Árbol Estratégico, EOI

Agenda
I. ¿Qué es holocracia?
II. ¿Dónde se ha implementado holocracia?
III. ¿Cuáles son los pasos para implementar
holocracia?
I. ¿Qué es Holacracia?

https://www.youtube.com/watch?v=0FmKsDf_CnI
 Distribuye autoridad y poder de decisión

http://www.utrans.global/es/2016/04/26/desarrollo-las-organizaciones-cambio-e-implicacion-emocional/
 Holarquía
• Arthur Koestler acuñó término de holarquía en su libro “The ghost in
the machine”.
• Definió “holón” como un todo que es parte de un todo mayor” y a
una “holarquía” como la conexión entre los “holones”.
• Nuestro cuerpo es un ejemplo: cada célula del mismo es un “holón,
una entidad por sí misma y parte de un todo mayor, un órgano, que a
su vez es parte de un todo mayor que es nuestro cuerpo.
• Estas “holarquías” son simultáneamente autónomas y se organizan
en distintos niveles.
http://clavesliderazgoresponsable.blogspot.com/2015/10/holacracia-ii-estructura-organizacional.html
https://www.enterpriseirregulars.com/94275/company-become-holacracy/
 Holacracia en contraste
Gerencia tradicional Holacracia

Centralizado Distribuido

Gerentes Auto-gestión

Diseño Evolución

Predecir y controlar Experimentar y adaptar

Tensión = problema Tensión = combustible

 ¿Qué es Holacracia?
nuevo sistema organizativo
que le corresponde una nueva tecnología social
para administrar y dirigir una organización,
que se define por medio de
una serie de normas básicas que son distintas
a las de una organización que se
administra de una manera tradicional.
Robertson, B, (2015), Holacracia
 Introducción de Holacracia

Conjunto de principios y prácticas de diseño para

organizarse alrededor de propósito:
1. Ágil y adaptativo
2. Autoridad distribuida
3. Disciplinado y basado en datos
 ¿Qué es Holacracia?
1. Sin niveles y organización plana
2. Sin títulos, sin posiciones y sin pedidos de arriba hacia
abajo
3. Proceso único de toma de decisiones

Organización más flexible y autónoma.

Diamond Media
De centralizado a distribuido
Organizar alrededor de las personas …. … vs. organizar alrededor
de propósito
 Autoridad distribuida …
Área de enfoque
Role
RRoolele Medios de comunicación
social

Actividad continua
Accountability Accountability Promover nuestros
productos en las redes
sociales

Resultado deseado
Project Project
Perfil de Twitter actualizado

Primer paso siguiente

Enviar un correo
Action Action Action Action electrónico a Tom sobre el
nuevo logotipo de la
empresa
… en resumen, ciclos disciplinados

Role

Gobernanza
Accountability Accountability

Project Project

Operaciones
Action Action Action Action
 Conjunto de elementos de Holacracia
1. Una constitución, que define las reglas de juego en la organización
y redistribuye la autoridad y constituye el reglamento fundamental
de la organización.
2. Una nueva manera alternativa de reestructurar una organización y
define las funciones y obligaciones y también las áreas de autoridad
de las personas que laboran en ella.
3. Un proceso de toma de decisiones propio para actualizar las
funciones y niveles de autoridad
4. Un proceso de reunión para mantener la armonía entre los equipos
y que facilita el trabajo en conjunto.
Robertson, B, (2015), Holacracia
 Promesa de Holacracia

Procesar cualquier tensión, detectada por

cualquier persona en cualquier parte de la
organización, para aumentar la claridad y la
evolución hacia el objetivo, de forma rápida,
confiable y continua.
Evolución alimentada por ... tensión

Tensión:
brecha percibida
entre cómo son las
cosas y cómo
podrían ser (GAP)
 Componentes de Holacracia
1. Evolución de la 2. Liderazgo 3. Autoridad en la 4. Trabajar con
Gobernanza distribuido toma de decisiones propósito (misión)

1.1 Reglas de poder

2.1 Roles
constitucional

1.2 Reuniones 2.2 Estructura de

optimizadas círculos

1.3 Personalización
a través de
aplicaciones
Componentes de Holacracia
1.1 Índice Constitución Holocracia

PREÁMBULO
ARTÍCULO I: ENERGIZANDO ROLES
ARTICULO II: ESTRUCTURA DEL CÍRCULO
ARTÍCULO III: PROCESO DE GOBERNANZA
ARTÍCULO IV: PROCESO DE OPERACIONES
ARTÍCULO V: LA ADOPCIÓN IMPORTA
APENDICE A: DEFINICIÓN DE ROLES CENTRALES
1.2 ¿Cómo
funciona la
holacracia?
 ¿Qué
es el
rol?

