Unidad 2: Recursos Humanos

2.5 La motivación en la práctica

Motivación económica
1
 Contenido
CONTENIDO OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
La motivación en la práctica Evaluar distintos paquetes de
 Motivación económica incentivos económicos.
 Métodos de pago
 Jornales (remuneración por Evaluar las repercusiones de los
tiempo y a destajo) paquetes de incentivos
 Salario económicos sobre la satisfacción
 Comisión en el puesto de trabajo, la
 Remuneración basada en las motivación y la productividad.
ganancias
 Remuneración basada en el
desempeño
 Planes de participación en el
capital accionario
 Pagos adicionales

2
Métodos de pago

3
 Métodos de pago
 Retribución es un concepto más amplio
que pago. Este incluye: el pago,
remuneración y compensación y
“representa un portafolio de prácticas
administrativas en el cual los
elementos financieros y no financieros
son dirigidos a remunerar a los
empleados quienes añaden valor a la
ventaja competitiva” (M. Corbridge y S.
Pilbeam, Employment Resourcing).

4
 Componentes de la
retribución
 Financieros (económicos):
1. Sueldo base, el cual puede ser expresado
de forma anual (salario), semanal o por
hora;
2. Prestaciones:
 Pago relacionado con el desempeño individual;
 Bonos por el éxito individual, organizacional o
desempeño del equipo;
 Incentivos por alcanzar las metas de
desempeño;
 Comisiones por ventas;
 Incrementos por cada año de servicio;
 Pago por habilidades desarrolladas;
 Pago relacionado con el nivel de competencia; 5
 Componentes de la
retribución
3. Beneficios suplementarios (pago
indirecto)
 Pensión
 Pago por enfermedad (incapacidad)
 Seguro
 Carro de la compañía
 No financieros (no económicos),
incluyen todas las retribuciones que
se enfocan a las necesidades de la
gente para el logro, reconocimiento,
responsabilidad, influencia y
crecimiento personal.
6
 Componentes de la
retribución
 Ganancias del empleado (pago directo $)= (1 + 2)
 Sueldo base + prestaciones

 Remuneración total (financieros $) = (1 + 2 + 3)

 Pago directo + pago indirecto
 Ganancias del empleado ($) + beneficios suplem.

 Retribución =
 Elementos financieros + no financieros
 Remuneración ($) + elementos no financieros

7
 Métodos de pago
Salario
 Salario. Paga o remuneración
regular.
 Jornal. Estipendio que gana el
trabajador por cada día de
trabajo.

8
 Métodos de pago
Remuneración por tiempo
 Remuneración por tiempo. Las ganancias
son calculadas multiplicando la tasa por
hora por el número de horas.
 Se usa cuando:
 Los empleados no tienen control sobre qué
tan rápido hacen su trabajo;
 El resultado no es medido o atribuido a los
individuos o grupos;
 El resultado es del tipo no-estándar;
 La calidad, la exactitud o el cuidado puede
correr peligro con un sistema que relaciona el
pago con el resultado;
 Cuando se presentan periodos de desempleo. 9
 Métodos de pago
Remuneración por tiempo
 Ventajas:
 Perjudica menos a la calidad;
 Menos perjudicial para la salud;
 Simple, fácil de entender;
 Apropiado en la mayoría de las
circunstancias.
 Desventajas:
 No provee incentivos para incrementar
el esfuerzo;
 Requiere supervisión a los trabajadores;
10
 Métodos de pago
Destajo
 Destajo. Las ganancias se relacionan con
la cantidad de artículos producidos.
 Se usa cuando:
 El resultado es estandarizado;
 El resultado es medible;
 Existe una liga entre esfuerzo y resultado;
 El resultado puede ser atribuido a un individuo
(o a un grupo) de tal forma que cada uno
recibe una recompensa proporcional a su
esfuerzo.

11
 Métodos de pago
Destajo
 Ventajas:
 Estimula el esfuerzo;
 Anima a los trabajadores a improvisar
métodos;
 Simplifica los costos.
 Desventajas:
 Debe ser ajustado a las circunstancias locales;
 Solamente es apropiado en circunstancias
locales;
 Anima a los trabajadores a “cortar camino”,
poniendo en peligro la seguridad y la calidad.
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 Métodos de pago
Destajo
Desempeño
estándar
Desincentivos
Pago $

Pago $

Pago $
Incentivos

Pago mínimo Pago mínimo

Cantidad producida Cantidad producida Cantidad producida

c) Destajo diseñado
a) Destajo sin b) Destajo con
para controlar el
pago mínimo pago mínimo
esfuerzo
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 Objetivos de los empleadores
con el pago
 Motivación
 Costo – beneficio
 Prestigio
 Reclutamiento y rotación de personal
 Control

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 Objetivos de los empleados
con el pago
 Poder de compra
 Pago justo
 Relatividad (respecto a)
 Reconocimiento
 Composición:
 Empleados jóvenes prefieren pago
directo
 Empleados adultos prefieren
beneficios indirectos (pensión)
15
 Esquemas de incentivos
individual
 Remuneración por rendimiento.
Produciendo más se gana más. Utilizando
el método de Taylor se establece un
tiempo estándar. El empleado recibe
pagos extras si realiza la tarea en un
periodo de tiempo menor.
 Comisión. Los empleados son
remunerados por las órdenes que traen a
la empresa, por ejemplo, los vendedores.
Mientras más gane la empresa, más ganan
ellos.
16
 Esquemas de incentivos
colectivo
 Participación de la utilidad. Tiene
lugar en organizaciones como
sociedades. Las utilidades se
reparten de acuerdo a lo acordado
en el contrato de la sociedad
redactada por la organización.
Mientras más utilidades genere la
empresa los socios ganan más.

