INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR N

DE SAN PEDRO DE LAS COLONIAS O E

S
PRODUCTIVIDAD HUMANA
UNIDAD #4
DOCENTE: ALFONSO ALTAMIRANO

INTEGRANTES:
ERNESTO ORTIZ RAMIREZ
MARTIN CELAYA HERNANDEZ
CONSUELO MONTOYA IBARRA
 TÍTULO
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del lugar de la
excursión.
Esta diapositiva debe
capturar el interés de los
alumnos.
En el área de notas,
escriba una magnífica
introducción sobre la
excursión de hoy.
 4.1 CONDICIONES GENERALES DE
TRABAJO
En la jornada laboral: El tiempo de transporte para ir a prestar el servicio y de
regreso no se computa como parte de la jornada de trabajo, aunque elmedio
de transporte sea proporcionado por el patrón.
Tiene que poner su capacidad laboral a disposición de la otra parte, que puede
emplearla en la realización de actos, ejecución de obras o prestación de
servicios.
 4.1 CONDICIONES
GENERALES DE TRABAJO
Se computa como tiempo de labor el que transcurre mientras el
trabajador no disfrute de él por haberse puesto a disposición del
patrón. Permanece a órdenes, sea porque se ha interrumpido la
labor o esté de guardia (activa o pasiva), por lo cual no puede
disponer de su actividad en beneficio propio.
La ley incluye dentro de la jornada los momentos de descanso
que median en el desarrollo de la tarea a fin de reponer fuerzas,
para tomar un rápido refrigerio, o de espera, mientras se
acondiciona el instrumental de trabajo.
 4.1 CONDICIONES
GENERALES DE TRABAJO
Desde el punto de vista económico, la jornada prolongada
disminuye el rendimiento del trabajador, lo que afecta
seriamente el volumen y la calidad de la producción, esto es,
decrece su producción. Por último, el exceso de trabajo
impide al trabajador participar en aquellas otras actividades
sociales necesarias para su mejor desarrollo. La Ley Federal
del Trabajo vigente, en su artículo 58, nos define la jornada
de trabajo de la siguiente manera:

“Es el tiempo durante el cual el trabajador está a

disposición del patrón para prestar su trabajo”.
4.1 CONDICIONES GENERALES DE
TRABAJO
 CLASES
Tipo de Jornada Características
Diurna Es la comprendida entre las seis y las veinte horas (artículo
60). El máximo legal de su duración es de ocho horas
(articulo 61).
Nocturna Es aquella que abarca de las veinte horas a las seis horas
(artículo 60) máximo legal 7 horas (artículo 61).

Mixta Comprende períodos de las jornadas diurna y nocturna,

siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y
media. Si comprende tres y media o más, se considerará
nocturna (artículo 60). Su duración máxima es de siete
horas y media (artículo 61).

Reducida Es la que se aplica a los menores de dieciséis años, ya que

no podrán trabajar más de seis horas diarias (artículo 177).
 DURACIÓN

Se refiere al tiempo que el trabajador está a disposición

del patrón para prestar sus servicios:
La jornada diurna no tendrá una duración mayor de 8
horas. La jornada nocturna no será superior de 7 horas.
La jornada mixta tendrá una duración máxima de 7
horas y media.
La jornada reducida es la que se aplica a los menores
de 16 años y no será superior a 6 horas.
 JORNADA
EXTRAORDINARIA
De acuerdo al artículo 66 de la Ley Federal del Trabajo, la jornada
extraordinaria es la que se prolonga más allá de sus límites legales por
circunstancias excepcionales. No podrá exceder de tres horas diarias ni
de tres veces en una semana. Dentro de sus características,
encontramos:

 Que deba prolongarse la jornada convenida que no

necesariamente debe ser a jornada legal.
 Que la prolongación se deba a circunstancias extraordinarias.
 Que las circunstancias extraordinarias sean motivadas por
una necesidad patronal.
 Que la prolongación de la jornada extraordinaria no exceda de
tres horas diarias, ni de tres veces en una semana.
 JORNADA EMERGENTE
EXCEDENTE
El artículo 65 de la Ley Federal del Trabajo la define de la
siguiente manera:

En los casos de siniestro o riesgo inminente en que

peligre la vida del trabajador, de sus compañeros, del
patrón o la existencia misma de la empresa, la jornada
de trabajo podrá prolongarse por el tiempo
estrictamente indispensable para evitar esos males.
 DÍAS DE DESCANSO

Semanal
El artículo 69 de la Ley Federal del Trabajo establece: “Por cada seis
días de trabajo, disfrutará el trabajador de un día de descanso, por
lo menos, con goce de salario íntegro.” 2

La determinación de la fecha del descanso podrá hacerse en forma

convencional entre los trabajadores y el patrón cuando el trabajo
requiera una labor continua (artículo 70), pero, en los reglamentos
de la ley, se procurará que el día de descanso semanal sea en
domingo (artículo 71), ambos artículos de la citada ley laboral.
 OBLIGATORIO

La finalidad de éste es recuperar el desgaste de energías, en tanto que

aquel se pone conceder a los trabajadores la oportunidad
de conmemorar determinados acontecimientos de significado nacional o
para la clase trabajadora, debiendo percibir su salario íntegro 3 .