Holacracy: why it’s a good idea to share the power

 Ejemplo de Rol

http://www.govtech.com/state/What-if-Government-Embraced-Holacracy.html?page=2
2.1 ¿Qué es un rol?
2.2
Estructura
de círculos
https://railsware.com/blog/2018/04/27/holacracy-in-action-how-each-railswarian-can-influence-company-strategy/
https://hadriansagilewall.wordpress.com/2017/02/07/holacracy-introduction-by-brian-robertson-in-quotes/
 Proceso de Holacracia
Operaciones

Reuniones tácticas
por procesos

Misión

Reuniones
gobernanzas por
responsabilidad
Estructura
Autoridad compartida
Gobernanza

Holacracy-a-radical-approach-to-organizational-design
 Gobernanza, Governance
Proceso de asignar poder o autoridad en una organización.
Un conjunto explícito y escrito de reglas y expectativas,
incluidos los Círculos, Funciones, Propósitos,
Responsabilidades, Dominios y Políticas de la organización.
El gobierno de la organización cambia en respuesta a las
demandas del entorno a través del procesamiento de las
tensiones de los miembros del círculo durante las reuniones
del gobierno.
https://innovaservicios.weebly.com/blog/holocracia-la-filosofia-organizacional-del-futuro
https://medium.com/@andreafare/demistifying-holacracy-complexity-roles-2d95d3a06556
 II. ¿Dónde se ha
implementado Holocracia?

https://www.holacracy.org/resource/holacracy-adoptions/
 Aplicaciones de Holacracia
“The Zappos “Medium drops “Findasense, la primera
Holacracy Holacracy: how we multinacional de habla
Experiment” dealt with their hispana en implementar la
challenges at Springest holacracia como sistema
de gestión”
in the past 3 years”

https://hbr.org/ideacast/2016/07/the-zappos- https://medium.com/@Reto.Baumgartner/50-holacracy- http://www.eleconomista.es/emprendedores-

holacracy-experiment.html experts-in-one-fell-swoop-a6f375dff7aa innova/noticias/7368248/02/16/Findasense-la-primera-multinacional-de-
habla-hispana-en-implementar-la-holacracia-como-sistema-de-
gestion.html
 Findasense
• Findasense, compañía especializada en experiencia de
cliente omnicanal, ha adoptado la holacracia como modelo
de gestión en sus 12 sedes, repartidas entre España y
Latinoamérica.
• Se convierte así en la primera multinacional de habla hispana
en implementarlo.

http://es.findasense.com/
https://www.businessinsider.com.au/tony-hsieh-explains-how-zappos-rebounded-from-employee-exodus-2016-1
 Cultura de ZAPPOS

https://cpb-us-w2.wpmucdn.com/blog.nus.edu.sg/dist/a/3546/files/2014/02/Zappos-Core-Values-28r5jil.jpg
 ¿Qué es Holacracia?
Cómo Zappos abandonó la jerarquía
a favor del caos controlado
III. ¿Cuáles son los pasos para
implementar Holocracia?

