Atlanta

Home
Loan
Disusun Oleh :
1. Arie Surya Ramdhani
2. Annisa Putri Pazrianty
3. Dian Fahmi
4. Dwi Citra A. AN
5. Gladys Richkolas A.
6. Intan Rahwani
7. Winda Ika Pertiwi
 Latar Belakang Masalah
Atlanta Home Loan (AHL) adalah sebuah perusahaan pinjaman
dengan hipotek yang didirikan oleh Albert (Al) Fiorini pada April 2002,
perusahaan terdiri dari empat telemarketer dan delapan petugas kredit yang
semuanya bekerja dari rumah. Permasalahan dimulai pada September 2002
saat Al memutuskan untuk melanjutkan pendidikannya, dia dihadapkan
kepada pilihan apakah dia harus melanjutkan perusahaan tersebut, atau
harus menjualnya, atau harus menutupnya, dan yang dia pilih adalah
melanjutkan perushaan tersebut dan mempercayakan perusahaan tersebut
kepada karyawannya.
 Kronologi Singkat Masalah
Kronologis timbulnya masalah pada Atlanta Home Loan dapat kami jabarkan sebagai berikut :
Al melanjutkan pendidikannya lalu memutuskan untuk mempercayakan perusahaannya kepada
salah satu karyawannya yaitu Joe Anastasia, pada Juli 2002 Al dan Joe Sepakat untuk melakukan
kemitraan, setelah beberapa bulan melakukan kemitraan, Al merasa bahwa Joe tidak melakukan
tugasnya dengan baik, akhirnya Al memutuskan untuk mengakhiri kemitraannya dengan Joe. Setelah itu
pada September 2002 Al kembali membuat perjanjian kemitraan dengan Wilbur, Wilbur memiliki
banyak pengalaman di bidang perbankan hipotek dan cukup baik di penjualan sehingga Al
menandatangani kemitraan tertulis dan perjanjian lisensi dengan Wilbur. Wilbur menginkan wewenang
dalam menandatangani cek atas rekening bank utama AHL , namun Al menolak karena ia masih
mempercayai Letitia Johnson (manajer kantor) dalam mengotorisasi cek. Lalu, Pada akhir September,
Wilbur menyewa prosesor baru tapi Al berpendapat bahwa prosesor untuk rasio pinjaman petugas
terlalu tinggi tapi Wilbur marah dan ingin melakukan pekerjaan sendiri tanpa Al. Pada saat yang sama
Wilbur mengambil alih operasional AHL.
 Kronologi Singkat Masalah
Al akhirnya tidak percaya Wilbur dan meminta seorang teman untuk bertindak sebagai agen
untuk memecat semua karyawannya di AHL tetapi semua karyawannya menolak untuk pergi. Al
menelepon polisi namun Wilbur mengatakan kepada polisi bahwa dia pemilik AHL sedangkan AL bukan
sehingga polisi pergi. Pada tanggal 15 Oktober, Wilbur membuka rekening baru di Citizens Bank & Trust
(CBT) atas nama pribadinya. Al menemukan rekening bank baru tersebut dan menelepon staff bank dan
memberitahu kepada manajer bahwa Wilbur telah membuka rekening penipuan dengan CBT .CBT
menolak membekukan rekening tersebut atau mengembalikan uang. Kemudian, Al melapor FBI tetapi
mereka tidak tertarik dengan kasus ini. Wilbur melakukan renegosiasi sewa dengan pemilik dan
menetapkan AHL sebagai perusahaan sendiri. Al menduga bahwa Wilbur telah menggunakan semua cara
persuasinya untuk menyesatkan karyawan untuk memutuskan ikatan mereka dengan Al. ,Dan Al
kehilangan setidaknya $ 15.000 dalam biaya lisensi kehilangan perusahaannya. Pada akhirnya, Al terpaksa
menjual rumahnya.
 Penyebab Pokok Masalah
Menurut kami, penyebab dari permasalahan ini ada 3 hal, yaitu :
1. Al terlalu cepat mempercayai orang yang baru dikenal, sehingga dia ceroboh dalam membangun
kemitraan.
2. Sistem pengendalian manajemen yang dilakukan oleh Al kurang memadai sehingga dia tidak bisa
memonitor perusahannya dengan baik.
3. Al kurang melakukan pendekatan dan tidak pernah memberikan penghargaan (reward) kepada para
karyawannya sehingga para karyawan tidak memiliki motivasi dan rasa memiliki dalam bekerja.
 Pemecahan Kasus

