LA CULTURA EN LA

GESTION
INTERNACIONAL DE
RECURSOS HUMANOS
MARIANA PAREDES VILLEGAS 7D
INDICE
2
CULTURA ORGANIZACIONAL TENDENCIA EN RECURSOS HUMANOS HACIA LA
COMPETITIVIDAD……………………………………………………………………………… Pág. 3.
PILARES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL……………………………………………. Pág. 7.
¿QUE ES CULTURA?......................................................................................................... Pág . 8.
LA CULTURA EN CIENCIAS SOCIALES……………………………………………………… Pág. 9.
CONDUCTAS QUE AFECTAN A LAS EMPRESAS………………………………………….. Pag.10.
CONCILIACION DE DIFERENCIAS INTERNACIONALES………………………………….. Pag.12.
SOLUCION DE CONFLICTOS INTERNACIONALES………………………………………… Pag. 13.
NEGOCIACION DIPLOMATICA……………………………………………………………... Pag. 15.
LA INVESTIGACION…………………………………………………………………………… Pag. 16
LOS BUENOS OFICIOS Y LA MEDIACION………………………………………………….. Pag 17
LA CONCILIACION……………………………………………………………………………. Pag 18
EL ARBITRAJE…………………………………………………………………………………… Pag 19
LA JURISDICCION……………..……………………………….……………………………… Pag 20
FACTORES PARA EL CAMBIO CULTURAL…………………………………………………. Pag. 22
BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………………. Pag. 26
 3

CULTURA ORGANIZACIONAL
TENDENCIA EN RECURSOS
HUMANOS HACIA LA
COMPETITIVIDAD
La cultura se fundamenta
4
en los valores, las creencias
y los principios que
constituyen el sistema
gerencial de una
organización, así como los
procedimientos y conductas
gerenciales que sirven de
ejemplo y refuerzan esos
principios básicos.
 La cultura vive en la 5
organización.
Funciona como un sistema y por
ello, que la cultura no sólo
incluye valores, actitudes y
comportamiento, sino también,
las consecuencias dirigidas hacia
esa actividad, como la visión,
las estrategias y las acciones,
que en conjunto funcionan
como sistema dinámico.
La cultura organizacional es el 6
elemento diferenciador que
permite a las empresas generar
sentimientos de pertenencia a
los colaboradores, reduciendo
la rotación y logrando
responsabilizarlos a lograr los
objetivos de la organización,
siguiendo las costumbres y el
sentir de la empresa para
alcanzar la meta.
7
 ¿Qué es cultura? 8

Cultura es todo complejo

que incluye el conocimiento, el
arte, las creencias, la ley, la
moral, las costumbres y todos los
hábitos y habilidades adquiridos
por el hombre no sólo en la
familia, sino también al ser parte
de una sociedad como
miembro que es.
La cultura en ciencias sociales 9

como un conjunto de ideas,

comportamientos, símbolos y
prácticas sociales, aprendidos
de generación en generación a
través de la vida en sociedad.

Sería el patrimonio social de la

humanidad o, específicamente,
una variante particular
del patrimonio social.
 CONDUCTAS QUE AFECTAN A LAS EMPRESAS
10
• Afiliaciones grupales: la población se divide en grupos se
basan en genero, familia, edad, origen étnico, regional
o nacional.

• Función de la aptitud: la aceptabilidad de una persona

para trabajos o asensos se basa en sus aptitudes, existen
leyes para impedir la discriminación.

• Importancia de la diferente pertenencia grupal: reflejan

diferentes actitudes y su importancia en los negocios.
 11
• Importancia del trabajo: ¿Qué los motiva a trabajar
mas? Las razones del trabajo y la importancia relativa
de actividades humanas se explican con las
interrelaciones de los ámbitos culturales y económicos.

• Fe en el éxito y la retribución: factor que influye

directamente en el comportamiento de las personas y
a lo que puedan alcanzar.
CONCILIACION DE DIFERENCIAS INTERNACIONALES
12

“La proclamación de la obligación de arreglar por

medios exclusivamente pacíficos
las controversias va inexorablemente unida a otra
meta: la de la jurisdicción obligatoria, consistente
básicamente en que los estados acepten de antemano
la sumisión de sus controversias a un procedimiento
arbitral o judicial incoable unilateralmente, a menos
que común de acuerdo opten por otros medios
de arreglo.”
Antonio Remiro Brotóns
Solución de Conflictos Internacionales. 13

La sociedad Internacional ha buscado dar salida a sus

problemas mediante una solución definitiva y apegada a
derecho.

Para manejar una controversia, podríamos percatarnos de

que pueden utilizarse en un mismo conflicto varios
métodos para solucionarlo, lo cual implica que ninguno
de los métodos es definitivo.
14
Negociación Diplomática. 15

Cuando surge un conflicto entre dos Estados, estos tratan

de resolverlo mediante negociaciones diplomáticas
directas, antes de iniciar otros métodos.

