Avaliação de Desempenho por

Competências
Ana Carolina / Caroline Reis / Célia Moreira / Denise Alves / Gisele Ranulfo
Patrícia Ribeiro / Tatiana Andrade
 Segundo Pontes
“avaliação ou administração de desempenho é um método
que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os
funcionários referente aos resultados desejados pela
organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo
os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados
conseguidos. O processo de avaliação consiste na definição
dos resultados esperados da organização, o
acompanhamento diário do progresso, a solução contínua
O que é dos problemas que ocorrem e a revisão final dos resultados
conquistados, para elaboração das propostas futuras”.
Desempenho?
 Por que avaliar?
 Medir a entrega do profissional
 Informar o funcionário
 Supri o processo de treinamento e desenvolvimento
  Tornar dinâmico o planejamento da empresa;
 Conseguir melhorias na empresa voltadas à produtividade, qualidade e
satisfação dos clientes, bem como em relação aos aspectos econômicos
e financeiros;

 Obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados

desejados pela empresa; Gerar informações;

 Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização,

criando clima de diálogo construtivo e eliminando dissonâncias,
ansiedades e incertezas;

Benefícios  Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, buscando

melhorias;

 Tornar claro que resultados são conseguidos através da atuação de

todo o corpo empresarial;

 Estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os

membros das equipes de trabalho;

 Servir como importante instrumento coadjuvante em decisões de

carreira, salários e participação nos resultados da empresa;

 Servir como instrumento para levantamento de necessidades de

treinamento e desenvolvimento.
  Método da Autoavaliação: é o método por meio do qual
o próprio empregado é solicitado a fazer uma sincera
análise de suas próprias características de
desempenho.
 Método de Pesquisa de Campo: é feito pelo chefe, com
assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de
Métodos Desempenho. O especialista vai a cada sessão para
entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus
tradicionais de respectivos subordinados.
Avaliação  Método de Avaliação por Resultados: liga-se aos
programas de Administração por Objetivos. Este
método baseia-se numa comprovação periódica entre
os resultados fixados (ou separados) para cada
funcionário e os resultados efetivamente alcançados.
  Avaliação 360 graus: Tendo em conta que neste método
a avaliação é feita de forma circular o avaliado recebe
retornos de todas as pessoas com quem ele tem
relação.
 Avaliação de potencial: Com ênfase no desempenho
futuro, identifica as potencialidades do avaliado que
facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades
Métodos Atuais que lhe serão atribuídas.
de Avaliação  Retroação e Feedback: Retroação é o retorno que se dá
sobre o desempenho para cada pessoa ou grupo. Deve
ser vista como uma troca de informações para avaliar
os resultados e dificuldades em conjunto, mantendo
sempre as pessoas informadas a respeito de seu
trabalho.
  O que é?
Segundo Leme (2005) os conceitos de competências
possuem a mesma essência e deles se extrai o que o
autor define com os Pilares das Competências — CHA —
Conhecimentos, Habilidade e Atitudes.

Avaliação de
Desempenho por
Competências
 A avaliação de desempenho por Competências é
caracterizada como análise que visa mostrar o
desempenho de cada colaborador da organização, com
intuito de conciliar as tarefas que desenvolver e os
resultados que são esperados. A avaliação mensura o
desempenho profissional, integrando as competências
com a função e efetivação dos objetivos.
Na avaliação o papel o colaborador é essencial, pois
Objetivo ajuda a determinar seus pontos fortes e fracos, e assumi o
compromisso por seu desenvolvimento, determinando
suas metas. O papel do gestor é auxiliar o colaborador
este desempenho, alinhando às necessidades e à
realidade da empresa, traçando com ele um plano de
desenvolvimento.
  Autoavaliação - Pergunte aos indivíduos para avaliar
sua própria satisfação com o trabalho e seu próprio
desempenho.
 Avaliação de competências do funcionário e equipe -
Obtenha uma perspectiva de gestão sobre o
desempenho individual e em equipe e as habilidades.

Como fazer um  Treinamento e desenvolvimento de carreira – O que os

funcionários pensam sobre os programas de
Questionário treinamento e desenvolvimento profissional da
empresa? Os funcionários sentem que o local de
trabalho apoia seus objetivos de carreira e suas
ambições?
  Explicando como fazer a autoavaliação, e pode ser a
dinâmica aqui!

Vídeo
Avaliação 360º
Feedback 360º
  Estabelecer o modelo de atuação deixando claro o perfil demandado
pela direção.

 Conhecer o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios.

 Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento.
 Garantir a integração e a coerência entre os programas de recursos
humanos, focalizando como alavancar os resultados através de pessoas.

 Reduzir a alocação desestruturada dos recursos financeiros, dando foco

e direção aos investimentos em desenvolvimento de pessoas.

 Proporcionar oportunidades de crescimento profissional e de

participação na organização.
Vantagens  Identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionadas à
gestão de pessoas.

 Estimular e incentivar o crescimento profissional e o desenvolvimento

de novas competências.

 Proporcionar maior adequação ao trabalho e maior produtividade.

 Melhorar a comunicação e as relações interpessoais.
 Incentivar a troca de feedback com aconselhamento entre gestores e
subordinados.

 Contribuir para a formação do banco de talentos.

  Trabalhoso: este método exige organização e
planeamento porque todos os funcionários da empresa
são avaliados;
 Demorado: a avaliação do desempenho é um processo
lento e de longo prazo. Talvez a companhia não tenha
todo esse tempo para fazer mudanças;
Desvantagens  Influências pessoais: talvez a pessoa que esteja a
avaliar se deixe levar pelo relacionamento íntimo que
tem com o avaliado. Seja amigo, marido, irmão, seja
outro familiar e não faz a avaliação racionalmente.
 Aplicação da
avaliação de
desempenho por
Competências
Conclusão