MOTIVACION,RENDIMIENTO Y FATIGA

LABORAL
Definición de motivación

• La motivación son los estímulos que mueven a la

persona a realizar determinadas acciones y persistir en
ellas para su culminación.
• Este término está relacionado con el de voluntad y el
del interés.
• Las distintas escuelas de psicología tienen diversas
teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto
en la conducta observable.
• La motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para
hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
 motivación en la empresa:
• Es la habilidad de la empresa para crear un entorno en el cual los
empleados puedan y estén dispuestos a manifestar estas repuestas que
se desean y a trabajar para conseguir el cumplimiento de las metas de la
empresa.
• Es importante o esencial que las metas de la empresa se consideren
idénticas o semejantes con las necesidades humanas.
* Aspectos:
1) Subordinación. Se refiere a la disposición de los trabajadores para
recibir ordenes y reconocer la necesaria existencia de ciertas
prerrogativas de la administración, incluyendo el mantenimiento de la
disciplina.
•
2) lealtad. Se entiende en el sentido de una identificación positiva con la
empresa y en la voluntad de compartir su destino.
•
3) productividad. Se refiere simplemente a la obvia necesidad de que el
trabajo produzca de manera eficiente.
MOTIVAION RENDIMIENTO
Y FATIGA LABORAL

• Herzberg determinó que los principales motivadores son los

logros. Cuando un trabajador consigue un objetivo ambicioso
pero realizable, se siente motivado.
• Pero claro, aun es necesario que tenga objetivos claros y
aceptados.
• Una imposición ajena no constituye un objetivo motivador.
• Menudo regalo de Reyes le han hecho a Miguelito: un coche
eléctrico.
• Que puede sentarse dentro. Funciona con baterías, tiene
volante y dos pedales: avanzar y frenar.
 TEORÍA DE ABRAHAM MASLOW
• En 1943, el psicólogo estadounidense Abraham Maslow publicó un ensayo llamado
"Una teoría para la motivación humana", en el cual decía que las personas tenían -
en un orden particular- cinco tipos de necesidades. En la medida que se satisface un
nivel de necesidad, se activa el deseo de cumplir el siguiente.
• Primero, tenemos las necesidades básicas para el funcionamiento del cuerpo, que
son comer, beber e ir al baño.

• Maslow también incluyó en este grupo las sexuales.

• Después le sigue un deseo de estar seguro, y también de asegurarse que en el futuro
esas necesidades básicas estarán cubiertas.
• Lo siguiente es la necesidad de amor, amistad y compañía, en este nivel Maslow
escribe que el individuo "incluso se puede llegar a olvidar que una vez, cuando tenía
hambre, se había burlado del amor".
• El paso siguiente trata sobre el reconocimiento, estatus y respeto social. Mientras
que el último tramo, representado en el gráfico en la punta superior de la pirámide,
Maslow lo etiquetó con el término psicológico de "autorrealización".
• Se trata de realización, hacer lo que te pusieron a hacer en este planeta. "Un músico
debe crear música, un artista debe pintar obras, y poeta debe escribir, si quiere ser
en última instancia feliz", escribió Maslow. "Lo que puede ser un hombre es lo que
debe ser".
 TEORÍA X Y TEORÍA Y DE MCGREGOR

• ningún extremo es adecuado para los procesos de producción de las

empresas”
• El autor de las Teorías X - Y, Douglas McGregor, es uno de los personajes
más influyentes de todos los tiempos en gestión de recursos humanos.
• Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de haber
soportado el peso de más de cuatro décadas de teorías y modelos
gerenciales.
• McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones (1960)
describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que
denominó "Teoría X" y "Teoría Y".
 DIFERENCIAS ENTRE MOTIVACION Y
SATISFACCION
• La motivación es el impulso para satisfacer un deseo
(alcanzar un resultado); la satisfacción se experimenta
cuando se ha logrado el resultado.
La satisfacción se refiere al placer experimentado cuando
se satisface un deseo. En otras palabras la motivación
implica un impulso hacia la el resultado y la satisfacción es
un resultado ya experimentado.
• Comoaspecto distintivo, comparándola con la Teoría de
Maslow, se sustenta la motivación en el ambiente
externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades
humanas.
Herzberg, realizó sus investigaciones en empresas de
Pittsburg, EEUU y los resultados lo llevaron a agrupar en
dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos
son los de higiene y los de motivación
 El enriquecimiento de trabajo