https://www.holacracy.org/adopt
 Etapas
1. Try Holacracy, asegurése que es correcta para
usted
2. Holacracy Kickoff, transición a la Holacracia
3. Stabilize Holacracy, conviértase en auto-
suficiente
4. Leverage Holacracy, conviértase
completamente en auto-organizado
https://www.holacracy.org/adopt
https://www.holacracy.org/adopt
https://www.holacracy.org/adopt
https://www.holacracy.org/adopt
 Pasos para implementar Holacracia
1. Decidir por la implantación de Holacracia y gestión del cambio
2. Entrenar a facilitadores internos
3. Formar y orientar a los colaboradores sobre Holacracia
4. Adoptar la constitución de la Holacracia.
5. Crear un sistema compartido para los registros de gobernanza
6. Definir su estructura inicial.
7. Tener las primeras reuniones de gobernanza y celebra las
elecciones.
8. Programar las reuniones tácticas y de gobernanza habituales.
Referencias
1. Decidir implantación de la Holacracia y
gestión del cambio
Está a cargo de la persona con mayor nivel decisión de la empresa, si
decide por la implementación hay que definir si la implementación se
hará en toda la empresa, o se elegirá un área de la empresa.
Debe tenerse un entendimiento claro de las etapas a seguir, así como
los resultados a esperar, así como absolver las preguntas que se
puedan generar.
Se debe planificar la gestión del cambio de la organización actual a la
Holacracia.
2. Entrenar a facilitadores internos
Se requiere entrenar a facilitadores internos en temas relacionados a
Holacracia, para lo cual se debe contar con un especialista en la
materia.
3. Formar y orientar a colaboradores sobre
Holacracia
Se debe proporcionar al personal de la empresa tanto de los detalles
como las cuestiones prácticas y proporcionar los ejemplos de la vida
real para ilustrar los métodos.
Se recomienda contar con la ayuda de un instructor externo para
realizar la transacción.
4. Adoptar la constitución de la Holacracia
Para adoptar la Holacracia como una nueva estructura de
poder para su organización (o equipo/departamento), primero
se debe hacer que quienquiera que ostente formalmente el
poder lo ceda sin ambages a las “reglas de juego” de la
Holacracia.
5. Crear un sistema compartido para los
registros de gobernanza
Para practicar la Holacracia, se necesita un lugar donde
almacenar la actual gobernanza interna tales como círculos,
funciones y obligaciones, y la información operativa y
fundamental como medidas de evaluación, listas de control, y
proyectos.
6. Definir su estructura inicial
Una vez que se ha ratificado la constitución de la Holacracia y
creado un sistema para guardar sus registros de gobernanza y
los datos operativos fundamentales, está preparado para
determinar su “estructura inicial”, esto es, las definiciones de
funciones y círculos desde los que se empezará a actuar.
7. Tener las primeras reuniones de gobernanza
y celebra las elecciones
Normalmente corresponde al secretario electo de un círculo
programar las reuniones de gobernanza, pero antes de que un
círculo haya celebrado sus elecciones, la tarea de programar
una primera reunión de gobernanza recae sobre el enlace
principal de cada círculo.
8. Programar las reuniones tácticas y de
gobernanza habituales
El secretario de cada círculo ahora debería programar las
reuniones tácticas y de gobernanza periódicas para el círculo.
Una frecuencia de una por semana o cada dos semanas es lo
habitual para las reuniones tácticas, y una semanal o mensual
para las de gobernanza; al principio, se suele recomendar la
celebración de reuniones más frecuentes, y no menos.
 Crítica de Holacracia
Como con todo, Holacracia tiene sus críticas. Puede que no sea una panacea para la jerarquía tradicional, y algunos expertos
están buscando cada oportunidad para entender dónde podría fallar.
• Proceso de aprendizaje largo y costoso
Con su constitución de 400 páginas, Holacracia no es tímida acerca de su curva de aprendizaje. Se requiere un tiempo
considerable para que las empresas dominen el conjunto de reglas y jerga. Medium pasó dos años para implementar
completamente el sistema, y Zappos sigue trabajando junto con expertos.
El proceso también es caro. HolacracyOne es la única empresa que actualmente ayuda a las empresas a realizar la transición
al sistema. Sus servicios van de $ 50,000 a $ 500,000, según Fast Company. Esto hace que el proceso sea difícil para las
pequeñas empresas y una gran apuesta que podría no tener éxito.
• Falta de atención al cliente
En Forbes, el colaborador Steve Denning discutió extensamente sus problemas con la Holacracia, y el principal de ellos fue la
falta de atención al cliente. Denning se quejó de que "cliente" no se menciona una vez en la constitución Holacracia, y por lo
tanto Holacracia es una mala idea para las organizaciones orientadas al cliente. Él cree que sin "mecanismos de
retroalimentación del cliente ... el cliente simplemente no está en la imagen".
• Insostenible para grandes empresas
The Economist exploró por qué "ninguna gran empresa había tomado en serio la Holocracia" antes de Zappos. La historia
sugiere que la gran cantidad de círculos y equipos hace que el proceso sea imposible para las grandes compañías. También
descartó el sistema como una moda, citando otras políticas bien recibidas que se han quedado en el camino.

http://www.tuw.edu/content/business/holacracy-breakdown-business-hierarchy/
 Compra de Amazon a Zappos,
Business Insider, January 31, 2016

When Amazon bought Zappos for $1.2 billion in 2009, Hsieh made
Amazon CEO Jeff Bezos explicitly agree to let him continue his
management and cultural experiments, as long as he continued to
deliver financially.

https://finance.yahoo.com/news/zappos-multimillionaire-ceo-explains-why-191226440.html
Inside Zappos CEO Tony Hsieh's radical management experiment that
prompted 14% of employees to quit,
Business Insider, May 16, 2015
Why Amazon Tolerates Zappos’ Extreme Management
Experiment, Fortune, March 4, 2016
Zappos CEO Tony Hsieh explains why 18% of employees quit
during the company's radical management experiment, Business
Insider, January 14, 2016
Hsieh said Zappos is stronger now that it has fully dedicated itself to
self-management. He also believes that the employees who chose to
leave are happier, regardless of what caused them to take the
severance package, which was valued at either three months' salary or
a month's salary multiplied by the number of years an employee
worked at the company. Those who took the offer could return in a
year if they regretted their decision.
https://thegrid.ai/lee-chazen/now-recruiting-team-partners-for-expanding-consulting-oper/
https://twitter.com/kl1eb
http://blog.nasstar.com/flat-org/
http://blog.nasstar.com/flat-org/
 Holacracy
Holacracy is the latest buzzword expectedly coming from Silicon Valley where
internet-based start-ups are setting the rules and the fads. Online shoe
retailer Zappos’ Tony Hsieh is the newest convert. <br><br>
Twitter co-founder Evan Williams is using it in his start-up Medium as are
consulting firms David Allen Company and Undercurrent. Derived from the
Greek word holon, holacracy was invented by entrepreneur Brian Robertson
in early 2007.<br><br>
As a business strategy, holacracy shuns top-down hierarchies, does away
with designations and believes in management by committees, not
managers. Built to facilitate experimentation, holacratic organizations are
structured around tasks. The group decides to distribute tasks and those
responsible for tasks own them.

