EVALUACION DEL

DESEMPEÑO
 SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS

¿DÓNDE
TRABAJAR? ¿DÓNDE ¿SABER ¿PODER ¿QUERER ¿SEGUIR
TRABAJAR? TRABAJAR? TRABAJAR? TRABAJAR? TRABAJANDO?
 ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?
 Es una función esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda
organización moderna.
 Es el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.
¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
 Es proporcionar una descripción exacta y
confiable de la manera en que el empleado
lleva a cabo su labor en su puesto.
 Para lograr este objetivo el sistema debe ser
válido, práctico, confiable, efectivo,
aceptado y que tenga niveles de medición o
estándares verificables
 ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
 Mejora el desempeño.
 Políticas de compensación.
 Decisiones de ubicación.
 Necesidades de capacitación y desarrollo.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
 Imprecisión de la información del puesto.
 Errores en el diseño del puesto.
 Desafíos externos.
 PERSONAS Y DESEMPEÑO
 Los empleados que son dirigidos deben ser
evaluados en su desempeño individual.
 Al evaluar el rendimiento, se debe alentar
éste si es satisfactorio, o bien emprender
acciones correctivas si es inferior a lo
estipulado.
¿CUÁL ES EL PAPEL DE LA GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
 Diseña el sistema de evaluación.
 Implementa el sistema en toda la empresa.
 Centraliza la evaluación.
 Uniformiza el procedimiento de evaluación para cada
tipo de empleado.
 Evalúa a través de los jefes inmediatos superiores.
 Colabora en la toma de decisiones, una vez evaluados
los empleados.
 ¿POR QUÉ EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DEBE SER ESTANDARIZADO?

 Porque permite prácticas de evaluación

iguales para todos los tipos de empleados.
 Esta estandarización es muy útil y
confiable.
 El empleado se debe enterar de los
estándares de evaluación antes de ésta y
no después de ella.
ELEMENTOS COMUNES PARA LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
 Estándares de desempeño.
 Mediciones de desempeño.
 Aparición de elementos subjetivos en el
calificador.
 ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO
 Son los parámetros que permiten
mediciones más objetivas.
 Para ser efectivos deben guardar relación
con los resultados que se desean en cada
puesto.
 Se desprenden de la descripción de
puestos.
MEDICIONES DEL DESEMPEÑO
 Son los sistemas de calificación de cada
labor.
 Estas mediciones pueden ser objetivas o
subjetivas.
 Las observaciones del desempeño pueden
llevarse a cabo en forma directa o
indirecta.
 MEDICIONES OBJETIVAS DEL
DESEMPEÑO
 Resultan verificables por otras personas.
 Tienden a ser de índole cuantitativa:
 Número de unidades producidas.
 Número de unidades defectuosas.
 Tasas de ahorro de materiales.
 Cantidad vendida en términos financieros.
 Etc.
 MEDICIONES SUBJETIVAS DEL
DESEMPEÑO
 Son calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones
del evaluador:
 Creatividad
 Iniciativa
 Don de mando
 Etc.
 Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la calificación,
que suelen ocurrir cuando no se logra imparcialidad.
ASPECTOS QUE GENERAN DISTORSIONES DE
LA CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Interferencia de razones subconscientes.
 ¿CÓMO REDUCIR LAS POSIBILIDADES DE
DISTORSIÓN DE LA CALIFICACIÓN?
 Capacitación de los evaluadores.
 Retroalimentación del sistema
implementado.
 Selección adecuada de técnicas de evaluación
idóneas.
GRACIAS!!!