Albert (Al) Fiorini harus terus menjalankan usahanya pada AHL . Dia harus berjuang untuk mendaptkan kembali
kendali atas AHL mungkin hanya sekitar $ 25.000 nilai investasinya yang masih ada. Al dapat menerapkan unsur-unsur kontrol
pada AHL dalam empat langkah.
1. Langkah pertama , Al harus mendefinisikan dimensi dimensi perusahaan . Ia harus mendefinisikan dimensi kinerja secara
benar karena ini sangat penting untuk menetapkan tujuan perusahaan . Dalam hal ini Al harus mendefinisikan dimensi
AHL untuk hasil yang diinginkan seperti untuk keuntungan, kepuasan pelanggan atau cacat produk. Dimensi ini akan
membantu perusahaan dalam mencapai target.
2. Langkah kedua adalah mengukur kinerja dari dimensi-dimensi tersebut.Unsur pengukuran yang melibatkan pengangkaan
ke obyek(kuantitas), adalah elemen penting dari sebuah sistem kontrol hasil. Al akan mengukur kinerja perusahaan setelah
mendefinisikan d elemen pertama. Mungkin banyak hasil pengukuran yang berbeda- beda yang dapat dikaitkan dengan
imbalan. Al dapat menghitung keuangan seperti pendapatan bersih, laba per saham dan laba atas aset atau dalam ukuran
non keuangan seperti pangsa pasar, pertumbuhan, kepuasan pelanggan dan pencapaian tepat waktu tugas-tugas tertentu.
Selain itu, Al dapat menggunakan pengukuran yang melibatkan penilaian subyektif. Misalnya evaluator mungkin diminta
untuk menilai apakah manager adalah menjadi pemain tim atau mengembangkan karyawan secara efektif dan untuk
memahami penilaian pada skala, pengukuran ordinal mentah.
 Pemecahan Kasus

3. Elemen ketiga adalah menetapkan target kinerja bagi karyawan untuk berusaha lebih .Target-target kinerja atau
standar yang lain adalah hasil lain yang penting dari elemen sistem pengendalian. Dalam sistem kontrol hasil,
sasaran harus ditentukan untuk dimensi dari setiap kinerja yang diukur. Dalam hal ini Al dapat memilih dua cara
yang dapat mempengaruhi perilaku. Pertama, mendorong tindakan dengan menanamkan kesadaran kepada setiap
pegawainya untuk berjuang tetapi kebanyakan orang lebih memilih untuk diberikan target tertentu untuk dicapai.
Atau kedua,AL dapat memungkinkan karyawannya untuk menafsirkan kinerja mereka sendiri. Jadi Al dapat
menjalankan bisnis nya dengan menetapkan target kinerja bagi karyawan untuk mencapainya.
4. Elemen terakhir adalah memberikan penghargaan untuk memberikan semangat kepada karyawan. Penghargaan
termasuk dalam kontrak insentif yang berupa kenaikan gaji, bonus, promosi, keamanan kerja, penugasan kerja,
kesempatan pelatihan, kebebasan, pengakuan dan kekuasaan. Al dapat menghargai karyawan dengan apa yang
karyawan anggap penting sebagai usaha dalam menghargai mereka dari upaya yang mereka berikan kepada
perusahaan. Hukuman adalah kebalikan dari penghargaan . Hal-hal yang dianggap sebagai hukuman adalah hal-hal
tidak disukai karyawan, seperti penurunan pangkat, ketidaksetujuan pengawas, kegagalan untuk mendapatkan
penghargaan bahkan pemecatan. Kadang-kadang, Al mungkin perlu memberikan hukuman kepada pegawainya
untuk memberi mereka pelajaran sebagai hukuman atas kesalahan yang telah dilakukan.