Head Hunting

“Cazatalentos”

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 ¿Qué es el Head Hunting?
 La traducción literal es "cazadores de cabezas”,
también se les llama “cazatalentos" y efectivamente
es a lo que se dedican.
 Los "Head hunters" o "cazatalentos" buscan al
candidato perfecto dentro de los mejores de cada
sector.
 Es un procedimiento de reclutamiento y selección
nacido en Estados Unidos y tiene como objetivo la
obtención de personal ejecutivo y directivo.
 ¿Qué es el Head Hunting?
 Hace referencia al proceso de reclutamiento y selección de personal
mayormente de directivos y ejecutivos.
 Las empresas suelen requerir sus servicios para cubrir puestos de
confianza, críticos y/o delicados.
 Podríamos decir entonces que se trata del proceso de selección laboral
elevado a la máxima potencia en cuanto a efectividad (“puntería en la
caza”). La rotación depende en gran medida de la posibilidad de ser
“levantado” por otro cazatalentos con una “oferta más atractiva”.
 A la hora de evaluar a los candidatos, los head hunters deben tener en
cuenta no sólo los aspectos laborales (conocimiento, experiencia,
méritos) sino también vivencias profesionales , (por ej. adaptación a
nuevas culturas, especialmente en caso de profesionales expatriados),
aptitudes, disposición, flexibilidad…
 ¿Quién es un “cazatalentos”?
 La figura del cazador de talentos está cada vez más en alza
por su alta efectividad en cuanto a obtención del profesional
con el perfil adecuado.
 Más que cazadores, se trata de consultores externos
(psicólogos, ingenieros comerciales, etc.) con una alta
competencia social (habilidades interpersonales y red de
contactos) de análisis y evaluación, especializados en la
búsqueda activa de candidatos.
 Un factor decisivo en la búsqueda es que el "head hunter"
se interiorice del mercado target, conozca bien la filosofía y
cultura de la empresa ya que así habrá mas posibilidades de
éxito con la elección del candidato.
Diferencia con proceso tradicional de
selección
 Prácticamente no se apoyan en anuncios de ofertas de
empleo ni en prensa ni en Internet.
 La búsqueda es directa, el cazatalentos llega al candidato y
no al revés.
 El cliente les dice el puesto que necesitan cubrir y el
"cazatalentos" localiza a los mejores situados en ese puesto
dentro del sector. Para llegar a él utiliza cualquier medio a su
alcance. Una vez localizado le cita para una entrevista en la
que le plantea la oferta.
 El proceso de headhunting, al igual que cualquier proceso
de selección debe estar dotado de una alta dosis de
discreción y confidencialidad, tanto hacia el candidato como
a la empresa.
 Etapas del Head Hunting
1. Reunión entre empresa cliente y la propia empresa de
selección, donde se detallan bien las necesidades del cliente, y
se definen los puestos a cubrir.
2. Evaluación y conocimiento de la situación real de la empresa
que necesita al candidato. Situación en el mercado,
competidores.
3. Localización de candidatos que se adecúen al perfil requerido.
4. Evaluación a fondo de los candidatos (se evitan pruebas
psicológicas, se prefiere entrevista conductual y en
profundidad para chequear proyecto de vida, valores,
motivaciones, etc).
5. Presentación a la empresa de los candidatos “finalistas” (de 3 a
5).
6. Selección del candidato final junto con los responsables de la
empresa.
 Metodología de Head Hunting
 Se inicia a través de una auténtica "investigación de
mercado", basada en:
 Delimitar e identificar los sectores, áreas geográficas y compañías
que, por su perfil, tengan una alta probabilidad de acoger a
directivos de las características definidas (establecimiento del
target).
 Identificar dichos profesionales y hacer una aproximación para
un primer intercambio de información (motivación por el
proyecto que les presentamos y ajuste de perfil).
 Además se puede utilizar otros canales de contacto:
 Propia red de red de contactos
 Líderes de opinión sectorial y funcional (networking) para
conseguir la prescripción / referencia de profesionales ajustados
al perfil.
 Otros canales complementarios como bases de datos de
Escuelas de Negocios y e-recruitment (menos adecuado)
 Metodología de Head Hunting
 El proceso se desarrolla a través de sucesivos contactos con potenciales
candidatos (primero telefónico, luego cara a cara en la medida que se
interese)

 Se va incrementando progresivamente el nivel de información mutua

como tipo de empresa, expectativas de renta e incentivos (lo que se
pueda informar, a veces se mantiene en secreto el nombre de la
compañía hasta avanzado el proceso).

 Se mantienen reuniones de progreso con el Cliente, en las que se le

informa del proceso y de la situación de mercado relativa a la posición.

 Previamente se solicitan referencias, en la medida de lo posible

"cruzadas" o indirectas, con la finalidad de minimizar el efecto de
posibles acuerdos previos, sesgos positivos o negativos, etc.
 Metodología de Head Hunting

 El proceso termina al presentar un completo INFORME INDIVIDUAL DE

LOGROS Y COMPETENCIAS, del grupo de candidatos mejor posicionado
que cumple con todos los requerimientos anteriormente establecidos.

 Finalmente se produce un intenso apoyo en todo el proceso de

entrevistas candidatos - cliente:
 Soporte en la toma de decisión sobre elección del candidato a
incorporar
 Acercamiento de posturas en la negociación de condiciones
económicas
 Redacción de preacuerdo de incorporación, etc. (asesor legal)
 ¿A quién busca un “caza talentos”?
 Llaman la atención de estos headhunters aquellos
profesionales que tienen una buena posición laboral.
 El elegido o llamado no es generalmente una persona
que busca trabajo.
 Por el contrario "es tentado" por una nueva oferta laboral,
por lo tanto "para tentarlo" será necesario preparar una
buena oferta económica y en ocasiones complementarla
con un interesante oferta económica (bono de
contratación)
 Suelen ser puestos con salarios superiores a los 3 millones de
pesos.
 Para ser contactado por un headhunter hay que dejarse
ver, hacer carrera, ser parte de compañías de punta,
mantener buena red de contactos y, en algunos casos,
contactar directamente con ellos. Siempre con tacto, de
modo discreto.
 Ejercicio Grupal
(máx. 4 alumnos)
 El grupo es parte de una consultora de HeadHunting y debe buscar el
cargo de Director de la sede internacional de la Universidad de Talca en
Londres.
 Este es un proyecto piloto que se iniciará en octubre de 2009 (mes de
inicio del año académico en ese país).
 Esta sede impartirá programas de postgrado (Diplomas y postítulos) en
Psicología Transcultural y Sociología Latinoamericana inicialmente,
instaurará un sistema de enseñanza similar al chileno, bilingüe (español-
inglés).
 Perfil: Grado de Doctor en el área de las Ciencias Sociales, experiencia
comprobada en gestión en educación superior y docencia, ojalá con
MBA, bilingüe, con competencias como adaptación a nuevas culturas,
negociación, logro, flexibilidad, toma de decisiones, entre otras.
 Ejercicio Grupal

 El grupo debe:
 Utilizar la metodología de Headhunting propuesta (investigación de
mercado, hasta propuesta de 3 candidatos que sean personas
reales)
 Registrar los medios utilizados para levantar información.
 Redactar “Primera comunicación telefónica que haría” (cómo se
presentaría, objetivo de la llamada, información y sondeo de interés
inicial)
 Hacer un breve INFORME INDIVIDUAL DE LOGROS Y
COMPETENCIAS por cada candidato.
 Reflexión grupal en torno al proceso (facilitadores y obstaculizadores).

Informe 3: fecha de entrega 9 de noviembre.