LEY 1010 DE 2006

ACOSO LABORAL

• INTEGRANTES:
• DILAN QUEVEDO
• ANDRES JIMENEZ
• CESAR ORTEGA
LEY 1010 DE 2006
ACOSO LABORAL

• La presente ley tiene por objeto

definir, prevenir, corregir y
sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes,
trato desconsiderado y ofensivo y
en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejercen
sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el
contexto de una relación laboral
privada o publica.
LEY 1010 DE 2006
ACOSO LABORAL

• ACOSO LABORAL: Conducta

persistente y demostrable,
encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror
y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar
desmotivación en el
trabajo, o inducir a la
renuncia del mismo.
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MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
• 1- Maltrato Laboral:
• Acto de violencia contra la
integridad física o moral, la
libertad o sexual y los bienes del
empleado o trabajador.
• Expresión verbal injuriosa o
ultrajante que lesione la
integridad moral o la intimidad.
• Todo comportamiento tendiente
a menoscabar la autoestima.
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MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
• 2- Persecución Laboral:
• Conducta reiterada o arbitraria
de descalificación, exceso de
trabajo y cambios permanentes
de horario, cuyo propósito es
inducir la renuncia del
empleado.

• 3- Discriminación laboral:
• Trato diferenciado por razones
de raza, genero, origen familiar,
credo religioso, etc.
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MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
• 4- Inequidad laboral:
• Asignación de funciones a
menosprecio del trabajador.

• 5- Entorpecimiento Laboral:
• Obstaculizar el cumplimiento de
una labor o retardarla con
perjuicio para el trabajador
(destrucción de información,
ocultamiento de
correspondencia, etc.)
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MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
• Desprotección Laboral:
• Toda conducta tendiente a
poner en riesgo la integridad
y la seguridad del trabajador
mediante ordenes o
asignación de funciones sin
el cumplimiento de los
requisitos mínimos de
protección y seguridad para
el trabajador.
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
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CONDUCTAS ATENUANTES
• Son conductas atenuantes del • Las condiciones de inferioridad
acoso laboral: psíquicas determinadas por la edad
• Haber observado buena conducta o por circunstancias orgánicas que
anterior. hayan influido en la realización de la
• Obrar en estado de emoción o conducta.
pasión excusable, o temor intenso, • Cuando existe manifiesta o velada
o en estado de ira e intenso dolor. provocación o desafío por parte de
• Procurar voluntariamente, después un superior, compañero o
de realizada la conducta, disminuir subalterno.
o anular sus consecuencias.
• Reparar, discrecionalmente, el • PARRAGRAFO. El estado de emoción
daño ocasionado, aunque no sea o pasión excusable, no se tendrá en
en forma total. cuenta en el caso de violencia
contra la libertad sexual.
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CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES
• Reiteración de la conducta • La posición predominante
• Concurrencia de causales que el autor ocupe en la
sociedad.
• Realizar la conducta por
humillación o mediante precio o • Actuar valiéndose de un
promesa remuneratoria tercero o un inimputable
• Actuar mediante, ocultamiento • Cuando se cause un daño en
que dificulte la defensa del la salud física o psíquica del
ofendido, o la identificación, o la sujeto.
identificación del autor
participe.
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CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL:
• Agresión física
• Expresiones hostiles
• Injustificadas amenazas de
despido
• Descalificación humillante en
presencia de compañeros de
trabajo
• Burlas sobre la apariencia física
y la forma de vestir
• Alusión publica a hechos
íntimos
• Asignación de deberes ajenos a
la obligación laboral
• Los horarios excesivos de
trabajo sin fundamento
• Trato discriminatorio
• Negativa a otorgar permisos,
licencias = hay condiciones
legales
• Injurias (es posible que sean
anónimas)
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CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL:
• Actos para ejercer potestad
disciplinaria.
• Exigencias razonables de
fidelidad laboral o lealtad
empresarial.
• Memorandos solicitando
exigencias técnicas o eficiencia
laboral, conforme a indicadores,
objetivos.
• Solicitud de deberes extras para
la continuidad del servicio.
• Terminar el contrato de trabajo
por justa causa
• Exigir cumplimiento de deberes
y obligaciones del C.S.T Art. 55
al 57 y 59 – 60.
• Exigir cumplimiento de
estipulaciones contenidas en
contratos y clausulas de trabajo.
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL:

QUEJAS SIN
QUEJAS DE EVIDENCIA
TRANSPORTE DEMOSTRABLE

SITUACIONES
PERSONALES CON
QUEJAS DE
COMPAÑEROS
SALARIO
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COMPETENCIA PARA FALTAS POR ACOSO LABORAL
• Cuando las victimas del acoso sean
Trabajadores Particulares,
corresponde a los jueces de trabajo
con jurisdicción en el lugar de los
hechos.
• Cuando la victima del acoso laboral
sea un Servidor Publico, la
competencia corresponde al
Ministerio Publico.
• Caducidad: Las acciones derivadas del
acoso laboral caducaran seis (6) meses
después de la fecha en que hayan
ocurrido las conductas.
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SANCIONES POR ACOSO LABORAL:
• Cometida por servidor público, falta • Justa causa para la
Gravísima del Código Disciplinario terminación del contrato de
único. trabajo.
• Terminación del contrato sin justa causa
cuando el trabajador renuncie o
abandone el cargo. Indemnización Art.
64 C.S.T
• Multa entre 2 y 10 SMLV para quien lo
realice y la persona que lo tolere.
• Pagar hasta el 50 % a EPS y ARP por el
tratamiento de EP y demás secuelas
originadas en el Acoso Laboral.
PREVENCIÓN DEL ACOSO
LABORAL Y COMITÉS DE
CONVIVENCIA
LEY 1010 DE 2006
 OBJETIVO
Establecer un Comité de
convivencia que sirva
como mecanismo para
la promoción de la sana
convivencia en la
organización.
COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
Es un órgano de control que todo
empleador esta obligado a crear
al interior de cada organización
empresarial.
 OBJETIVO DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL

Canalizar con objetividad y

transparencia todo tipo de
quejas que tienen como
origen una conducta de acoso
laboral.
LOS INTEGRANTES DEL CCL DEBEN TENER
FACILIDAD PARA:
1. Escuchar con empatía sin juzgar a priori.
2. Investigar los hechos para comprender el
problema.
3. Ser paciente, no acelerarse.
4. Generar confianza, guardar la
confidencialidad.
5. Ser imparcial, sin ser indiferente.
6. Ser neutral y transparente según reglas
establecidas.
7. Saber aliviar las tensiones.
8. Fomentar la creatividad en las soluciones.
9. Conocer la cultura de la organización y los
temas de que trata el conflicto.
10. Ser aceptado por todas las partes.
 FUNCIONES
RECIBIR •Quejas y darles trámite

ANALIZAR •Quejas presentadas.

ESCUCHAR •A las partes involucradas de

manera individual

CREAR • Espacios de diálogo para promover

compromisos mutuos para llegar a una
solución.

FORMULAR •Planes de mejora concertado entre

las partes.