https://economictimes.indiatimes.com/slideshows/corporate-industry/10-business-jargons-that-caught-fancy-of-corporate-
world/holacracy/slideshow/39623323.cms
https://syntheticzer0.files.wordpress.com/2015/08/conscious-capitalism-graphic.png
https://bsl-blog.org/2016/02/25/show-me-your-organizational-
chart-and-ill-tell-you-who-you-are/
A Complete Guide to Organizational Structures

https://www.cleverism.com/complete-guide-to-organizational-structures/
http://blog.projectconnections.com/kimberly_wiefling/2015/0
7/holacracy-doesnt-mean-chaos.html
http://talentplus.com/talent-plus-viewpoint-blog/35-leadership/721-
holacracy-the-death-of-management-as-we-know-it
 Holacracy: a new way of organizing
Using the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI),
developed by Cameron & Quinn, Springest mapped their current and
desired organizational culture on the Competing Values Framework.

https://www.leadershipandchangemagazine.com/holacracy/
https://www.leadershipandchangemagazine.com/holacracy/
 HOLACRACY – FROM FEUDALISM TO FRACTALISM

Holacracy is the key to business agility

https://gerardchiva.com/2017/03/12/holacracy-from-feudalism-to-fractalism/
The real agile transformation and business agility happens when you integrate value
delivery (operations) with formal and informal power structures (governance). And
Holacracy does exactly that.

https://gerardchiva.com/2017/03/12/holacracy-from-feudalism-to-fractalism/
Two different ways to navigate the search spaces: ACME (in blue) BESTWAY (in orange)

https://medium.com/@andreafare/re-defining-holacracy-e14deca97a14
Source & Copyright: Original by
Jacob Morgan adapted for Virgin
Unite Business Innovation Series
“Future of Work”
http://www.madalinadobraca.com/dictionary-flatarchies-holacracies/
 Jacob Morgan, best-selling author of “The Future of Work: Attract New Talent, Build Better Leaders,
and Create a Competitive Organization”, brings a detailed description of both hierarchical
organizations, flatter & flat organizations and flatarchies & holacracies:
Hierarchy
• Still widely adopted within organizations around the world, this type of environment sees one-way communication from the top down with little collaboration and
communication across the organization. Few people at top make the decisions and then delegate down the chain of command.
Flatter
• The structure is similar to a traditional hierarchy but it is much flatter. How flat it can get depends on what the organization is comfortable with. Creating a flatter organization is
not just about minimizing the chains of command. Flatter companies come about when employees don’t need to follow a particular order of communication, decision-making,
collaboration, and rules, thus minimizing the layers and the barriers between employees at the ‘bottom’ and those at the ‘top’. Communication, connection and
collaboration are thus open across the whole company. The reason this approach is the most popular is because it requires the least amount of disruption to the
organization.
Flat
• Flat organizations are the ‘valves’ of the world, which are completely flat and manager-less. This structure is typically seen in technology companies, start-ups, and some
mid-sized companies. It’s rare to find any large organizations that are completely flat. This structure makes the most sense for smaller and newer organizations.
Flatarchies
• Flatarchies are organizations that aren’t quite flat nor are they hierarchical. They are actually a combination of both types of structures. In other words, an
organization can be relatively flat yet can create an ad hoc hierarchy to work on a project or function and then disband. Similarly the organization can have a loose hierarchy
that can flatten out when it is required and the return to a loose hierarchy. It’s an adaptable model for organizations, which makes its conducive to the freelancer economy.
This approach may be the most adaptable, but it does require more disruption within the organization to take place. This approach is more relevant to medium- and large-
sized organizations that are seeking to blend both a solid and a loose structure.
Holacratic
• This approach is based on a circular hierarchy with a strict set of principles for how it should be run and how meetings should be conducted and tensions ‘processed’.
Each circle is comprised of several people without any job title who may have several roles. Circles above others are responsible for setting direction, priorities and
guidance and the circles below are responsible for executing them in an open and democratic way. Holacracy is more common among smaller and some medium-
sized organizations.
• E.g. This is the approach that organizations such as Zappos and Medium are taking. Zappos, with around 1500 employees is the largest organization to become
holacratic. “Zappos is going holacratic: no job titles, no managers, no hierarchy.”
http://www.madalinadobraca.com/dictionary-flatarchies-holacracies/
 Springest Role definition

http://www.anluma.com/holacracy-big-bang-approach-self-organization
 Actually, Holacracy is highly structured

Holacracy vs. Hierarchy vs. Flat Orgs

How people think Holacracy compares How Holacracy really compares

Holacracy: why it’s a good idea to share the power

https://xsolve.software/blog/holacracy-share-the-power/
Holacracy: why it’s a good idea to share the power
Holacracy: why it’s a good idea to share the power
Portadas y subtítulos confusos sobre la
relación entre holocracia y jerarquía

http://www.leoravier.com/2017/06/nota-sobre-la-jerarquia-natural-en-holocracia/
http://www.leoravier.com/2017/06/nota-sobre-la-jerarquia-natural-en-holocracia/
Hierarchy, Holacracy, and Zappos on next
#CultureChat

http://jamienotter.com/2015/05/hierarchy-holacracy-and-zappos-on-next-culturechat/
Fractal Org Charts

