KONFLIK

 
Definisi :
Perbedaan pandangan antara individu dengan
individu lain, atau antara individu dengan organisasi
(Gillies, 1989)
 
Konflik timbul akibat ketidakseimbangan antara
hubungan-hubungan kesenjangan status sosial,
kurang meratanya kemakmuran, dan akses yang
tidak seimbang terhadap sumber daya, serta
kekuasaan yang tidak seimbang yang kemudian
menimbulkan masalah-masalah seperti diskriminasi,
pengangguran, kemiskinan, penindasan, dan
kejahatan. Masing-masing tingkat tersebut saling
berkaitan, membentuk sebuah rantai yang memiliki
potensi kekuatan untuk menghadirkan perubahan,
baik yang konstruktif maupun yang dekstruktif.
 Manajemen konflik adalah suatu tindakan atau
pengelolaan yang dilakukan oleh seseorang terhadap
konflik yang dihadapi dengan cara mengidentifikasi
penyebab, pengaruh, jenis konflik serta melakukan
tindakan untuk menanganinya.

Konflik diindikasikan sebagai suatu kelemahan

manajemen pada suatu organisasi yang harus
dihindarkan. Kalau staf diarahkan terhadap suatu
tujuan yang jelas dalam melaksanakan tugasnya dan
ketidakpuasan staf harus diekspresikan secara
langsung supaya masalah tidak menumpuk dan
bertambah banyak. Manajemen konflik yang konstruktif
akan menghasilkan lingkungan yang kondusif untuk
didiskusikan sebagai suatu fenomena utama,
komunikasi yang terbuka melalui pengutaraan
perasaan, dan tukar pikiran serta tanggung jawab yang
menguntungkan dalam menyelesaikan suatu
perbedaan.
 Penyebab :
 Batasan pekerjaan yang tidak jelas
 Tekanan waktu
 Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk
akal
 Pertikaian antar pribadi
 Perbedaan status
 Harapan yang tidak terwujud
 Perilaku menentang
 Kekuasaan yang tidak jelas
 Perbedaan kepentingan, nilai dan kebutuhan
 Hambatan komunikasi dalam organisasi
 Saling ketergantungan
 organisasi yang terlalu besar
 Konflik yang terdahulu tidak selesai
 Proses terjadinya konflik

Kondisi yang menyebabkan konflik

Tingkat/ Tahap Konflik (Konflik laten atau Kondisi antesenden)

Persepsi menilai konflik merasakan konflik

(Subtansi, Pemikiran, Issu/peran) ( Affektif)

Memperlihatkan prilaku/ Manifestasi konflik

(Menarik diri, menantang, mendebat)

Resolusi konflik

Resolusi akibat dari konflik

 Episode Konflik
Latent conflict
Persaingan untuk memperoleh sumber daya yang
tidak banyak tersedia
Dorongan untuk memiliki kemandirian / otonomi
Perbedaan tujuan kerja, sub-sub unit kerja dalam
organisasi

Percieved conflict
Mempersiapkan adanya konflik dengan atau tanpa
latent conflict, bila latent (-) konflik terjadi akibat
pemahaman yang keliru
Felt Conflict
Tahap personalisasi konflik dengan hasil persepsi konflik (+)
bila persepsi (-) do not felt conflict

Manifest Conflict
Agresif, apatis, depresi, menentang , decision making, dll

Resolusi Conflict
Membuka hubungan baru, dll

Jenis Konflik
Dilihat dari kejadiannya : - konflik langsung (direct conflict)
- tidak langsung (indirect conflict)
Dilihat dari perilaku orang yang terlibat : - kompetitif
- destruktif
 Katagori Konflik
1. Intrapersonal disebabkan dilema nilai dan keinginan
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Akibat
dari kompetisi peran, misalnya, manajer mempunyai
konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap
profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekaryaan,
dan loyalitas kepada pasien.