• Los tiempos en que un operario se dedicaba todo el día a

una función tan monótona y repetitiva como apretar un perno
en una línea de montaje, van quedando definitivamente
atrás.
• Hoy se ha visto que una tarea tan repetitiva crea
insatisfacción laboral, desmotivación, frustración y,
paradojalmente, también estrés, porque el empleado siente
que no tiene ningún control sobre su tarea.
Pero el desafío hoy día es mayor, y consiste en enriquecer el
puesto de trabajo.
• Un control más completo para organizarse, y
mayor responsabilidad por el resultado de lo
que hace, puede ser también gratificante.
• Esto proporciona mayor autonomía y menos
control externo.
• Incluso hay empresas que dan al empleado
cierta libertad en la elección de los horarios.
Tratar de tener una perspectiva más holística y
menos especializada, puede ser otra manera.
• A veces las tareas están tan especializada, que
se pierde de vista el conjunto, como el caso del
operario del perno.
• Se podría intentar que un mecánico además de
reparar fallas, salga él mismo a probar el auto, o
participe en la compra de repuestos.
ROTACION EN EL TRABAJO
• La variación de tareas permite disminuir la
fatiga y el riesgo de aparición de lesiones
músculo-esqueléticas y desórdenes
traumáticos acumulativos siempre que la
alternancia de actividades suponga un
cambio efectivo de los grupos musculares
implicados en los movimientos realizados.
• La rotación implica variar el contenido de la
tarea a realizar las habilidades y
conocimientos necesarios para llevarla a
cabo, lo que influye positivamente en la
satisfacción de los trabajadores. Se produce
una disminución de la monotonía, el
aburrimiento, el absentismo, un aumento
de la calidad del producto fabricado, la
disminución del stress del trabajo, y una
mejora de la productividad.
 Ventajas de rotación
• Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos
miembros periódicamente.-
• Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través
de sus habilidades, talentos, ideas, etc.
• Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda
no solamente desarrollar sus conocimientos, sino además aprender a
transmitirlo tanto teórica como en lo práctico, cada nuevo integrante
de su equipo.
• Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es
novato en su área pueda descubrir en sí mismo, el Líder que lleva
dentro.
• Permite que cada Líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es
el desenvolvimiento de cada empleado en su área, y en la empresa
en general, cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no
ha laborado antes.
 Desventajas de rotación del personal

• Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que
son cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus
amigos.
• Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean
promovidos.
• Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.
• Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.
• Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a
un grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.
• ay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse a
un grupos, luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar en
uno nuevo.
• Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cómo
ayudar a otros y prepáralos en el oficio.
• - Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros, pero
en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que
necesitan realmente.- Hay personas que saben trabajar individualmente,
pero no saben trabajar en equipo.
• Por las dificultades organizativas que supone su implantación, el
desarrollo de un programa de rotaciones no es una tarea sencilla
debido al elevado número de criterios a considerar para la correcta
asignación de los trabajadores a los diferentes puestos, y a la gran
cantidad de restricciones que es necesario imponer para obtener un
resultado práctico y ajustado a las posibilidades reales de la planta.
• Por otra parte, si el programa de rotaciones no está bien diseñado,
puede provocar un empeoramiento de las condiciones laborales de
los trabajadores.
• Por ello, resulta recomendable que el planificador se apoye en
herramientas que le permitan generar y evaluar rotaciones de una
manera rápida y flexible, considerando todos los aspectos que
influyen en una correcta asignación y las restricciones que aseguren
la viabilidad de los resultados obtenidos.
• El tamaño del espacio de soluciones al problema
depende del número de rotaciones y del número
de puestos a incluir en la rotación, pero en
general, encontrar soluciones aceptables es una
tarea muy compleja.
• Para resolver este problema se han aplicado
técnicas propias de la inteligencia artificial,
desarrollando un algoritmo evolutivo que
proporciona soluciones aceptables sin prolongar
excesivamente el tiempo de cálculo.
• Este algoritmo se ha implementado en un
paquete informático (MORE) con el objetivo de
facilitar al planificador el cálculo de las agendas
de rotación. El objetivo del software es flexibilizar
y sistematizar esta labor.
 AMPLIACION DEL TRABAJO
• La ampliación de tareas consiste en agrupar en un mismo puesto de
trabajo varias tareas hasta entonces disgregadas; por ejemplo, en una
cadena de montaje de aparatos eléctricos, el trabajador lleva a cabo el
montaje de cada pieza en su totalidad, realizando diferentes tareas como
pueden ser las de cableado, ensamblaje, soldadura, etc.
• La ampliación de tareas supone una serie de ventajas: contribuye a
reducir la monotonía y, sobre todo, confiere al puesto de trabajo una
cierta unidad, dentro de la cual el trabajador puede organizar mejor el
flujo y la cadencia de su actividad.
• Es evidente que se trata de una suma de tareas, cuya naturaleza sigue
siendo la misma que antes.
• En principio, si las tareas son simples, repetitivas y poco cualificadas, el
hecho de que se las acumule en un mismo puesto de trabajo no tiene por
qué dar como resultado un conjunto de nivel muy diferente.
• La ampliación supone una redistribución de las tareas entre tales puestos,
de manera que en cada uno de ellos sea mayor la variedad de tareas, sin
que ello comporte un aumento de la carga de trabajo desde el punto de
vista cuantitativo.
 Formación de grupos autónomos

