La motivation au travail peut-elle prévenir
Bien qu'il soit largement reconnu que la motivation au travail est bénéfique à la santé psychologique des
l’épuisement professionnel? Et si c’était une
question de générations…
Yanick Chrétien1, Claude Fernet2, Stéphanie Austin2, & Sarah-Geneviève Trépanier3
1Departement
de psychologie
2Département des sciences de la gestion
INTRODUCTION
L’épuisement professionnel est reconnu comme étant une problématique de santé
psychologique alarmante chez les infirmier(ère)s. Il réfère à une réaction affective
découlant du stress au travail et dont les principales dimensions sont l'épuisement
émotionnel et le cynisme (Maslach et al., 2001).
L’épuisement émotionnel correspond à l‘affaissement des ressources physiques
et émotionnelles de l’individu;
Le cynisme reflète une attitude négative de détachement à l’égard du travail.
L’épuisement professionnel a été associé à différences conséquences de nature
personnelle et organisationnelle:
 Désengagement envers l’organisation;
 Insatisfaction professionnelle et diminution de la performance au travail;
 Augmentation de l’absentéisme et du roulement de personnel.
Les employés de différentes générations perçoivent leur environnement de travail
et effectuent leur tâche de façon distincte (Chrétien & Leclerc, 2012).
Deux générations sont particulièrement actives sur le marché du travail:
Génération X :
 Employés nés entre1965 et 1977 (Alain, 2008).
Génération Y:
 Employés nés entre 1978 et 1992 (Teuren & Anderson, 2010).
La théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 2008) met l'accent sur ​les facteurs
sociaux et motivationnels qui favorisent le fonctionnement optimal et le bien-être
des individus. Elle propose deux principales formes de motivation:
Motivation autonome:
 Employés qui s’engagent dans leur travail pour le plaisir et la satisfaction ressentis
ou parce que le travail est valorisant et concorde avec leurs objectifs personnels.
Motivation contrôlée:
Employés qui s’engagent dans leur travail pour des raisons instrumentales, telles
que pour obtenir des récompenses financières et sociales ou pour ne pas succomber
à des pressions internes (p.ex., sentiments d'anxiété, de culpabilité).
BUT DE LA PRÉSENTE ÉTUDE:
Évaluer le rôle de la génération (X et Y) dans la relation entre la motivation
des employés (autonome et contrôlée) et l'épuisement professionnel.
employés, les chercheurs ont largement ignoré le rôle des différences générationnelles dans cette relation. Cette
étude examine si les générations (X [1960-1978] et Y [1978-1994]) modèrent la relation entre la motivation
(autonome et contrôlée) des infirmier(ère)s et leur épuisement professionnel. Des analyses de régression ont été
effectuées sur un échantillon de 1 255 infirmier(ère)s. Les résultats montrent que la motivation autonome des
employés de la génération Y prévient davantage leur épuisement professionnel (β = - .41, p <.01) que pour ceux
de la génération X (β = - .32, p <.001). De plus, la motivation contrôlée des employés de la génération X contribue
davantage à leur épuisement professionnel (β = .26, p <.01) que pour ceux de la génération Y. Nos résultats
encouragent les établissements de soins de santé à prendre en considération les différences générationnelles
dans le développement d’interventions visant à prévenir l'épuisement professionnel de leur personnel infirmier.
MÉTHODE
L’échantillon était constitué de 1 255 infirmier(ère)s, membres de l'Ordre des Infirmières
et des Infirmiers du Québec (OIIQ).
 Femmes (91%);
 Âge moyen = 31,8 ans (E-t = 6,96);
 Génération X = 48,1% et génération Y = 51,9%
 Expérience de travail = 7,77 ans (E-t = 6,53);
 61,6% travaillaient à temps plein.
Mesures:
Motivation au travail
 L’échelle de motivation au travail (R-MAWS; Gagné et al., 2013) :
Motivation intrinsèque (3 items) :
“Parce que le travail que je fais est intéressant” DISCUSSION
Motivation
autonome
α = .83
Régulation identifiée (3 items) : Les résultats de cette étude soutiennent l'idée que la motivation, par sa nature
“Car ce travail a une signification personnelle pour moi” autonome ou contrôlée, peut prévenir ou contribuer à l'épuisement professionnel. En
ce sens, les résultats montrent que la motivation autonome prédit négativement
Régulation introjectée (4 items) : l'épuisement professionnel. En revanche, la motivation contrôlée prédit positivement
“Parce qu’ainsi, je me sens fier (ère) de moi” épuisement.
Motivation
Controlée
Régulation externe (6 items) :
α = .76
“Car je risque de perdre mon emploi si je ne fais pas assez Bien que la qualité de la motivation est importante dans la prédiction de l'épuisement
d’efforts au travail” professionnel, cette relation est modérée par la génération des infirmier(ère)s.
Épuisement professionnel  La motivation autonome est prévient davantage l'épuisement professionnel des
 Échelle de l’épuisement professionnel (MBI-GS; Schaufeli, Leiter, Maslach, & Jackson, 1996) : infirmier(ère)s de la génération Y, que pour ceux/celles de la génération X.
Épuisement émotionnel (5 items; α = .92) :
 La motivation contrôlée favorise davantage l'épuisement professionnel des
“Je me sens émotionnellement vidé par mon travail.”
infirmier(ère)s de la génération X que pour ceux/celles de la génération Y.
Cynisme (5 items; α = .80) :
“Je doute de la valeur de mon travail.”
 Implications pour la pratique:
RÉSULTAS Les établissement de soins de santé qui souhaitent prévenir l’épuisement professionnel
de leur personnel infirmier devraient prendre en considération les différences
générationnelles.
 Pour les infirmier(ère)s de la génération Y , la motivation
autonome pourrait être renforcée par l'enrichissement des
tâches (p.ex., accroître l’autonomie décisionnelle et le
soutien entre les pairs).
 Pour les infirmier(ère)s de la génération X, la motivation
contrôlée pourrait être diminuée en allégeant certaines
contraintes au travail (p.ex., surcharge, ambiguïté ou conflit
de rôle).
Yanick.chretien@uqtr.ca