The Women's Global Leadership Iniative uses a floral fractal pattern to

illustrate how their board members lead aspects of their organization.

http://fractalorgs.com/fractalorgcharts
Fractal Org Charts
http://fractalorgs.com/fractalorganizations
http://handbook.sociocracy30.org/fractal-organization.html
https://sociocracy30.org/_res/practical-guide/S3-practical-guide-ebook.pdf
http://www.iterationsofjason.com/2017/08/holacracy-post-hierarchical-organization-with-empirical-process-
control/
https://evergreenleadership.com/2015/06/02/is-holacracy-a-new-organizational-structure-that-will-catch-on/
https://energized.org/en/self-organizing-enterprise/
https://www.bibliotecapleyades.net/ciencia/ciencia_conscioussociopol198.htm
 What is Holacracy?
• Holacracy is a method for people to work together.
• It provides a shared language and defined work processes – especially
processes for running meetings – that help create clarity on what-is-
actually-happening and who-does-what and allows for easy
adaptation of an organisation’s structure.
 ¿Qué es Holacracia?
• Holacracia es un método para que las personas trabajen juntas.
• Proporciona un lenguaje compartido y procesos de trabajo definidos,
especialmente procesos para llevar a cabo reuniones, que ayudan a
crear claridad sobre lo que está sucediendo en realidad y quién lo
hace y permite una fácil adaptación de la estructura de una
organización.
“Some of Holacracy’s features.” Illustration By Jordan Husney.

http://structureprocess.com/blog/what-is-holacracy/
 What is Holacracy?
• “Shared Language” means terminology that helps mutual understanding. In Holacracy, “Tactical
Meeting” “Governance Meeting” “Project” “Objection” “Accountability” “Domain” and other
terms are well-defined. Collaborators know what it means when somebody speaks of a “tension”
(a felt dissonance between what is (current reality) and what could be (purpose)).Compare this
with conventional uses of “problem”, “issue”, “meeting”, “challenge”, “project”, “accountability”
and so on: What do these words mean in your context? Is this understanding shared between
everybody?
• “Rules” give a fundamental structure for how to work together: who has what permissions? In
Holacracy, the rules for working together are codified in the Holacracy Constitution.What are the
rules in your working context? Are they clear? Are they explicit? Do they change? How?
• “Roles” allow for the differentiation of personal interests and egos from purpose-driven
functions. Within a role, I might have a strong conflict with a coworker who is filling another role.
The framework of role-based work allows processing this conflict into constructive action.
• Holacracy offers a defined Process for Change. Any tension that anyone senses from any role can
be processed into a meaningful change. Improvements do not stay stuck in politics, fear or inertia.
http://structureprocess.com/blog/what-is-holacracy/
 ¿Qué es Holacracia?
• "Lenguaje compartido" significa la terminología que ayuda al entendimiento mutuo. En Holacracy, "Reunión
Táctica", "Reunión de Gobernanza", "Proyecto", "Objeción", "Responsabilidad", "Dominio" y otros términos
están bien definidos. Los colaboradores saben lo que significa cuando alguien habla de una "tensión" (una
disonancia sentida entre lo que es (realidad actual) y lo que podría ser (propósito)). Compare esto con los usos
convencionales de "problema", "problema", "encuentro" , "Desafío", "proyecto", "responsabilidad", etc.: ¿Qué
significan estas palabras en su contexto? ¿Este entendimiento es compartido por todos?
• Las "Reglas" ofrecen una estructura fundamental para trabajar juntos: ¿quién tiene qué permisos? En
Holacracy, las reglas para trabajar juntas están codificadas en la Constitución de Holacracy. ¿Cuáles son las
reglas en su contexto de trabajo? ¿Están claros? ¿Son explícitos? ¿Cambian? ¿Cómo?
• Las "funciones" permiten la diferenciación de los intereses y egos personales de las funciones orientadas a un
propósito. Dentro de un rol, podría tener un fuerte conflicto con un compañero de trabajo que está
desempeñando otro rol. El marco de trabajo basado en roles permite procesar este conflicto en una acción
constructiva.
• Holacracia ofrece un Proceso definido para el cambio. Cualquier tensión que cualquier persona perciba de
cualquier rol puede ser procesada en un cambio significativo. Las mejoras no se quedan estancadas en la
política, el miedo o la inercia.

