Peran komite Nama Kelompok 2 :

keperawatan dalam 1. Vivin Puspita Sari

pengawasan mutu, 2. Devi Ariyanti
kualitas pelayanan 3. Dhella Ariesta C.
dan penilaian 4. Inakhotul Fuadiyah
kinerja. 5. Dini Ayu W.
6. M. Chanif
7. Ade lia Putri W.
8. Bagus Dwi
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

Peran Komite Keperawatan Dalam

Pengawasan Mutu

Keperawatan sebagai suatu profesi

menekankan kepada bentuk pelayanan
professional yang sesuai dengan standart
dengan memperhatikan kaidah etik dan moral
sehingga pelayanan yang diberikan dapat
diterima oleh masyarakat dengan baik.
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

Tujuan Komite keperawatan

1. Mewujudkan profesionalisme dalam pelayanan keperawatan.
2. Memberikan masukan kepada pinpinan rumah sakit berkaitan dengan
profesionalisme perawat dlam memverikan pelayanan keperawatan.
3. Menyelesaikan masalah – masalahterkait dengan penerapan disiplin
dan etik keperawatan.
4. Meningkatakan mutu pelayanan keperawatan.
5. Peran Komite Keperawatan
6. Memfasilitasi pertumbuhan dan perkembangan profesi keperawatan
melalui kegitan terorganisasi.
7. Mempertahankan pelayanan keperawatan berkualitas dan aman bagi
pasien.
8. Menjamin tersedianya perawat yang kompeten, etis sesuai dengan
kewenangannya.
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

9. Menyelesaikan masalah keperawatan yang terkait dengan

disiplin, etik dan moral perawat.
10. Melakukan kajian berbagai aspek keperawatan untuk
meningkatkan kualitas pelayanan.
11. Menjamin diterapkannyastandar praktik, asuhan dan
prosedur keperawatan.
12. Membangun dan membina hubungan kerja tim di dalam
rumah sakit.
13. Merancang, mengimplementasikan serta memantau dan
menilai ide – ide baru.
14. Mengkomunikasikan, mendidik, negosiasi dan
merekomendasikan hasil kinerja perawat untuk
pengembangan karir.
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

Fungsi Komite Keperawatan

1. Menjamin tersedianya norma – norma : standart
praktek/asuhan/prosedur keperawatan sesuai lingkup asuhan dan
pelayanananserta aspek penting asuhan area keperawatan.
2. Menetapkan lingkup praktek, kompetasi, dan kewenangan
fungsional tenaga keperawata, merumuskan norma – norma :
harapan dan pedoman prilaku serta menyedikan alat ukur pantau
kinerjatenaga keperawatan.
3. Menjamin kompetensi tenaga keperawatan dengan melaksanakan
assesmen, mempertahankan dan mengembangkan kompetensinya.
4. Menjaga kualitas asuhan melalui perumusan rencana peningkatan
mutu keperawatan tingkat rumah sakit: menetapkan alat – alat
pemantauan, besar sampel, nilai batas, metodelogi pengumpulan
data, tabulasi serta analisis data.
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

5. Memantau pelaksanaan kegiatan peningkatan mutu dan

evaluasi mutu keperawatan.
6. Mengintegrasikan proses peningkatan mutu keperawatan
dengan rencana rumah sakit untuk menemukan
kecenderungfan dan pola kinerja yang berdampak pada lebih
dari satu departemen atau pelayanan.
7. Mengkomunikasukan informasi hasil telaah mutu keperawatan
kepada semua yang terkait, misalnya komite mutu rumah
sakit.
8. Mengusulkan solusi kepada manajemen atas masalah yang
terkait dengan keprofesionalan tenaga dan asuhan dalam
sistem pemberian asuhan, misalnya sistem pelaporan pasien,
penugasan staf.
9. Memprakarsai perubahan dalam meningkatkan mutu asuhan
keperawatan.
10. Mempertahankan keterkaitan antara teori, riset dan praktek.
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

