrevista, los
cuestionarios y la observación directa.
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SELECCIONAR PERSONAL
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ENTRENAMIENTO Y/O
CAPACITACION
El entrenamiento tiende a
capacitar al trabajador en tormo
a la habilidad requerida por el
puesto que ocupa:
Por lo anterior, la especificación
del puesto es un registro
permanente de los objetivos a los
que deben tender los programas
de entrenamiento y una fuente de
información para determinar su
contenido.
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VALUAR PUESTOS
Este suele ser el tema mas amplio
y preciso; se toman en cuenta sólo
los elementos que pueden
encontrarse en todos los puestos
de una empresa, sobre los cuales
de basa la evaluación de puestos.
Estos son los factores de
habilidad, esfuerzo,
responsabilidad y condiciones de
trabajo, que así mismo integran la
descripción y la especificación del
puesto.
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MEJORAR LOS SISTEMA DE
SALARIOS
Prácticamente se basa sólo en la
descripción del puesto, cuyos
elementos, además de ser muy
detallados, deben estar ligados de
manera que se perciba con
precisión la secuencia de los
mismos.
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HACER UN ESTUDIO DE
CALIFICACIÓN DE MERITOS
Estos meritos son calificados
en un campo muy concreto del
desenvolvimiento humano; la
realización de un trabajo. Por
lo anterior, se deduce que es
necesario conocer la
naturaleza y los detalles del
trabajo a cargo del ocupante
del mismo. Estos nos ayudan a
tener mejores elementos de
juicio para que la calificación
resulte acertada. 25
BENEFICIOS DEL AP
PARA LA EMPRESA
Señala las lagunas que existe en la
organización del trabajo y el
encadenamiento de puestos y funciones.
Ayuda a establecer y repartir mejor las
cargas de trabajo.
Sirve de base para la promoción y
ascensos.
Se puede fijar responsabilidades en la
ejecución de la labores.
En general, ayuda a la coordinación y
organización e las actividades de la
empresa de una forma más eficiente.
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BENEFICIOS DEL AP
PARA LOS SUPERVISORES
Les ayuda a conocer amplia y
objetivamente las operaciones
encomendadas a su vigilancia, lo que le
permite plantear y distribuir mejor el
trabajo.
Pueden exigir a cada trabajador, con
mayor conocimiento de causa, lo que debe
hacer y cómo debe hacerlo.
Les facilita buscar al trabajador más apto
para alguna labor accidental y opinar
sobre ascenso, cambio de métodos, etc.
Evita problemas de interferencia en las
líneas de mando y en la realización del
trabajo.
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BENEFICIOS DEL AP
PARA EL TRABAJADOR
Le ayuda a conocer con preescisión
lo que debe hacer.
Le señala sus responsabilidades con
claridad.
Le ayuda a saber si trabaja
adecuadamente.
Le señala sus errores y aciertos,
hace que resalten sus meritos y su
colaboración.
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BENEFICIOS DEL AP
PARA EL DEPARTAMENTO DE GESTION
DEL TALENTO HUMANO
Es base fundamental para mayor parte de las
técnicas que éste departamento debe
aplicar.
Lo orienta en la selección de personal.
Permite colocar al trabajador en el puesto
mas adecuado, conforme a sus aptitudes.
Lo ayuda a establecer adecuados programa
de adiestramiento.
Le informa para la valuación de puestos.
Lo orienta para efectuar estudios de
calificación de meritos.
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ELABORACÍON DEL INFORME
DEL AP
Una vez, recopilados, analizados y verificados los datos,
se elaborará el informe del análisis de puestos definitivo,
describiendo detallada y sistemáticamente los elementos
que lo integran.
En términos claros y precisos, utilizando un lenguaje
accesible que evite ambigüedades.
Un puesto no es estático
Debe actualizarse anualmente o cada dos unos antes de la
revisión del contrato colectivo de trabajo.
Anexar los apuntes que tomo el analista en cada
descripción, para revelar por que se tomaron ciertos
datos o aclarar otros. A veces se incluyen también las
recomendaciones que el analista considera convenientes.
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PROPUESTA DE ESTRUCTURA
DE AP
1. IDENTIFICACIÓN Y UBICACIÓN
DEL PUESTO
Nombre del puesto.
Otros nombres del puesto.
Código o Clave.
Ubicación del puesto dentro de la Organización.
Numero de trabajadores en el puesto.
Tiempo en el puesto analizado.
Turno y horario de trabajo.
Lugar y fecha de análisis.
Nombre del analizador.
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PROPUESTA DE ESTRUCTURA
DE AP
2. DESCRIPCION DEL PUESTO
Descripción general del puesto.
(Resumen de las funciones)
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PROPUESTA DE ESTRUCTURA
DE AP
3. ESPECIFICACION DEL PUESTO
Formación académica.
Grado de instrucción.
Experiencia
Entrenamiento
Capacitación.
Competencias laborales.
Características psicológicas
Características físicas
Otros requisitos
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