P OLÍTICAS Y P RÁCTICAS DE

R ECURSOS H UMANOS
P RÁCTICAS DE SELECCIÓN
 OBJETIVOS

 El objetivo de la selección eficaz es

acoplar las características individuales
(capacidad, experiencia, y así
sucesivamente) con
requerimiento del puesto
 A NÁLISIS DEL PUESTO

 implica desarrollar una descripción

detallada de las tareas involucradas en
un puesto.
 M ÉTODOS COMUNES DEL
ANÁLISIS DE PUESTO

 Método de observación
 Método de la entrevista individual
 Método de entrevista de grupo
 Método de entrevista estructurado
 Método de la conferencia técnica
 Método diario
H ERRAMIENTAS DE SELECCIÓN

 ¿ qué tienen en común las solicitudes,

las entrevistas, los exámenes de
empleo, las verificaciones de
referencias y las cartas de
recomendaciones?
 ENTREVISTA

 La entrevista también parece tener

gran peso.
 No sólo es ampliamente utilizada sino
que sus resultados tienden a tener
 Una influencia desproporcionada
sobre la decisión de selección.
 E XÁMENES ESCRITOS

 Los exámenes escritos comunes son

exámenes de inteligencia, aptitud,
capacidad, interés e integridad.
 Muy populares durante largo tiempo
como herramienta de selección
 P ROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Capacidades básicas.

Técnicas.

Interpersonales y

De solución de problemas.
 M ÉTODOS DE CAPACITACIÓN

 Capacitación en el puesto.- la rotación de

puestos implica trasferencias laterales que
permiten a los empleados laborar en
diferentes puestos. Los empleados aprenden
una amplia variedad de trabajos y obtienen
un mayor conocimiento de la
interdependencia entre los puestos y una
mayor perspectiva sobre las actividades
organizacionales
 M ÉTODOS DE CAPACITACIÓN

 Capacitación fuera del puesto.- los más

populares son cátedras en salones, los videos
y los ejercicios de simulación. Las cátedras en
los salones están diseñadas para trasmitir
información específica
 Los videos también pueden utilizarse para
demostrar explícitamente las habilidades
técnicas que no se presentan con facilidad
por otros métodos.
 INDIVIDUALIZAR LA
CAPACITACION

 Algunas personas aprenden mejor mediante

observación. Este tipo de gente puede
observar a alguien usar una computadora
por un rato y luego copiar lo que ha visto.
 Las personas que prefieren un estilo
participativo aprenden mediante la práctica
D ESARROLLO DE LA CARRERA

 Esta se enfoca exclusivamente en desarrollar

empleados para oportunidades dentro de la
organización específica. También ofrecerían
un amplio rango de programas internos de
desarrollo de carreras para preparar a los
empleados para las promociones.
 Una carrera es la secuencia de evolutiva de
las experiencias de trabajo de una persona a
lo largo del tiempo.
R ESPONSABILIDADES DE LA
ORGANIZACIÓN

 Comunicar claramente las metas de la

organización y las estrategias futuras.
 Crear oportunidades de crecimiento.
 Ofrecer asistencia financiera.
 Proporcionar el tiempo para que los
empleados aprendan.
 R ESPONSABILIDADES DEL
EMPLEADO

 Conózcase usted mismo.

 Administre su reputación
 Construya y mantenga una red de contactos.
 Manténgase actualizado.
 Equilibre sus aptitudes especiales y
generales.
 Documente sus logros.
 Mantenga sus opciones abiertas.
E VALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 D EFINICIÓN

 Es un proceso técnico a través del cual, se

valora el conjunto de actitudes, rendimientos
y comportamiento laboral del colaborador en
el desempeño de su cargo y cumplimiento de
sus funciones.
 Influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en
el desempeño correcto de sus tareas.
 D EFINICIÓN

 Es un método de retroalimentación del

comportamiento laboral que nos ayuda a
tomar decisiones respecto al desarrollo,
remuneración, promoción y establecimiento
del plan de carrera del trabajador.
 La información obtenida de la evaluación de
los colaboradores, sirve también para
determinar las necesidades de formación y
desarrollo, tanto para el uso individual como
de la organización.
 Q UÉ EVALUAMOS ?

 Los resultados de las tareas individuales.- Lo

que cuenta es el fin en lugar de los medios.

 Comportamiento.- En muchos casos , es difícil

identificar resultados específicos que puedan ser
atribuidos directamente a las acciones de un
empleado.

 Rasgos.- El conjunto mas débil de criterios,

debido a que están más alejadas del desempeño
real del trabajo.
 Q UIEN DEBE HACER LA
EVALUACIÓN ?