. Tienen menos niveles jerárquicos (menos directivos y supervisores).

Los líderes, más que planificadores o controladores, son formadores
entrenadores.
Los sistemas de recompensa tienden a basarse más en las habilidades
de los sujetos o en el equipo que en la antigüedad.
La información no es controlada por unos pocos, sino que es compartida
rápidamente con todos los empleados.
Se espera de los empleados que aprendan todos los trabajos y tareas
que ha de llevar a cabo el equipo, no sólo un trabajo o tarea.

Además, los miembros del grupo tienen autoridad y

responsabilidad para planificar, dirigir, organizar, proporcionar el
personal adecuado y comprobar la ejecución de las tareas
correspondientes.
E1 producto de estos grupos suele ser una parte definida dentro del
proceso de producción. Sí no el producto completo que recibe el
cliente (para un análisis más detallado, véase Goldman et al., 1988)

A diferencia de los Círculos de Calidad, los GTA afrontan los

problemas según van surgiendo, lo cual les hace verse con mayor
frecuencia en la tesitura de aportar soluciones para superarlos, y
ello sin requerir la aceptación de la Dirección.

Los GTA se basan en conceptos organizacionales distintos a los

tradicionales (Tabla 1). Su implantación supone una reducción de
niveles jerárquicos, en la medida en que las decisiones se van
descentralizando hacia los niveles más bajos.
• MORE, permite la gestión, explotación, modificación y reutilización
de la información sobre trabajadores, puestos y procesos, así como
el almacenamiento de las agendas de rotación encontradas y la
generación de informes sobre ellas.
• Esto facilita al planificador la tarea de recalcular nuevas soluciones
que se adapten a cambios en el proceso productivo o en los
horarios, en las características de los puestos o en las capacidades
de los trabajadores.
• Si estos cambios no modifican de manera importante el proceso,
puede ser deseable mantener la agenda de rotación establecida
introduciendo mínimas modificaciones.
• Así, ante una discapacidad temporal de un trabajador, MORE
permite buscar en el entorno de la solución actual una nueva
agenda de rotación que, con el mínimo de cambios en las
asignaciones, considere las nuevas condiciones del trabajador.
 FATIGA LBORAL
• La fatiga laboral es difícil incluirla como enfermedad, pues no se
puede medir, o ver en principio, y porque de forma habitual no se
incluye entre los estudios de riesgos laborales. Muchos especialistas
desconocen su existencia, y puede tardarse largo tiempo en ser
diagnosticada
• Los síntomas y signos de la fatiga industrial
• incluyen a los siguientes: (Ahsberg 2000)
¨ Palpitaciones
¨ Falta de aire
¨ Dificultad para respirar
¨ Músculos tensos
¨ Entumecimiento
¨ Dolor
¨ Articulaciones rígidas
¨ Sudoración
¨ Agotamiento
¨ Extenuación
¨ Dificultad para la concentración
¨ Pasividad
¨ Indeferencia
¨ Falta de interés
¨ Decaimiento
¨ Somnolencia
¨ Pesadez(bostezos continuos)
¨ Adormilado
 EL DESCANSO
El trabajador tiene
derecho a un descanso
semanal, como mínimo, de
un día y medio in
interrumpido
GRACIAS POR ESCUCHARME