17
 Esquemas de incentivos
colectivo
 Participación en el capital accionario. Las
empresas pueden ofrecer la posibilidad de
comprar acciones de la compañía. Algunas
veces se reserva a los directivos.
 Acciones relacionadas con el ahorro, permiten
al empleado ahorrar cada mes, por decir,
durante cinco años. Ellos pueden optar por
comprar acciones cuando se ofrecen. La
ventaja de comprar acciones a los empleados
es que se sienten parte de la compañía y son
retribuidos con dividendos si la compañía tiene
un buen desempeño.
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 Esquemas de incentivos
colectivo
 Pago por méritos. Se basa en el
comportamiento de los empleados,
como flexibilidad, cooperación y
puntualidad.
 Pago basado en las habilidades. Los
empleados son recompensados por
sus capacidades físicas y mentales.

19
 Mini casos
 Resolver caso 1
 The Directors Remuneration
Report Regulations

 Resolver caso 2
 Marks & Spencer

20
Unidad 2: Recursos Humanos
2.5 La motivación en la práctica
Motivación no económica
21
 Contenido
CONTENIDO
 Motivaciones no económicas
 Revaloración del trabajo
 Ampliación de tareas
 Ampliación de las facultades
decisorias (empowerment)
 Trabajo en equipo
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Explicar de qué modo pueden los
incentivos no económicos afectar la
satisfacción e el puesto de trabajo,
la motivación y la productividad.
Evaluar métodos alternativos para
otorgar incentivos no económicos,
en diferentes circunstancias,
dentro del ámbito laboral.
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 Necesidades de los empleados
del ambiente de trabajo
Oportunidades
Salario justo de promoción Días festivos y asuetos

Beneficios suplementarios Prestigio y reconocimiento

Sentido de logro Seguridad

Tareas estimulantes e Trabajar con colegas

interesantes amigables

Ambiente saludable Independencia

Permanecer entusiasta en Oportunidades de tomar la

el trabajo responsabilidad

Oportunidades de mostrar
iniciativa

23
 Diseño de puestos
 Como lo demostraron los estudios
de Hawthorne, los trabajadores
son motivados por factores no
monetarios y el puesto necesita
ser DISEÑADO tomando en cuenta
estos factores.

24
 Esquema de incentivos
 Cinco principios que todo esquema de
incentivos debe tomar en cuenta:
1. Principio de cierre. Un puesto debe
incluir todas las tareas necesarias
para completar un producto o
proceso.
2. Control y monitoreo de tareas. Los
puestos deben ser diseñados para que
no se necesite un batallón de
inspectores.
25
 Esquema de incentivos
3. Variedad de tareas. Debe de haber un
incremento en el rango de tareas que
realiza un trabajador para permitir la
rotación.
4. Auto-regulación. Los empleados
deben tener control de la velocidad
de trabajo y alguna selección de los
métodos.
5. Interacción y cooperación. La
estructura del trabajo debe permitir
la interacción social y la oportunidad
de trabajo en grupo.
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 Métodos de diseño de
puestos
 Ampliación del puesto. Implica dar a
un empleado más trabajo de una
naturaleza similar. Carga horizontal.
 Enriquecimiento del puesto. Expande
el puesto verticalmente, extendiendo
el rol en el proceso de producción, por
ejemplo, planeando las tareas,
controlando la calidad, supervisando
el trabajo, ordenando los materiales,
mantenimiento.
27
 Métodos de diseño de
puestos
 Rotación de puestos. Implica que un
trabajador cambie de puesto o de
tareas de tiempo en tiempo.
 Trabajo en equipo.
 Multihabilidades. Proceso para
mejorar las habilidades de los
empleados.
 Círculos de control de calidad. Son
pequeños grupos de trabajadores
(entre 5 y 20) en la misma área de
producción quienes se reúnen
regularmente para estudiar y resolver
problemas de producción.
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 Métodos de diseño de
puestos
 Ampliación de las facultades decisorias
(empowerment). Implica:
 Reconocer que los empleados pueden hacer más.
 Hacer que los empleados se sientan en confianza y
lleven a cabo sus tareas sin inspección constante.
 Dar a los empleados el control para tomar
decisiones.
 Dar a los empleados auto-confianza.
 Reconocer los logros de los empleados.
 Desarrollar un ambiente de trabajo en el cual los
empleados sean motivados e interesados en su
trabajo.
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 Mini casos
 Resolver caso 1
 La motivación en la práctica –
motivaciones no económicas
 Q1 – Raffo pág. 435
 IPBartenders

 Resolver caso 2
 La motivación en la práctica –
motivaciones no econódermicas
 Q2 – Raffo pág. 436
 Metallurgist rolled products
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 Tarea
 Resolver caso 3
 La motivación en la práctica –
motivaciones no económicas
 Q3 – Raffo pág. 437
 Granada´s Meridian

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 Bibliografía
 Business Studies
 Third Edition
 Hall Dave, Jones Rob, Raffo Carlo, Chambers Ian, Gray Dave
 CPL
 ISBN 1-902796-83-7
 Administración
 Octava Edición
 Robbins/Coulter
 PEARSON Prentice Hall
 ISBN 970-26-0555-5
 An Integrated Approach to Business Studies
 4TH Edition
 Jewell Bruce R
 Longman
 ISBN 0-582-40542-4
 Administración de Recursos Humanos
 De Cenzo / Robbins
 Limusa Wiley
 ISBN 968-18-5910-3 32
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