 El superior inmediato
 Compañeros
 Autoevaluación
 Subordinados inmediatos
 El enfoque amplio: Evaluaciones de 360
grados
 V ENTAJAS DE EVALUAR EL
RENDIMIENTO

 Ayudar al colaborador en avance y desarrollo

de su trabajo
 Proporcionar información a la gerencia, para
la toma de decisiones y la aplicación de
políticas y programas de la administración de
recursos humanos.
 Realizar las promociones y/o ascensos
 V ENTAJAS DE EVALUAR EL
RENDIMIENTO

 Permite realizar las diversas acciones en

materia de personal, como los traslados,
colocaciones, reubicaciones, etc.
 Establecer planes de capacitación y
entrenamiento de acuerdo a necesidades.
 Establecer mejores relaciones de
coordinación y elevar la moral de los
colaboradores.
 M ÉTODOS DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO

 Ensayos escritos.- Escribir una narración en

donde se describen las fortalezas, debilidades,
desempeño pasado, potencial y sugerencias
para el comportamiento del empleado.
 Incidentes críticos.- El supervisor lleva un
registro por cada subordinado de la conducta
relacionada con su desempeño.
 Escalas gráficas de calificación.- Es una escala
que lista varios factores o características y un
rango de desempeño para cada una.
 M ÉTODOS DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO

 Escalas de calificación ancladas al

comportamiento.- Combina los beneficios
de las formas narrativas y las calificaciones
cuantificadas relacionando una escala
cuantitativa con ejemplos específicos de un
buen o mal desempeño.
 Comparaciones multipersonales.- Evalúan
el desempeño de un individuo contra el
desempeño de uno u otros más.
 M ÉTODOS DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO

 Comparación por pares.- Clasifica a los

empleados mediante una tabla de todos los
pares posibles de individuos, para cada
característica, con el propósito de indicar al
mejor empleado de esos pares.
 P ROBLEMAS POTENCIALES

 Criterio único
 Error de indulgencia
 Error de halo
 Error de similitud
 S UPERAR LOS PROBLEMAS

 Uso de criterios múltiples

 Enfatizar los comportamientos en lugar de
los rasgos
 Documentar los comportamiento de
desempeño en un diario
 Uso de múltiples evaluadores
 Evaluar de manera selectiva
 S UPERAR LOS PROBLEMAS

 Evaluar de manera selectiva

 Entrenamiento de evaluadores
 Proporcionarles a los empleados el proceso
adecuado
 R ETROALIMENTACIÓN DEL
DESEMPEÑO

 La práctica de entregar y recibir juicios es lo

que llamamos el arte de la retroalimentación
o "feedback".
 Compromete las posibilidades de
aprendizaje, de mejoramiento e innovación
del equipo.
 Un equipo que no sabe intercambiar juicios
críticos sobre su propio desempeño,
difícilmente podrá aprender de sus errores e
insuficiencias.
 U N CONTRATO SINDICAL
AFECTA

 La motivación a través de la
determinación de las tasas
salariales.
 Las reglas de la antigüedad.
 Los procedimientos de cesantía.
 Los criterios de ascenso.
 La medidas de seguridad.
 E FECTOS P OSITIVOS Y
N EGATIVOS DE LOS SINDICATOS .

Positivos Negativas
 Existe buena relación  Afecta la productividad al
entre la gerencia- reducir la efectividad de
sindicato aumenta la algunas practicas
productividad. gerenciales destinadas a
la mejora de la misma.
 Mejoras en la calidad de
la fuerza laboral.  Contribuye a que se
deteriore el clima entre la
fuerza laboral y la
gerencia.
 P RACTICAS INTERNACIONALES
DE RECURSOS HUMANOS : TEMAS
SELECTOS

 La corporación global necesita gerentes que tengan

experiencias en culturas diversas y que sean consientes
de los retos de las operaciones internacionales.

 En ciertas empresas como Ford Motor una asignación

internacional es un requisito indispensable para la
carrera ascendente de un ejecutivo.

 Una técnica de selección que esta utilizando un gran

numero de compañías es el OAI (Overseas Assignment
Inventory) Este cuestionario de 85 preguntas entre otra
evalúa: apertura mental, respeto por las creencias de
los demás, confianza en la gente, flexibilidad,
tolerancia, control personal, etc.
 P RACTICAS INTERNACIONALES
DE RECURSOS HUMANOS : TEMAS
SELECTOS

 Evaluación del desempeño:

Tres dimensiones culturales:
- La relación de una persona con el medio
ambiente.
- La orientación hacia el tiempo.
- La atención a la responsabilidad.
P RACTICAS INTERNACIONALES
DE RECURSOS HUMANOS :
TEMAS SELECTOS

Ejemplo: Las organizaciones estadounidenses

responsabilizan a la gente por sus acciones
pues aquí la gente cree que puede dominar
su ambiente.
En medio oriente , por otro lado las
evaluaciones del desempeño no son
utilizadas pues los gerentes tienden a ver a la
gente como dominada por su ambiente.