2. Interpersonal disebabkan pertentangan nilai,

kepercayan dan keinginan
Konflik terjadi antara dua orang atau lebih dimana
nilai, tujuan dan keyakinan berbeda. Misal, manajer
sering mengalami konflik dengan teman sesama
manajer, atasan, dan bawahan.
3. Intergroup disebabkan perbedaan kelompok
agama / aliran kepercayaan

Konflik terjadi antara dua atau lebih dari

kelompok orang, departemen, atau organisasi.
Misalnya, hambatan dalam mencapai
kekuasaan dan otoritas.
Akibat atau dampak konflik
1. Positif
Meningkatkan kemampuan untuk beradaptasi bila ada konflik
yang lebih serius
Menstimulasi kemampuan mencari problem solving baru
Meningkatkan kekohesifan kelompok
Dapat digunakan sebagai alat untuk mengukur kekuatan atau
kemampuan pemimpin

2. Negatif
Menurunkan produktifitas kerja perseorangan dan atau organisasi
Bila tidak terselesaikan dan berkelanjutan dapat menyebabkan
kerusakan kesatuan kerja.
Pengelolaan saat terjadi konflik :
Penghindaran sementara
Musyawarah
Konfrontasi
Bekerjasama

Pencegahan/ preventive
Standar kerja
Disiplin
Membuat pertimbangan berdasarkan tingkat
perkembangan individu / staf
Komunikasi
Manajmen partisipasif
Kemungkinan sikap dalam konflik
 Win-win Vs Lose-lose
pihak sama2 menyadari dan menghargai
nilai
 Competing
Tidak ada yang mengalah, terpaksa karena
krisis Win-lose
 Acomodating
Lose - Win
 Cooperation
Tidak ada yg dirugikan, pemahaman maksud
masing-masing
Smoothing
Mengurangi dampak emosional,
Membujuk/ mencari persamaan dan nilai (+)

Avoidance
Tidak mempertajam masalah/ meredam masalah
Perlu waktu, sumber dan taktik

Collaborattion
Asertif, kooperatif
Win-win
Bekerjasama untuk : target masing-masing dan target bersama
problem solving
Ketrampilan Khusus untuk mencegah terjadinya
konflik

Menetapkan peraturan/ garis pedoman yang jelas dan diketahui

semua staf
komunikasi terbuka diantara senua anggota organisasi
bersikap menghargai--- memberi pujian
Pemecahan masalah tidak memojokkan
konfrontasi dilakukan bila perlu dan terbuka, tepat waktu
Jangan membuat peraturan beruba-ubah
Fokuskan pada masalah, tidak kepribadian
Hindari menegur, memotong ekspresi perasaan, monopoli
pembicaraan
Penegah yang baik
Lakukan evaluasi ulang bila selesai melakukan penyelesaian
masalah
 Manajemen Situasi Konflik
Tujuan utama : konflik dapat ditangani
sedemikian rupa agar berdampak (+) bagi
yang berkonflik
Penilaian terhadap pentingnya dan akibat
konflik yang terjadi sumber, tipe, orang
Tentukan strategi umum untuk
menghadapi konflik : penyelesaian,
pencegahan
evaluasi
 Prilaku menantang menurut Murphi (1997) terbagai dalam :

Kompetitif Bomber
Adalah segolongan orang yang benar-benar menolak
untuk bekerja dengan memberi komentar negatif

Marfyred accommodator
Adalah segolongan orang yang mau bekerjasama tetapi
selalu mengeluh dan protes

Avoider
Adalah mereka yang benar-benar menentang pimpinan
 Langkah-langkah Penyelesaian konflik

1. Pengkajian
Analisis situasi. Identifikasi jenis konflik untuk
menentukan waktu yang diperlukan, lakukan
pengumpulan fakta pengkajian lebih mendalam, siapa
yang terlibat dan peran masing-masing, tentukan
situasinya jika dapat diubah.
Analisis dan mematikan isu yang
berkembang. Jelaskan masalah dan perioritas fenomena
yang terjadi, tentukan masalah utama yang memerlukan
suatu penyelesaian, hindari penyelesaian semua masalah
dalam satu waktu.
Menyusun tujuan. Jelasakan tujuan spesifik yang akan
dicapai.
2. Identifikasi
Mengelola perasaan. Hindari respon emosional :
marah, sebab setiap orang mempunyai respon yang
berbeda terhadap kata-kata, ekspresi, dan tindakan.

3. Intervensi
Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan
dengan baik. Identifikasi hasil yang positif yang akan
terjadi.
Menyelesaikan metode dalam menyelesaikan
konflik. Memerlukan metode yang berbeda-beda.
Pilih metode yang paling sesuai untuk
menyelesaikan konflik yang terjadi.