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Régimen Disciplinario y

Procedimiento Sancionador en la
Ley Servir
YURI RENGIFO RIVAS

17 DICIEMBRE 2018
17 Diciembre 2018

Facilitador:
Yuri Rengifo Rivas
Yuri Rengifo Rivas
PSICOLOGO CON MAESTRIA EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL, ESPECIALISTA EN
GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS, ESPECIALISTA EN DERECHO
LABORAL, DOCENTE DE RECURSOS HUMANOS Y DISEÑO ORGANIZACIONAL DE LA
UNIVERSIDAD RICARDO PALMA, IPAE , CIBERTEC Y UPC.

GERENTE PUBLICO DE RRHH DESDE MAYO 2015 POR SERVIR.

ASESOR DE RRHH DE LA SUPERINTENDENCIA DE BANCA, SEGUROS Y AFP (SBS),


CONTRALORIA GENERAL DE LA REPUBLICA, CEPLAN, CNM, SERVIR, CONTRALORIA
GENERAL DE LA REPUBLICA, ENTRE OTROS.

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS DE EMPRESAS PUBLICAS Y PRIVADAS , Y A LA


FECHA GERENTE DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA DE SERVICIOS LOGISTICOS
DEL PERU S.A. SMP COURIER.

Yuri Rengifo Rivas Consultor


Reglas del juego
1. En
Silencio
2. Sin
Timidez
3.
Cuidemos
el tiempo
4. Divertirnos!!!
Nuestros Objetivos

Que los participante


reconozcan los distintos
subsistemas de RRHH que se
desarrollan en la
administración publica y los
componentes de éstos.
Agenda

Mercado Laboral Actual

Inicios y avances de la reforma del


Servicio Civil

Regímenes laborales del sector publico

Sub Sistemas de Recursos Humanos


Agenda

Mercado Laboral Actual

Inicios y avances de la reforma del


Servicio Civil

Regímenes laborales del sector publico

Sub Sistemas de Recursos Humanos


Mercado laboral actual
Escenario actual de trabajo
Interconectado
Interconectado
Comprobable
Educación muy asequible
Competencia global por empleos
Línea de
Carrera
Nuestra gente
 Mezcla única.
 Cinco generaciones juntas
 ¿La mas influyente?
 Tecnología las influencia
 Información y redes también.
(53-71)
(1965-1979) 52 --38
(1980-2000)
37 --17
Fusionadas
Millenium
Millenium

1 •Estilo profesional en formación.

2 •Son creativos.

3 • Curiosidad y grado de madurez los hacen


poco estables laboralmente.

4 • Procesan la información a velocidad


digital.

5 •Les gusta la multitarea.

6 •Prefieren los gráficos al texto.

7 •Socializan en redes sociales.


Generaciones laborales
Características personales y estilos de vida por
Generación
Veteranos Baby Boomers Generación X Generación Y
(1922 1945) (1946-1964) (1965-1979) (1980-2000)

Respeto por la Realista


Optimista Escepticismo
autoridad, Confidente
Escala de Valores Participativos Diversión
Conformistas Extrema diversión
Informalidad
Disciplina Muy sociables

Tradicional
Familia Desintegrada Niños con derecho Fusionadas
Nuclear

Derecho de Medio para llegar a


Educación Un sueño Increíblemente cara
nacimiento algo

Internet
Teléfono de disco Marcación por tonos Teléfono celular
Formas Email
de uno en uno Llamada en cualquier Llamadas solo al
Comunicación Teléfonos con
Escrito en papel momento trabajo
imágenes

Compra ahora paga Cauteloso


Formas de pago. Pago al contado Ganar para gastar
después Conservador

52 -- 37 --
95--72 71--53
38 17
Características Laborales
Veteranos Baby Boomers Generación X Generación Y
(1922 1945) (1946-1964) (1965-1979) (1980-2000)
Etica y Trabajo duro Adictos al trabajo Eliminar la tarea Que sigue???
valores Respeto a la autoridad Trabajo eficiente La autosuficiencia Multirespuestas
Sacrificio Causas cruzadas Quieren estructura y Tenacidad
Laborales
Obligación antes que la La realización personal dirección Tolerante
diversión Cuestionamiento a la Escéptico Empresarial
Aceptación de las reglas autoridad Orientado a objetivos