Sr. Christopora (2000) dalam tulisannya

menyarankan agar dalam menjalankan
perannya Komite Keperawatan di rumah sakit
Indonesia memperhatikan akuntabilitas
dalam keperawatan dengan menyodorkan 5
(lima ) point penting dari Porter O’grady
(1984) yang meliputi :
1. Praktik Keperawatan
2. Pengembangan staf keperawatan
3. Pemberi jaminan kualitas asuhan
keperawatan
4. Relasi peer keperawatan
5. Pengolahan/ manajemen keperawatan
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

Kualitas Pelayanan

Menurut Freddy Rangkuti (2009), tingkat

kualitas pelayanan tidak dapat dinilai
berdasarkan sudut pandang perusahaan
tetapi harus dipandang dari sudut pandang
penilaian pelanggan. Karena itu, dalam
merumuskan strategi dan program
pelayanan, perusahaan harus berorientasi
kepada kepentingan pelanggan dengan
memperhatikan komponen kualitas
pelayanan.
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

Pengembangan Standar Pelayanan

Keperawatan terdiri dari :
 Standar 1 : Falsafah dan Tujuan
Pelayanan keperawatan diorganisasi dan dikelola agar dapat
memberikan asuhan keperawatan yang optimal bagi pasien
sesuai dengan standar yang ditetapkan.
 Standar 2 : Administrasi dan pengelolaan
Pendekatan sistematika yang digunakan untuk memberikan
asuhan keperawatan yang berorientasi pada kebutuhan pasien.
 Standar 3 : Staff dan pimpinan
Pelayanan keperawatan dikelola untuk mencapai tujuan
pelayanan.
 Standar 4 : Fasilitas dan peralatan
Fasilitas dan peralatan harus memadai untuk mencapai tujuan
pelayanan keperawatan.
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

Pengembangan Standar Pelayanan

Keperawatan terdiri dari :
 Standar 5 : Kebijakan dan prosedur
Adanya kebijakan dan prosedur secara tertulis yang sesuai
dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan prinsip praktek
keperawatan yang konsisten dengan tujuan pelayanan
keperawatan.
 Standar 6 : Pengembangan staf dan program pendididkan
Harus ada program pengembangan dan pendidikan
berkesinambungan agar setiap keperawatan dapat
meningkatkan kemampuan profesionalnya.
 Standar 7 : Evaluasi dan pengendalian mutu
Pelayanan keperawatan menjamin adanya asuhan
keperawatan yang mutu tinggi dengan terus menerus
melibatkan diri dalam program pengendalian mutu dirumah
sakit.
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

Penilaian Kinerja Perawat

Perawat manajer dapat menggunakan proses operasional kinerja
untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, membimbing perencanaan
karier serta memberi penghargaan kepada perawat yang berkompeten
(Nursalam, 2008).
Proses penilaian kinerja dengan langkah–langkah sebagai berikut:
1. Mereview standar kerja
2. Melakukan analisis jabatan
3. Mengembangkan instrument penilaian
4. memilih penilai
5. melatih penilai
6. mengukur kinerja
7. membandingkan kinerja aktual dengan standar
8. mengkaji hasil penilaian
9. memberikan hasil penilaian, mengaitkan imbalan dengan kinerja
10. membuat rencana–rencana pengembangan dengan menyepakati sasaran–
sasaran dan standar–standar kinerja masa depan (Usman, 2011).
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

Sedangkan menurut Nursalam (2008) manfaat dari penilaian kerja yaitu:

1. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok dengan
memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan
aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan di rumah
sakit.
2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada
gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia
secara keseluruhannya.
3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan
balik kepada mereka tentang prestasinya.
4. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan
pelatihan staf yang lebih tepat guna, sehingga rumah sakit akan mempunyai
tenaga yang cakap dan tampil untuk pengembangan pelayanan
keperawatan dimasa depan.
5. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan
meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.
6. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui
jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara
atasan dan bawahan.
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

Model dan Metode Penilaian Kinerja

Mangkunegara, (2009) model penilaian kinerja yaitu:
 Penilaian sendiri
Penilaian sendiri adalah pendekatan yang paling umum
digunakan untuk mengukur dan memahami perbedaan individu.
Penilaian sendiri atau dipengaruhi oleh sejumlah faktor
kepribadian, pengalaman, pengetahuan dan sosio demografi
seperti suku dan kependidikan. Dengan demikian tingkat
kematangan personal dalam menilai hasil karya menjadi hal yang
patut diperhatikan.
 Penilaian atasan
Pada organisasai pada kematangan tingkat majemuk, personal
biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi,
penilaian ini yang termasuk dilakukan oleh supervisor atau atasan
langsung.
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