Las cuales inician con la intervención de los jefes de

Estado quienes se comunican para hacer notar el
problema que se solucionará para después dejar el caso
a los ministros de asuntos exteriores.
A veces con este sistema se llegan a solucionar los
problemas
La Investigación. 16

Aunque no es un método de solución de

controversias propiamente, la investigación tiene
el propósito de establecer la realidad de los
hechos que dieron como origen una controversia,
sin entrar en la calificación jurídica de lo que
pasó.
Los Buenos Oficios y la Mediación. 17

Agotadas las negociaciones diplomáticas, los

buenos oficios y la mediación son el paso a seguir,
mas no pueden ser los únicos que los Estados
acepten.
En cualquiera de los dos métodos existe la
intervención amistosa.
En donde la tercera potencia ofrece su
intervención, en tanto que en la mediación, los
Estados en conflicto piden la intervención de los
mediadores.
La Conciliación. 18

La conciliación, a diferencia de la mediación, se

caracteriza en que es un sistema a priori basada en la
creación de Comisiones permanentes creadas por un
tratado, en los que los Estados parte del tratado
deberán someter a ellas de manera obligada sus
diferencias a petición de una de las partes.
El Arbitraje.
Método de solución de controversias donde dos Estados someten sus 19
diferencias a la decisión de un árbitro.

Este sistema puede ser pactado por los Estados mediante tres formas:

1. Tratado de arbitraje, donde las partes concluyen un acuerdo especial para

someter un futuro conflicto al arbitraje y que sirve para designar las normas
que servirán para dirimirlo, entendiéndose que si no se señalan lo serán las
más recientes sobre el particular.

2. Las cláusulas compromisorias, que se establecen en el clausulado de un

tratado a priori sobre los conflictos que deriven de él.

3. Los compromisos de arbitraje que se distinguen de los anteriores porque

surge a posteriori del nacimiento del conflicto, pero con las condiciones
indicadas sobre cómo se llevará a cabo.
La Jurisdicción.
20
La jurisdicción a nivel internacional la ejerce la Corte Permanente de Justicia
Internacional, órgano dependiente de la Sociedad de Naciones que siguió el
destino de esta al desaparecer en 1946.

La corte se compone de 15 miembros de los cuales no hay dos del mismo

Estado, electos para periodos de tres años y se encabeza con un presidente y
un vicepresidente.

Los miembros de la corte deben ser especialistas en Derecho internacional y

que se encuentren representados los principales sistemas jurídicos del mundo.
Deben cumplir los requisitos de un miembro de la suprema corte nacional en
sus países de origen.
La competencia contenciosa es la que le faculta a resolver
controversias, con previo consentimiento de las partes 21
interesadas mediante un acuerdo llamado cláusula facultativa
de jurisdicción obligatoria, insertada en sus tratados o bien, por
acuerdo previo para someter un caso a la corte.

El proceso tiene dos fases: una es escrita y se compone de la

parte expositiva donde se presenta la solicitud, la réplica y el
ofrecimiento de las pruebas. La segunda es oral y contiene la fase
probatoria de alegatos y el dictado de la sentencia.

La sentencia debe estar fundada y motivada así como tiene el

carácter de cosa juzgada y por obvias razones es definitiva e
inapelable
FACTORES PARA EL CAMBIO CULTURAL
22
La organización, es un sistema social integrado por procesos bien
estructurados, en los que intervienen personas que trabajan en
tareas diferenciadas para lograr un objetivo en común.
Se compone a su vez por subsistemas estructurales, normativos, de
objetivos, de tecnología y social humano.
Los subsistemas organizacionales son interdependientes entre sí y
un cambio en cualquiera de ellos interviene en los demás así que
este debe ser planeado y ser precedido de un estudio que
muestre el impacto en todo el sistema.
 23

Las personas que integran el subsistema social

humano comparten actitudes, creencias,
motivaciones, valores, técnicas, instrumentos y
en general un comportamiento común
constituyendo una cultura organizacional .
La cultura dentro de las organizaciones juega un papel 24
fundamental en el desarrollo de la misma ya que define límites, la
identifica, facilita el compromiso y refuerza la estabilidad del
sistema social.
Los componentes de la cultura se clasifican en dos grupos: los
formales, que son los procedimientos, normas y políticas de la
empresa; las importantes la misión y la visión.

Y los componentes informales que existen pero no se encuentran

formalmente establecidos. Estos son mas la participación directa
de los trabajadores en su implementación, y por lo tanto, puede
tener mayor impacto en todo el sistema organizacional.
El cambio en la cultura es uno de los más difíciles de 25
lograr
por que es una transformación profunda que impacta a
los valores, políticas, conductas y normas que la definen.
Esta dificultad radica en que una vez que los valores
están bien establecidos, llegan a formar una parte activa
de la personalidad de los individuos; al verse amenazados
directamente los valores y comportamientos humanos que
se han compartido en la organización y que han sido
aprobados socialmente durante mucho tiempo, se
construye una barrera de resistencias que dificultan la
implantación de cambios efectivos y una fuerte tendencia
a mantener las "zonas de confort" (las cosas como están).
Página: 26
http://negociosinterucc.blogspot.mx/2009/10/ambie
ntes-culturales-que-enfrentan-las.html

Página:
http://unamfesadip.blogspot.mx/2011/04/solucion-
pacifica-de-conflictos.html
Página:
http://www.arearh.com/rrhh/cambio_cultura.htm