El trabajo es Una obligación Una aventura excitante Una dificultad al cambio un medio para conseguir
.. Una contradicción un cumplimiento final

Estilos de Directivo Consensual Todos son iguales


Liderazgo Supervisada y Controlada Colegial Retar a otros
Preguntar porque?

Estilos de Individual Jugador de selección Empresario Participativo


Interacción Le gusta tener reuniones

Comunicació Formal En persona Directa Email


n Via memo Inmediata Correo de voz

Retroalimen No tener noticias es buena No se aprecia el dinero Disculpe por interrumpir siempre que lo desee
tación y noticia Reconocimiento a los pero como lo hago??? con sólo pulsar un botón
La satisfacción en un solo títulos La libertad es la mejor de apagado
recompensa
trabajo esta bien. recompensa Un trabajo significativo
s
Mensajes de Experiencia muy bien Tu eres valioso, tu eres Haz tu camino tendrá que trabajar un
Motivación respetada necesario Olvidarse las reglas poco con otras personas
creativas brillantes

Trabajo y Nunca los dos se cumplen No hay balance Balance Balance


vida en Tu vida es el trabajo
Agenda

Mercado Laboral Actual

Inicios y avances de la reforma del


Servicio Civil

Regímenes laborales del sector publico

Sub Sistemas de Recursos Humanos


Problemas y propuestas recientes en el servicio civil
peruano
Sistema Administrativo de Gestión de RRHH
El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, la Ley del
Servicio Civil establece disposiciones generales aplicables a todas las
entidades, regímenes así como el contenido del Nuevo Régimen del
Servicio Civil.

Aplicable a todos los regímenes y entidades


• Definición del Sistema Administrativo de Recursos Humanos
y organización de sus actores.
• La Gestión de la Capacitación
• La Gestión del Rendimiento
• Los derechos colectivos de los servidores: sindicación,
negociación colectiva y huelga.
• Régimen disciplinario aplicable a los servidores civiles
• Los instrumentos de gestión del servicio civil
Sistema Administrativo de Gestión de RRHH

Aplicable al nuevo Régimen del Servicio Civil

• Régimen del servidor civil en el nuevo régimen: procedimiento


de incorporación (ingreso), derechos, obligaciones, prohibiciones,
incompatibilidades, progresión (ascensos) y desvinculación del
servicio civil.
• Determinación de los grupos de Servidores Civiles en el Nuevo
Régimen del Servicio Civil.
• Ordenamiento de los servidores en puestos y familias de puestos.
• Implementación del nuevo régimen del servicio civil.
Actores del Sistema Administrativo de Gestión de RRHH
La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR),
Formula la política nacional del Servicio Civil, ejerce la rectoría del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado y
resuelve las controversias relativas a estos temas. Tiene las siguientes
atribuciones en el sistema:

• Formular, gestionar y evaluar periódicamente la Política Nacional del


Servicio Civil (que se implementa a través de políticas específicas en
cada subsistema de gestión de recursos humanos).
• Dictar normas, directivas, opiniones y reglas relacionadas con el
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos con carácter
vinculante.
• Establecer metodologías, procedimientos e instrumentos que
deben aplicar o utilizar las entidades.
Actores del Sistema Administrativo de Gestión de RRHH
La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR),
• Realizar el monitoreo de los procesos de Gestión de Recursos Humanos,
para lo cual podrá solicitar información a las entidades sobre el
cumplimiento o nivel de avance y sobre normativas, directivas, reglas,
metodologías, procedimientos y/o instrumentos establecidos por ellas.
• Supervisar a las Oficinas de Recursos Humanos (lo cual comprende
la fiscalización del cumplimiento de procesos, normativas, directivas,
reglas, metodologías, procedimientos e instrumentos que formen parte del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos).
• Recomendar la revisión de las decisiones y actos de las entidades e
imponer las medidas correctivas correspondientes.
• Sancionar incumplimientos de normas o políticas del sistema de recursos
humanos y resolver controversias relativas a los recursos humanos
del Estado.
• Intervenir en caso de detectar graves irregularidades en la
administración o gestión de los recursos humanos en materia de concursos
de méritos.
Actores del Sistema Administrativo de Gestión de RRHH
Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades públicas
constituyen el nivel descentralizado responsable de la gestión de los
recursos humanos del Estado. Estas oficinas tienen las siguientes
funciones:

• Ejecutar e implementar las disposiciones, lineamientos,


instrumentos o herramientas de gestión establecidas por SERVIR y por
la entidad de la que son parte.
• Formular lineamientos y políticas para el desarrollo del plan de
gestión de personas y el óptimo funcionamiento del Sistema de
Gestión de Recursos Humanos, así como aplicar indicadores de
gestión.
• Supervisar, desarrollar y aplicar iniciativas de mejora continua en los
procesos que conforman el Sistema de Gestión de Recursos Humanos.
Actores del Sistema Administrativo de Gestión de RRHH

Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades públicas

• Realizar el estudio y análisis cualitativo y cuantitativo de la


provisión de personal al servicio de la entidad de acuerdo a las
necesidades institucionales, así como gestionar los perfiles de
puestos.
• Administrar y mantener actualizado en el ámbito de su
competencia el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil (que
incluye su identificación, cargo, remuneración y pertenencia a una
familia de puestos) el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y
Despido que lo integra.
Actores del Sistema Administrativo de Gestión de RRHH
El Tribunal del Servicio Civil

Es un órgano integrante de SERVIR, cuya función es la resolución de las


controversias individuales que se susciten al interior del Sistema de
Gestión de Recursos Humanos; en sede administrativa.
Agenda

Mercado Laboral Actual

Inicios y avances de la reforma del


Servicio Civil

Regímenes laborales del sector publico

Sub Sistemas de Recursos Humanos


Regímenes Laborales
El Estado y sus recursos humanos

El Estado peruano necesita de una serie de elementos para poder


existir, funcionar y proporcionar adecuadamente los bienes y servicios
que la ciudadanía requiere. En ese sentido, el recurso humano
es el elemento principal para lograr ello.
El Estado es primordialmente un conjunto de entidades prestadoras
de servicios, de manera tal, que una parte importante de lo
que recibe la población, depende de los servidores con que se
cuente, es decir, los recursos
Humanos.
Regímenes laborales – Sector Público

Elaboración:SERVIR – GPGRH
Fuente: “El Servicio Civil Peruano”. SERVIR, 2012. p,19
La “carrera administrativa” en el
Perú
Niveles de carrera administrativa

Elaboración:SERVIR – GPGRH Fuente: “El Servicio Civil Peruano”. SERVIR, 2012. p,21
Composición de la carrera administrativa DL 276

Elaboración:SERVIR – GPGRH Fuente: “El Servicio Civil Peruano”. SERVIR, 2012.


p,22
Progresión en la carrera administrativa

AUXILIARES

Elaboración:SERVIR – GPGRH Fuente: “El Servicio Civil Peruano”. SERVIR, 2012. p,32
Remuneración según el 276

Elaboración:SERVIR – GPGRH Fuente: “El Servicio Civil Peruano”. SERVIR, 2012. p,39
Remuneraciones hoy en el 276

Elaboración:SERVIR – GPGRH Fuente: “El Servicio Civil Peruano”. SERVIR, 2012. p,40
Conceptos remunerativos