http://structureprocess.com/blog/what-is-holacracy/
 What is Holacracy?
Holacracy also introduces specific ways of working:
• The Tactical Meeting is a process to bring a team into sync and
transform tensions into new projects or actions. The person sensing
the tension drives the process. She engages other roles to get what
she needs. If this leads to new tensions, they are processed one-by-
one.
The gateway drug to Holacracy is the Tactical Meeting. The Tactical Meeting
breezes through team metrics, project updates (no discussion, just changes
from the last meeting), and brings a process for breaking down the work of a
Circle into a set of assigned actions to carry the team forward. All this happens
in under 30 minutes. Gone are ineffective status meetings. (Jordan Husney –
What is Holacracy?)
• we humans have an incredible capacity to sense tensions, but we usually don’t have a forum to go
to where we can reliably process those tensions into something useful. So the organization loses
one of its most powerful forces for evolution, and we humans are forced to hold the tensions – in
our minds and our bodies – where they fester into frustrations and eventually apathy or burnout.
(…)
• what do people in your organization do with the tensions they sense? To what extent do they trust
that every tension they experience has a place to go, where it will get processed quickly and
effectively into organizational evolution? (Brian Robertson – Processing Tensions)
• Nosotros, los humanos, tenemos una capacidad increíble para sentir tensiones, pero
generalmente no tenemos un foro a donde podamos procesar esas tensiones de manera confiable
y convertirlas en algo útil. Entonces la organización pierde una de sus fuerzas más poderosas para
la evolución, y nosotros los humanos nos vemos forzados a mantener las tensiones, en nuestras
mentes y cuerpos, donde se convierten en frustraciones y eventualmente en apatía o agotamiento.
(...)
• ¿Qué hacen las personas de su organización con las tensiones que sienten? ¿Hasta qué punto
confían en que cada tensión que experimentan tiene un lugar adonde ir, donde se procesará
rápida y eficazmente en la evolución de la organización? (Brian Robertson - Procesamiento de
tensiones)
 ¿Qué es Holacracia?
Holacracia también presenta formas específicas de trabajar:
• La Reunión Táctica es un proceso para sincronizar a un equipo y
transformar las tensiones en nuevos proyectos o acciones. La persona
que siente la tensión dirige el proceso. Ella se ocupa de otros roles
para obtener lo que necesita. Si esto genera nuevas tensiones, se
procesan una a una.
• La droga de entrada a Holacracia es la Reunión Táctica. La Reunión Táctica
avanza a través de métricas de equipo, actualizaciones de proyectos (sin
discusión, solo cambios de la última reunión), y trae un proceso para dividir el
trabajo de un Círculo en un conjunto de acciones asignadas para llevar
adelante al equipo. Todo esto sucede en menos de 30 minutos. Se han ido las
reuniones de estado ineficaces. (Jordan Husney - ¿Qué es Holacracia?)
• By keeping open Project Lists, there is transparency on what work is
currently being done, or why certain work is not being done. (There
may be other priorities, a lack of resources, unclarity about the work
or the need for a role-reassignment.) It becomes clear what the work
is and who is doing it.
• Al mantener abiertas las listas de proyectos, hay transparencia sobre
el trabajo que se está llevando a cabo actualmente, o por qué no se
está realizando cierto trabajo. (Puede haber otras prioridades, falta
de recursos, falta de claridad sobre el trabajo o la necesidad de una
reasignación de roles.) Se hace claro qué es el trabajo y quién lo está
haciendo.
 Structural Adaptivity
Holacracy fundamentally changes the way workers organize around work:
there is an explicit distinction made between Roles and Souls — a description
of the work to be done and the people who do it. An individual worker may
hold many Roles. Roles working together on related work are grouped
together into teams called Circles. Each Circle has a leader (Holacracy’s
analog to a manager) called the Lead Link. Lead Links fill Roles with
individuals, including appointing the leaders of Sub-Circles. So, Circles
arrange hierarchically. The topmost Circle in an organization fully adopting
Holacracy is roughly equivalent to the board of directors. These terms belong
to a shared language used to describe an organization’s structure. The
structure is captured in Holacracy’s digital system of record, a web
application called Glassfrog.

https://medium.com/undercurrents-greatest-hits/what-is-holacracy-f50cca674f0c
 Adaptabilidad estructural
La Holacracia cambia fundamentalmente la forma en que los trabajadores se
organizan en torno al trabajo: se hace una distinción explícita entre Roles y
Almas: una descripción del trabajo a realizar y las personas que lo hacen. Un
trabajador individual puede tener muchos roles. Los roles que trabajan
juntos en el trabajo relacionado se agrupan en equipos llamados Círculos.
Cada Círculo tiene un líder (Holacracia es análogo a un gerente) llamado
Lead Link. Los enlaces principales llenan los roles con las personas, incluido
el nombramiento de los líderes de los sub-círculos. Entonces, los Círculos se
arreglan jerárquicamente. El Círculo más alto en una organización que
adopta completamente Holacracia es más o menos equivalente a la junta
directiva. Estos términos pertenecen a un lenguaje compartido utilizado para
describir la estructura de una organización. La estructura se captura en el
sistema digital de grabación de Holacracia, una aplicación web llamada
Glassfrog.

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Terminology aside, this shouldn’t sound like a radical change from how
things are arranged in a traditional organization. It isn’t. Employees in
legacy organizations are already familiar with performing work not
captured in their job description or holding so-called “dotted-line”
reports to more than one manager. Holacracy makes it all explicit and
gets it written down. Here’s where things differ: once the structure is
captured, it can be changed; and everybody has the power to change
it.

