Una de las aplicaciones más difundidas del análisis organizacional es la que se

refiere al Desarrollo Organizacional.

En este caso se trata de un proceso de cambio planificado de la organización,

para el que es necesario en primer lugar conocer la situación por la que
atraviesa la empresa y luego evaluar los resultados de los cambios prepuestos
e implementados.

“El análisis que se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas
potencialidades y vías eventuales de desarrollo denominado diagnóstico
organizacional”
Las necesidades de diagnosticar, evaluar, analizar y eventualmente, iniciar un
proceso de desarrollo en la organización. Pueden tener diversos orígenes:

- El procesos natural de crecimiento de la organización: que hace difícil

continuar con los mismos esquemas organizativos anteriores, apropiados para
una empresa más pequeña, referida a otro mercado a otras competencia y
responsabilidades.

- El proceso natural de deterioro de la organización: es posible que una

organización vea envejecer su personal, sus equipos, sus edificios, es posible
además que su producto haya ido quedando obsoleto.

- La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y la

calidad: es posible que los costos hayan alcanzado limites inaceptables o que
la competencias haya llevado los precios de los productos alternativos a
niveles que hacen imposibles continuar con la producción.

- La organización ha sido sometida o lo será en el futuro próximo a

cambios de importancia: el diagnostico en relación al impacto que ha ejercido
estos cambios en los diferentes sectores y subsistemas
- El aumento de complejidad del entorno de la organización – político,
económico. social – demanda un cambio correspondiente en la complejidad
de la propia organización:

- La organización requiere conocer su propia cultura, a objeto de

implementar a partir de ella esquemas organizacionales de alta calidad y
productividad que, al mismo tiempo, permitan que la organización
mantengan su identidad vigente.

- La organización desea mejorar su clima, aumentar la motivación de sus

miembros, hacer en definitiva, más agradable el trabajo dentro de ella. Para
eso se hace necesario conocer las aspiraciones y los problemas que los
trabajadores tiene, para buscar una forma de superación de dificultades y de
generación de este nuevo clima laboral más grato.

- La organización ha sido fundida con otra o ha sido comprada por una

nueva empresa que desea implementar en ella una forma de gestión
diferente a la tradicional: diagnostico acertado de la disponibilidad de recursos
con la que la organización cuenta y la viabilidad de los cambios intentados.
Que es un diagnostico:
• Es el “dictamen” al que se llega después de efectuar
un análisis de una organización. (donde estamos?, que
somos?, con que contamos? y que podemos hacer?).
Propósitos del diagnostico:
• debe constituir un ejercicio periódico (no ocasional ni
extraordinario.
• debe incluir a todas las áreas de la empresa.
• debe ser realizado siguiendo un enfoque estratégico:
 permanencia. dimensión de futuro.
 objetivos. diagnostico.
 estrategias. retroalimentación.
 Ciclo del
DO
Identificación
del problema
Integración
Consultoría
de resultados

Ejecución Diagnóstico

Plan de
Trabajo
Técnicas de diagnóstico.

Las técnicas aplicables son:

Entrevista. Esta técnica se complementa

con el cuestionario y permite recoger
información que puede ser investigada hasta
en sus mínimos detalles en una
conversación personal con los miembros de
una organización.

Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de

mayor cantidad de gente y de una manera más rápida y más
económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.
Análisis de transmisión de mensajes.
Consiste en un cuestionario especializado
que descubre el proceso de difusión de un
mensaje en la organización, desde su punto
de origen hasta que logra alcanzar a los
diferentes miembros de la misma.

Este método revela el tiempo que toma la

difusión de un mensaje, su proceso
comunicativo, quienes bloquean la
comunicación, las redes de comunicación
informal y la manera como se procesa la
información.
El análisis de experiencias críticas de
comunicación. Sirve para conocer las
experiencias positivas y negativas que existen
dentro de la organización y la efectividad o
inefectividad de las mismas.

Análisis de redes de comunicación.

Analiza la estructura de comunicación de una
organización y su efectividad. Se evalúa
quien se comunica con quién, que grupos
existen en la organización, qué miembros
actúan como puente entre los grupos, los
bloqueos que sufre la información, el
contenido de la comunicación y la cantidad
de información difundida.
La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto
número de miembros representativos de la organización para
ser entrevistados como grupo.

Esta técnica selecciona un cierto La

entrevista se suele centrar en aspectos
críticos de la comunicación organizacional.
 DIAGNOSTICOS ORGANIZACIONALES

CLIMA CULTURA

OTRAS:

• COMUNICACI
ÓN

• TIEMPO

• PROCESOS

• ESTRUCTUR
A
• El clima se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo.

• El clima tiene repercusiones en el

comportamiento laboral.

• El clima es el nexo que regula los factores

del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
 •
• Las característica del clima son
relativamente permanentes en el tiempo y
se diferencian de una organización a otra.

•
• El clima organizacional dependerá de factores de
liderazgo y prácticas de dirección, con el sistema
formal y la estructura de la organización, y las
consecuencias del comportamientos del trabajo.
ES EL CONJUNTO DE VALORES Y
CREENCIAS COMUMENTE
ACEPTADOS, CONSCIENTE O
INCONSCIENTEMENTE POR LOS
MIEMBROS DE UNA
ORGANIZACION.
CONCEPTUAL-SIMBOLICA. CONDUCTUALES
• FILOSOFIA • LENGUAJE
• SIMBOLOS • COMPORTAMIENTO NO
• MITOS VERBAL
• HISTORIA • RITUALES
• FORMAS DE INTEGRACION

MATERIALES ESTRUCTURALES
• TECNOLOGIA • POLITICAS Y
• INSTALACIONES PROCEDIMIENTOS
• MOBILIARIO • NORMAS
• EQUIPO • SISTEMA DE STATUS INTERNO
• ESTRUCTURA DE PODER