Elaboración: SERVIR – GPGRH Fuente: “El Servicio Civil Peruano”. SERVIR, 2012. p,41
El régimen de la actividad privada – TUO 728
Régimen de la actividad privada – TUO del 728
Composición de trabajadores bajo el ámbito del régimen privado

Elaboración:SERVIR – GPGRH Fuente: “El Servicio Civil Peruano”. SERVIR, 2012. p,22
Desvinculación

Elaboración:SERVIR – GPGRH Fuente: “El Servicio Civil Peruano”. SERVIR, 2012. p,55
Locación de servicios – SNP
RXH, Terceros, Locadores
Características

 Vacaciones
 Essalud
 Aporte para pensiones
 Posibilidad de licencias con goce por
maternidad, paternidad.
 Derechos colectivos de sindicalización y
huelga
Proceso de contratación CAS

Elaboración:SERVIR – GPGRH Fuente: “El Servicio Civil Peruano”. SERVIR, 2012. p,59
Profesionales de la salud

 6 horas diarias - 36 horas semanales (incluye las guardias)


 No incluye a los médicos de la policia y FFAA
 11 líneas de carrera:
 Médicos cirujanos - Cirujano dentista
 Químico farmacéutico - Obstetriz
 Médico veterinario - Enfermero
 Biólogo - Psicólogo
 Ingeniero sanitario - Nutricionista
 Asistenta social
Profesores

 Ingreso por concurso sólo a quienes tienen titulo profesional


en educación
 Son dueños de la plaza porque tienen derecho a:
 Estabilidad en la plaza, nivel, cargo, lugar y centro de trabajo
 La carrera se estructura en 5 niveles y en 3 áreas
magisteriales
¿Cómo se evalúan los profesores?

Elaboración:SERVIR – GPGRH Fuente: “El Servicio Civil Peruano”.


SERVIR, 2012. p,72
Cuerpo de gerentes públicos
D.L. 1024
Cuerpo de gerentes públicos D.leg. 1024

• Convocar profesionales capaces para altos puestos de


dirección y gerencias de mando medio, a través de
procesos transparentes y competitivos.
• Desarrollar capacidades de dirección y gerencia en la
Administración Publica y asegurar su continuidad.
• Profesionalizar gradualmente los niveles mas altos de la
Administración Publica.
• Impulsar la reforma del Servicio Civil
Régimen laboral gerentes públicos (D.leg. Nro. 1024, art. 10)

Gastos por
Remuneración traslado,
CTS D.Leg. 650
Régimen especial cambio de
residencia

Defensa Legal
Seguridad Social Descanso
especializada
en Salud y Vacacional (15
con recurso de
Pensión días)
la Autoridad

Jornada de
Trabajo sin
horas extras
Agenda

Mercado Laboral Actual

Inicios y avances de la reforma del


Servicio Civil

Regímenes laborales del sector publico

Sub Sistemas de Recursos Humanos


EVOLUCION DE LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO
Evolución de la Gerencia de RRHH
Periodo Foco Actividad
antes 1910 Técnicas industriales Sistemas disciplinarios

1910s Bienestar del trabajador Programas de seguridad y salud

1920s Diseño de tareas Estudios de tiempos y movimientos

1930s Sindicatos y nuevas leyes laborales Campañas anti-sindicatos, RRHH


como staff

1940s Compensaciones y beneficios Incrementos salariales, planes de


salud y pensiones

1950s Funciones especializadas de Capacitación y desarrollo, división


Recursos Humanos de tareas de RRHH
Evolución de la Gerencia de RRHH
Periodo Foco Actividad

1960s Participación de trabajadores Involucramiento, gerencia por objetivos,


círculos de calidad

1970s Intervención del gobierno Derechos de trabajadores e igualdad de


oportunidades

1980s Reconocimiento a trabajadores Rotación del empleo, equipos integrados,


outplacement

1990s Cambios demográficos, laborales Programas de diversidad, tecnología de


y tecnológicos información

2000 - hoy Gestión estratégica de Recursos Socio estratégico, comunicador de doble