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Dejando a un lado la terminología, esto no debe sonar como un cambio
radical de cómo se arreglan las cosas en una organización tradicional.
No lo es Los empleados en organizaciones heredadas ya están
familiarizados con la realización de trabajos no incluidos en la
descripción de su trabajo o con los llamados informes de "líneas
punteadas" para más de un gerente. Holacracia lo hace todo explícito y
lo anota. Aquí es donde las cosas difieren: una vez que se captura la
estructura, se puede cambiar; y todos tienen el poder de cambiarlo.

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• In Holacracy, reorganizing no longer happen when present operating
conditions become unbearable, they happen all the time.
• En Holacracia, la reorganización ya no ocurre cuando las actuales
condiciones de operación se vuelven insoportables, ocurren todo el
tiempo.

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• Each month, members of a Circle hold a Governance Meetingupdating a
Circle’s roles to operate more effectively according to a set of rules. Circle
members bring issues (called Tensions) which are shaped by the meeting process
into proposals for structural changes. New jobs can be created, old ones can go
away. Roles which have grown too complex can be expanded into a Sub-Circle.
After the meeting, the Lead Link chooses to fill these roles, including the heads of
any new Circles, with anybody from the organization they like.
• Cada mes, los miembros de un Círculo organizan una Reunión de Gobernanza
para actualizar las funciones de un Círculo para operar de manera más efectiva de
acuerdo con un conjunto de reglas. Los miembros del círculo traen problemas
(llamados Tensiones) que el proceso de reunión forma en propuestas para
cambios estructurales. Se pueden crear nuevos trabajos, los viejos pueden
desaparecer. Los roles que se han vuelto demasiado complejos se pueden
expandir en un Sub-círculo. Después de la reunión, el enlace principal elige llenar
estos roles, incluidos los jefes de cualquier nuevo círculo, con cualquiera de la
organización que les gusta.
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• Organizational change in a Holacracy is hard to stop. The system is biased toward
action. Holacracy uses a facilitated process during its Governance Meetings
called Integrative Decision Making, which contains an ingenious set of rules to
test and collaboratively integrate opposing viewpoints. The integration process
encourages a reduction of the degree of change until everyone agrees the
proposal is safe to try. It produces change through consent, rather than
consensus.
• El cambio organizacional en una Holacracia es difícil de detener. El sistema está
sesgado hacia la acción. Holacracia utiliza un proceso facilitado durante sus
reuniones de gobierno llamado Toma de Decisiones Integrativa, que contiene un
conjunto ingenioso de reglas para probar e integrar de manera colaborativa
puntos de vista opuestos. El proceso de integración fomenta una reducción del
grado de cambio hasta que todos estén de acuerdo en que la propuesta es segura
de probar. Produce cambios a través del consentimiento, en lugar de consenso.
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• This sort of dynamic adjustment is what makes Holacracy really shine. In the oft
repeated metaphor on Agile development: when you want to drive to Disneyland,
you don’t hop into the car, point the steering wheel toward The Magic Kingdom,
and floor it. Rather, you make constant adjustments: you drive the car.
• Holacracy is the last re-org you’ll ever do — it allows an organization to respond to
its internal and external environment much more adaptively and effectively.
• Este tipo de ajuste dinámico es lo que hace que Holacracy realmente brille. En la
metáfora frecuentemente repetida del desarrollo Ágil: cuando quieres conducir a
Disneylandia, no te subes al automóvil, apuntas el volante hacia el Reino Mágico
y lo pisas. Por el contrario, realiza ajustes constantes: conduce el automóvil.
• Holacracy es la última reorganización que jamás hará: le permite a una
organización responder a su entorno interno y externo de forma mucho más
adaptativa y efectiva.
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 New Ways of Working

