 Cambios y transformaciones en el escenario

mundial.
 Cambios y transformaciones en la función de RH.
 Desafíos del tercer milenio.
 Nuevos papeles de la función de R.H.
 Administración del talento humano y del capital
intelectual.
 Se distinguieron tres eras de organizaciones diferentes como
industrialización:

 CLÁSICA.- Periodo que abarca de la Revolución Industrial

hasta mediados de los 1950.

 NEOCLÁSICA. – Periodo que abarca de los 1950 hasta 1990.

 DE INFORMACIÓN.- Periodo que abarca de 1990 hasta la

fecha.
 ERA DE INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA.- Es un diseño
mecanicista. A la Administración de personas se les
denominaba Relaciones Industriales.

 Muchos niveles jerárquicos y coordinación

centralizada.

 Departamentalización funcional para garantizar la

especialización.

 Énfasis en la eficiencia de la producción, en el método y

en la rutina.

 Esquemas rígidos de comunicación.

Restringe el cambio y la innovación.

 ERA DE INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA.- Es un diseño
matricial. A la Administración de personas se les denominaba
Administración de Recursos Humanos.
 Coordinación descentralizada y dualidad de mando.

 Aumento de la capacidad de procesamiento de

información.

 Cargos adecuados a tareas más complejas e

innovadoras.

 Ideal para ambiente inestable y cambiante, tecnología

variable.

Capacidad razonable de generar el cambio y la

innovación.
 ERA DE INFORMACIÓN.- Es un diseño matricial. A la
Administración de Recursos Humanos se le llama Gestión del
Talento Humano.
 Énfasis en equipos autónomos y no en unidades o
departamentos.

 Grandes interdependencia entra las redes internas de

equipos.

 Cargos flexibles y adecuados a tareas complejas y

variadas .

 Énfasis en el cambio, creatividad y la innovación.

Ideal para el ambiente dinámico y variable y tecnología
de punta.
 ERA CLÁSICA ERA NEOCLÁSICA ERA DE INFORMACIÓN
(DE 1900 A 1950) (DE 1950 A 1990 ) (DE 1900 A 1950)
 Comienzo de la  Expansión de la  El mercado de
industrialización y industrialización y servicios sobrepasa el
formación del mercados de candidatos. mercado industrial.
proletariado. Adopción de (Bienes manufacturados)
Estabilidad, rutina, estructuras hibridas. Dinamismo,
mantenimiento y Estructuras planas y turbulencia y cambios
permanencia. amplitud de control más extremos.
Modelo burocrático. reducido. Modelo flexible y
Necesidad de orden y Necesidad de variable.
rutina. adaptación Necesidad de cambio.

Departamento Depto. De Depto. de Depto. de Equipos de

de personal Relaciones Ind. Recursos Hum. Gestión T. H. Gestión de T. H.

PERSONAS VISTAS PERSONAS VISTAS PERSONAS VISTAS

COMO MANO DE OBRA COMO RECURSOS H. COMO SOCIAS
 Globalización
T
A DM Tecnología G
E
C E O Información
E
N
T L D S
D T
Conocimiento T H
E U E A
I U
N A M R Servicios L
Ó M
C L U N Énfasis en el cliente E
N A
I E N O N
Calidad N
A S D T
D O
S O Productividad O
E
Competitividad L
 DE PARA

Operacional y burocrático Estratégico

Vigilancia y control Sociedad y Compromiso

Corto plazo e inmediato Largo plazo

Administrativo Consultivo

Enfoque en la función Enfoque en el negocio

Enfoque interno e introvertido Enfoque externo y en el cliente

Reactivo y solucionador de
problemas Proactivo y preventivo

Enfoque en la actividad y en
Enfoque en resultados y fines
los medios
 Las nuevas exigencias de la Administración de Recursos Humanos:

 Nueva visión del hombre, del trabajo y de la empresa.

 Estructura plana, horizontal, aplanada, de pocos niveles jerárquicos.
 Organización orientada hacia procesos y no hay funciones especializadas.
 Necesidad de atender al usuario, interno o externo.
 Visión orientada hacia el futuro y hacia el destino de la empresa y las personas.
 Necesidad de crear valor y agregar valor a las personas, a la empresa y al cliente.
 Compromiso con la calidad y con la existencia de servicios.

 Búsqueda de la innovación y de la creatividad.

Las características de la Administración de Recursos Humanos:

CÚPULA DE LA ARH: Orientada estratégicamente: énfasis en la misión y visión.

FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN: Define valores que fundamentan la conducta de los

gerentes y de las personas.

FUNCIONES DE LA GERENCIA MEDIA: Asesoría y apoyo a los gerentes de nivel medio.

FUNCIONES DE LA GERENCIA INFERIOR: Dueño del proceso. Líder de las personas.

SISTEMAS DE REMUNERACIÓN: Incentivos basados en las metas y resultados

alcanzados. Remuneración variable y flexible.

FUNCIÓN PRINCIPAL: Asesorar a los gerentes para agregar valor a la empresa y a los
empleados.

ENFOQUE PRINCIPAL: Enfoque en los clientes y usuarios. Objetivos organizacionales y

estratégicos. Consultoría y asesoramiento.