 Penilaian mitra
Penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang
mempunyai otonomi yang cukup tinggi. Dimana wewenang
pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan
oleh manajemen kepada anggota kinerja kelompok kerja.
 Penilaian bawahan
Penilaian bawahan terhadap kinerja personal terutama dilakukan
dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan balik personal.
Bila penilaian ini digunakan untuk administratif dan evaluasi,
menetapkan gaji dan promosi maka penggunaan penilaian ini
kurang mendapat dukungan, program penilaian bawahan terhadap
manajer dalam rangka perencanaan dan penilaian kinerja manajer.
Program ini meminta kepada manajer untuk dapat menerima
penilaian bawahan sebagai umpan balik atas kemampuan
manajemen mereka.
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

Standar Kinerja
Standar pekerjaan adalah sejumlah kriteria yang menjadi
ukuran dalam penilaian kinerja, yang dipergunakan sebagai
pembanding cara dan hasil pelaksanaan tugas–tugas dari suatu
pekerjaan/jabatan (Nawawi, 2011). Proses penulisan standar
dimulai ketika pengawas dan pegawai mendiskusikan
pekerjaan. Langkah pertama meliputi penulisan semua tugas
dan tanggung jawab karyawan. Pegawai juga
mempertimbangkan pemahamannya tentang harapan-harapan
utama yang mungkin dimiliki pengawas. Setelah
menyelesaikan proses penulisan, penyuntingan dan integrasi,
standar kinerja yang disepakati untuk dituliskan dan dapat
dikuantifikasikan atau diukur dan dicapai.
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

Standar Penilaian Kinerja Perawat

Standar praktek keperawatan telah di jabarkan oleh PPNI (Persatuan
Perawat Nasional Indonesi) (2000) yang mengacu dalam tahapan proses
keperawatan yang meliputi:
 Standar Satu: Pengkajian Keperawatan
Kriteria pengkajian keperawatan, meliputi:
1. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi,
pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang.
2. Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim
kesehatan, rekam medis, dan catatan lain.
3. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:
a. Status kesehatan klien masa lalu
b. Status kesehatan klien saat ini
c. Status biologis-psikologis-sosial-spiritual
d. Respon terhadap terapi
e. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal
f. Resiko-resiko tinggi masalah
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

 Standar Dua: Diagnosa Keperawatan

Adapun kriteria proses:
a. Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identikasi
masalah klien, dan perumusan diagnose keperawatan.
b. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), Penyebab (E), dan
tanda atau gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).
c. Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk
memvalidasi diagnosa keperawatan.
d. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data
terbaru.
 Standar Tiga: Perencanaan Keperawatan
Kriteria prosesnya, meliputi:
a. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan
rencana tindakan keperawatan.
b. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan
keperawatan.
c. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan
klien.
d. Mendokumentasi rencana keperawatan.
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

 Standar Lima: Evaluasi Keperawatan

Adapun kriteria prosesnya:
a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi
secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.
b. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam
mengukut perkembangan ke arah pencapaian tujuan.
c. Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman
sejawat.
d. Bekerja sama dengan klien keluarga untuk
memodifikasi rencana asuhan keperawatan.
e. Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi
perencanaan.
 MANAJEMEN KEPERAWATAN

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Kinerja
Pabundu (2006) terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja,
yaitu:
 Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan
kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, sifat–sifat
seseorang, meliputi: sikap, sifat–sifat kepribadian, sifat fisik,
keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan,
pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-
variabel personal lainnya.
 Faktor eksternal yaitu faktor–faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, meliputi
peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing,
kondisi ekonomi, kebijakan organisasi, kepemimpinan,
tindakan–tindakan rekan kerja jenis latihan dan pengawasan,
sistem upah dan lingkungan sosial.
MANAJEMEN KEPERAWATAN
 Trisia. Jlskan alat ukur yang digunakan