• The gateway drug to Holacracy is the Tactical Meeting. The Tactical

Meeting breezes through team metrics, project updates (no discussion, just
changes from the last meeting), and brings a process for breaking down the
work of a Circle into a set of assigned actions to carry the team forward. All
this happens in under 30 minutes. Gone are ineffective status meetings.
Nuevas formas de trabajar
• La droga de entrada a Holacracy es la Reunión Táctica. La Reunión Táctica
avanza a través de métricas de equipo, actualizaciones de proyectos (sin
discusión, solo cambios de la última reunión), y trae un proceso para dividir
el trabajo de un Círculo en un conjunto de acciones asignadas para llevar
adelante al equipo. Todo esto sucede en menos de 30 minutos. Se han ido
las reuniones de estado ineficaces.
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• In Holacracy, everyone keeps an open to-do list and must share it with anybody
who asks. This radical transparency allows for rapid adjustment of the business. If
important actions aren’t being completed by an employee it’s possible that: 1)
the Role performing work isn’t a priority to the business 2) the individual might
need that work reassigned to someone else 3) the Role may need to be
augmented with additional resources 4) the individual may not be effective filling
their Role. The question, “what on earth are they spending their time on?”
disappears in Holacracy.
• En Holacracia, todos tienen una lista de tareas pendientes y deben compartirla
con cualquiera que pregunte. Esta transparencia radical permite un ajuste rápido
del negocio. Si un empleado no completa las acciones importantes, es posible
que: 1) el rol que realiza el trabajo no sea una prioridad para el negocio 2) el
individuo pueda necesitar que ese trabajo sea reasignado a otra persona 3) el rol
pueda necesitar ser aumentado con recursos adicionales 4) la persona puede no
ser efectiva llenando su Rol. La pregunta "¿en qué demonios están pasando su
tiempo?" desaparece en Holacracia.
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• It’s a common misconception that the meeting types dictated by Holacracy — the
Tactical Meeting (surfacing the work to do) and the Governance Meeting
(redesigning the organization) — are the only meetings one can have. This is
untrue, although the Holacratic meetings tend to kill the need for other kinds of
meetings. Folks can still collaborate together any way they wish, even if that
means setting up a meeting. At Undercurrent it’s meant much fewer meaningless
meetings, and much more time just doing the work.
• Es un concepto erróneo común que los tipos de reunión dictados por Holacracia:
la Reunión Táctica (surgiendo el trabajo por hacer) y la Reunión de
Gobernabilidad (rediseñando la organización) son las únicas reuniones que uno
puede tener. Esto no es cierto, aunque las reuniones Holacráticas tienden a matar
la necesidad de otro tipo de reuniones. Las personas aún pueden colaborar juntas
de la forma que deseen, incluso si eso significa establecer una reunión. En
tendencia subyacente significa reuniones mucho menos significativas y mucho
más tiempo simplemente haciendo el trabajo.

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 Conclusion
• Holacracy isn’t perfect, but it’s the best we’ve got. Our experience has informed
us that mature organizations with an established culture of defining and following
processes tend to take well to it. However, young organizations and start-ups,
who are likely moving implicitly with speed and agility often feel like Holacracy
only slows them down. They’re probably correct.
• After nearly a year of running Holacracy at Undercurrent, there have been a
number of positive effects. Clearly defined Roles have made work assignment
much easier. Gone are the e-mail blasts that read, “who’s got this?” Ineffective
meetings are gone. We’ve also been able to experiment and scale a variety of
business functions without raising costs.
• For many, Holacracy offers a systematic approach for organizing around work. Its
terminology and rules can be clumsy to learn at first, but we find it’s well worth it.
• (If you’re looking for a place to start: consider retooling your status meeting.)
 Conclusión
• Holacracia no es perfecta, pero es lo mejor que tenemos. Nuestra experiencia nos ha
informado que las organizaciones maduras con una cultura establecida de definición y
seguimiento de procesos tienden a llevarlo bien. Sin embargo, las organizaciones jóvenes
y las nuevas empresas, que probablemente se muevan implícitamente con rapidez y
agilidad, a menudo sienten que Holacracia solo las ralentiza. Probablemente sean
correctos.
• Después de casi un año de ejecutar Holacracia en tendencia subyacente, ha habido una
serie de efectos positivos. Los Roles claramente definidos han hecho que la tarea de
trabajo sea mucho más fácil. Atrás quedaron las explosiones de correos electrónicos que
decían "¿quién tiene esto?" Las reuniones ineficaces ya no existen. También hemos
podido experimentar y escalar una variedad de funciones comerciales sin aumentar los
costos.
• Para muchos, Holacracia ofrece un enfoque sistemático para organizarse en torno al
trabajo. Su terminología y reglas pueden ser torpes para aprender al principio, pero nos
parece que vale la pena.
• (Si está buscando un lugar para comenzar, considere reorganizar su reunión de estado).
https://medium.com/the-ready/how-to-choose-a-model-of-self-organization-that-works-for-you-c093b5305712
Example of structure in a
Holacracy-powered
company.
You can view and browse
HolacracyOne’s actual
organizational structure.
(click around to explore)

https://blog.holacracy.org/holacracy-vs-hierarchy-vs-flat-orgs-d1545d5dffa7
Intro Video to Holacracy

https://www.holacracy.org/webinar-recording
https://ssir.org/articles/entry/complexity_demands_new_approaches_to_work
https://ssir.org/articles/entry/complexity_demands_new_approaches_to_work
 Modern Corporate Structures and Skills Needed-
Takeaways from Agile India 2014

https://vinayakjoglekar.files.wordpress.com/2014/03/screen-shot-2014-03-25-at-5-00-08-pm.png
Holacracia. Una
organización
lineal.
Trabajar sin jefe,
es posible.

https://neurohres.wordpress.com/2017/03/28/holacracia-una-organizacion-lineal-trabajar-sin-jefe-es-posible/
https://teal-systems.ch/2016/03/15/holacracy/
https://www.semanticscholar.org/paper/Exploring-Holacracy%E2%80%99s-Influence-on-Social-Through-Mesquita-
Archer/98139c89aef5072dc29c517f80860cc96f570fb0
 Advanced Management Models

https://managementdigital.net/theory/