CONFLICTO

ORGANIZACIONAL

MC. Elías Cruz

 SINÓNIMOS
• Intimidación en el trabajo
• Persecución Encubierta
• Hostigamiento Laboral
• Violencia psicológica
• Maltrato psicológico
• Acoso Laboral
• Acoso Moral
• Ninguneo
• Bulling
 ¿QUÉ ES EL CONFLICTO?

• Es una situación de tensión en la que dos o

más personas o grupos, que dependen el
uno del otro, o que se necesitan mutuamente,
divergen en opiniones, intereses,
intenciones, planos de acción, etc., que son
importantes para la cooperación o
convivencia y sobre los cuales se debe
tomar una decisión.

• Diferencia de Intereses de las partes.

 LOS TRES CONCEPTOS
ACERCA DE CONFLICTO:

• TRADICIONAL: Conflicto es
negativo.

• CONDUCTUAL: Conflicto como

proceso
natural.

 INTERACCIONAL: Alienta el conflicto, distingue

entre conflicto funcional y
disfuncional.
 EL CONFLICTO PUEDE SER
FUNCIONAL O DISFUNCIONAL
Funcionalida
d del
conflicto

Intensidad
del conflicto
 CONFLICTO EN LAS
ORGANIZACIONES
El conflicto en las organizaciones puede
visualizarse como algo disfuncional y negativo que
debe evitarse ya que:

• Se desvían los esfuerzos del trabajo diario.

• Genera pérdidas de tiempo.
• Aumenta los costos organizacionales.
• Genera problemas psicológicos en las personas.
• Deteriora el clima laboral.
 CONFLICTO EN LAS
ORGANIZACIONES (CONTINUACIÓN)
El conflicto puede visualizarse como algo funcional y
beneficioso para los individuos y la organización
porque:

• Puede aumentar la motivación disponible.

• Puede incrementar la capacidad de innovación.
• Las personas pueden comprender mejor su posición,
ya que tienen que discutirla y fundamentarla.
• Modula equilibrios de poder.
 ETAPAS DEL CONFLICTO
Etapa l Etapa lI Etapa lll Etapa lV

Oposición Juicios y Comportamiento Resultados

potencial sentimientos

Percepción Mejor
de Conflicto desempeño
Condiciones previas: Conflicto
•Comunicación del grupo
•Estructura
Manifiesto
•Variables personales Peor
Conflicto
sentido Conductas de manejo desempeño
del conflicto: del grupo
•Competencia
•Colaboración
•Compromiso
•Evitación
•Adecuación
ESCALADA DEL CONFLICTO
 MODELO DE ESTILOS
PREFERENTES DE MANEJO DE
CONFLICTO (KW. THOMAS Y R KILLMAN)

Colaboración
(ganar-ganar)

Compromiso
(ceder-ceder)
 TÉCNICAS DE MANEJO DE
CONFLICTOS
Imponer intereses de Considerar intereses
una de las partes de ambas partes

Aplicación con Aplicación sin

violencia violencia

Lucha Coerción Renunci Decisión Persuasión, Negociación, Compromiso,

a de una de Apelación, Pacto Entrenamiento,
parte mayoría Mediación, Metas
Arbitraje subordinadas,
Expansión de
recursos
 ¿QUÉ ES NEGOCIAR?
• Diálogo que llevan a cabo dos
personas o grupos para llegar a un
acuerdo respecto de un conflicto
donde pueden haber diferencias de
intereses y/o comportamientos entre
los participantes que requieran de
alguna solución.
 ELEMENTOS BÁSICOS DE
NEGOCIACIÓN
Este método, denominado negociación según
principios o negociación con base en los méritos,
puede resumirse en cuatro puntos básicos:

• Separe a las Personas del Problema a negociar.

• Concéntrese en los intereses de ambas partes, no
en la posiciones o petitorios.
• Genere una variedad de posibilidades antes de
decidirse a actuar.
• Insista en que el resultado se base en algún criterio
objetivo.
ENCUENTRE SU MAAN: MEJOR
ALTERNATIVA A UN ACUERDO
NEGOCIADO
• No hay ningún método que pueda garantizar el éxito si la otra
parte tiene todas las ventajas o poder.
• El MAAN es la mejor alternativa que se tiene para un acuerdo
negociado y es el único criterio que puede protegerlo de
aceptar términos demasiado desfavorables y de rechazar
términos que sería conveniente aceptar. Para ello se debe:
• Listar varias alternativas de acción para el caso de no
llegar a acuerdo con la otra parte.
• Mejorar las ideas más prometedoras
• Elegir la mejor de estas alternativas
• En vez de rechazar cualquier solución que no se ajusta a su
mínimo, usted puede comparar una propuesta con su MAAN y
ver si satisface mejor sus intereses.
 MÉTODO DE NEGOCIACIÓN
Intereses
DE HARVARD
Opciones

Alternativas Equipos
Equipos
Negociadore Negociadores
Legitimidad
s
Relación

Comunicación

Compromisos
 APLICANDO EL MÉTODO DE
HARVARD EN FORMA RÁPIDA
Antes de reunirse En la reunión de Después de la
con la otra parte Negociación reunión
• Clarifique sus  Compartan sus  Redactar y clarificar
intereses intereses respectivos los compromisos
• Anticipe los intereses  Acuerden criterios de establecidos
de la otra parte legitimidad para ambos
• Genere varias  Propongan las
opciones y elija las opciones de ambos
más integrativas  Evaluar las opciones
• Defina su MAAN con los criterios de
• Genere criterios de legitimidad
legitimidad  Llegar al mejor
acuerdo para ambos
 3. ESTRATEGIAS PARA
REDUCIR CONFLICTOS
• Comunicación

• Educación

• Participación

PRIORIZAR ACCIONES PREVENTIVAS EN

TODOS LOS ÁMBITOS POSIBLES.
 MOBBING – KONRAD LORENZ
• El Nóbel etólogo Konrad
Lorenz describió el mobbing
como el ataque de una
coalición de miembros débiles
de una misma especie contra
otro individuo más fuerte que
ellos.
MOBBING
MOBBING – KONRAD LORENZ

• Para definir esta situación se

utilizó el verbo inglés “to
mob” que se define como
atacar con violencia; se
traduce como ser atropellado
o atacado por la multitud; que
significa asaltar, acosar.
 MOBBING – HEINZ LEYMANN
El profesor de alemán, Heinz Leymann, fue el primero
en definir este término durante un Congreso sobre
Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990.

"Situación en la que una persona ejerce una violencia

psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y
durante un tiempo prolongado sobre otra persona o
personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir
las redes de comunicación de la víctima o víctimas,
destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus
labores y lograr que finalmente esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo".

(Heinz Leymann, 1990)

 MOBBING - HEINZ
LEYMANN (CONTINUACIÓN)
" El concepto de mobbing queda definido por el
encadenamiento sobre un período de tiempo
bastante corto de intentos o acciones hostiles
consumadas, expresadas o manifestadas, por
una o varias personas, hacia una tercera: el
objetivo".
(Heinz Leyman, 1996)
 ESPIRAL DEL MOBBING
EVOLUCION DEL MOBBING

CUATRO FASES
1. INCIDENTE CRITICO

2. PERSECUCION SISTEMATICA

3. INTERVENCION DE LA EMPPRESA

4. ABANDONO DEL TRABAJO

MOBBING