Humanos vía, agente de cambio, experto
administrativo
División de tareas
EL SUBSISTEMA GESTIÓN DEL EMPLEO EN EL SAGRH Y SU RELACIÓN CON
LOS DEMÁS SUBSISTEMAS
(ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH)
Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
1. Estrategias, políticas y procedimientos 2. Planificación de RRHH

Ss2. Organización del Ss3. Gestión del empleo Ss5. Gestión de la


trabajo y su Gestión de la Incorporación Administración de personas compensación
distribución 9. Administración de 15. Adm. de
5. Selección legajos compensaciones
10. Control de
6. Vinculación
asistencia
3. Diseño de puestos 16. Adm. de pensiones
7. Inducción 11. Desplazamiento

8. Periodo de Prueba 12. Procedimientos


disciplinarios
13. Desvinculación
4. Administración de
Ss6. Gestión del
puestos Desarrollo y
capacitación
Ss4. Gestión del rendimiento 17. Capacitación

18. Progresión en la
14. Evaluación del desempeño
carrera

Ss7. Gestión de relaciones humanas y sociales


19. Relaciones laborales 20. Seguridad y 21. Bienestar 22. Cultura y clima 23. Comunicación
individuales y colectivas salud en el trabajo social organizacional interna

Fuente: SERVIR
Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Permite organizar la gestión interna de RRHH en congruencia con los


objetivos estratégicos de la entidad.

Permite definir las políticas, directivas y lineamientos propios de la


entidad con una visión integral en temas de RRHH.

Los procesos de este subsistema son:

a. Estrategia, políticas y procedimientos


b. Planificación de recursos humanos
Ss2. Organización del trabajo y su distribución
Se define las características y condiciones de ejercicio de las funciones,
así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a
desempeñarlas.

Los procesos de este subsistema son:

a. Diseño de puestos
b. Administración de puestos
Ss3. Gestión del empleo
Incorpora el conjunto de políticas y practicas de personal destinadas a
gestionar los flujos de servidores en el Sistema Administrativo de Gestión
de RRHH desde la incorporación hasta la desvinculación.

Los procesos de este subsistema se clasifican en dos grupos:

Gestión de la Incorporación Administración de Personas

i) Selección v) Administración de Legajos


ii) Vinculación vi) Control de Asistencia
iii) Inducción vii) Desplazamientos
iv) Periodo de prueba viii)Procedimientos
Disciplinarios
ix) Desvinculación
Ss4. Gestión del Rendimiento
Se identifica y reconoce el aporte de los servidores civiles a los
objetivos y metas institucionales. Asimismo, por medio de este sub
sistema, se evidencian las necesidades de los servidores civiles para
mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de ello, la
entidad.

El proceso de este subsistema es la evaluación de desempeño.


Ss5. Gestión de la compensación
Incluye la gestión del conjunto de ingresos y beneficios que la entidad
destina al servidor civil, como contraprestación a la contribución de este
a los fines de la organización, de acuerdo con los puestos que ocupa.

Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:

a) Administración de Compensaciones
b) Administración de pensiones.
Ss6. Gestión del Desarrollo y la Capacitación
Contiene políticas de progresión en la carrera y desarrollo de
capacidades, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y
colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas,
desarrollando las competencias de los servidores y, en los casos que
corresponda, estimulando su desarrollo profesional.

Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:

a) Capacitación
b) Progresión en la Carrera.
Ss7. Gestión de relaciones humanas y sociales
Comprende las relaciones que se establecen entre la organización y sus
servidores civiles en torno a las políticas y practicas de personal.

Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:

a) Relaciones laborales individuales y colectivas


b) Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)
c) Bienestar Social.
d) Cultura y Clima Organizacional.
e) Comunicación Interna
Eso fue todo
Yuri Rengifo Rivas Consultor

yurirengifo@hotmail.com
https://www.linkedin.com/in/yuri-rengifo-rivas-8b068134

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