Los descansos obligatorios están señalados en el artículo 74

de la Ley Federal del Trabajo, que textualmente dice:
 SON DÍAS DE DESCANSO
OBLIGATORIO
I. El 1 de enero
II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero
III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo
IV. El 1 de mayo
V. El 16 de septiembre
VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre
VII. El 1 de diciembre de cada 6 años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal
VIII. El 25 de diciembre
IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para
efectuar la jornada electoral.

En el caso de que los trabajadores quedaran obligados a prestar sus servicios, tendrán derecho
a que se les pague, independientemente del salario que les corresponda por el día de descanso
obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.
VÍDEO

CONDICIONES DEL
EMPLEO
 4.2 Carga de Trabajo
FACTORES DE RIESGO
Son muy diversos los factores que contribuyen a la carga de
trabajo mental y que ejercen presiones sobre la persona que
lo desempeña. Estos factores deben identificarse para cada
puesto o situación de trabajo concreta y se pueden agrupar
según procedan:

• De las exigencias de la tarea.

• De las circunstancias de trabajo (físicas, sociales y de
organización).
• Del exterior de la organización.
 4.2 Carga de Trabajo
La carga de trabajo mental puede ser inadecuada cuando uno o
más de los factores identificados es desfavorable y la persona no
dispone de los mecanismos adecuados para afrontarlos.
Las características individuales influyen en la tensión que provocan
en la persona las distintas presiones que recaen sobre ella.
Algunas de estas características individuales son: El nivel de
aspiración, la autoconfianza, la motivación, las actitudes y los
estilos de reacción. Las capacidades, la cualificación/capacitación,
los conocimientos, y la experiencia. La edad, el estado general, la
salud, la constitución física y la nutrición. El estado real y el nivel
inicial de activación. Esquema de grupos de factores que
configuran la carga de trabajo mental y sus efectos.
 EFECTOS EN LA SALUD

Se producen reacciones del trabajador a tres

niveles: fisiológico, psicológico y de
comportamiento.
El principal síntoma es:
Reducción de la actividad que se da como
consecuencia de una disminución de la atención,
una lentitud del pensamiento y una disminución de
la motivación. Pero sus síntomas no sólo se sienten
durante o después del trabajo sino que pueden ser
permanentes como:
 EFECTOS EN LA SALUD
-Inestabilidad emocional: irritabilidad, ansiedad, estados depresivos...
-Alteraciones del sueño. Alteraciones psicosomáticas: mareos, alteraciones
cardíacas, problemas digestivos.

En el caso de los trabajos a turnos surge la "patología de la turnicidad

"provocando:
-Astenia, nerviosismo y dispepsia.
-Alteraciones del sueño en estos trabajadores tienen repercusiones directas, dando
lugar a situaciones de estrés y fatiga crónica, que se traducen normalmente en
alteraciones del sistema nervioso y digestivo.
-Síndrome psicosocial generando riesgos, repercusiones sobre la vida familiar y
social, debido a que el trabajo a turnos dificulta las relaciones tanto a nivel familiar
como social por una falta de sincronización con los demás.
 MEDIDAS PREVENTIVAS

• -Facilitar y orientar la atención necesaria para desempeñar el trabajo.

• -Actualizar los útiles y equipos de trabajo (manuales de ayuda, listas de
verificación, registros y formularios, procedimientos de trabajo, etc.)
siguiendo los principios de claridad, sencillez y utilidad real.
• -Facilitar el proceso de percepción e interpretación (señales).
• -Facilitar la respuesta (diseño de controles).
• -Reducir o aumentar (según el caso) la carga informativa para ajustarla
a las capacidades de la persona, así como facilitar la adquisición de la
información necesaria y relevante para realizar la tarea, etc..
• -Rediseñar el lugar de trabajo (adecuando espacios, iluminación,
ambiente sonoro, etc.).
 4.3 Sobrecarga de trabajo

La sobrecarga de trabajo surge cuando una persona se

ve obligada a realizar una serie de actividades o
resolver más problemas de los que está acostumbrada.
En un sentido estricto sería el caso de aquel que se ve
incapaz de satisfacer todas sus exigencias laborales.
Por ejemplo, en los trabajos en cadena, hay que
trabajar a un ritmo concreto; si una persona no es
capaz de seguir dicho ritmo se puede decir que ese
trabajo es una sobrecarga para ella; pero
generalmente, la sobrecarga proviene de un aumento
transitorio de trabajo, que, en algunas ocasiones, se
prolonga durante espacios de tiempo dilatados.
 4.3 Sobrecarga de trabajo

Las repercusiones psicológicas más frecuentes en este tipo

de situaciones son, en primer lugar el estrés, y los trastornos
por ansiedad, que se manifiestan en forma de sensación de
tensión psíquica, irritabilidad, tendencia a sobresaltarse por
cualquier estímulo externo (ruidos, etc.), susceptibilidad
frente a los demás, pesimismo, presentimientos de que en
cualquier momento ocurrirá alguna desgracia inesperada,
dificultad para relajarse, inseguridad, etc. Se ha comprobado
que una cierta ansiedad consecutiva a la sobrecarga de
trabajo aumenta los rendimientos de las personas que se
ven sometidas a ella, hasta que llega un momento en que
ocurre todo lo contrario, como si estas personas se
desplomasen por completo.
 4.3 Sobrecarga de trabajo

La sobrecarga, pues, conduciría a una situación, si

se prolonga suficientemente, de fracaso en los
rendimientos laborales, creando una impresión
interior de zozobra intensa y profunda. Estas
personas suelen tomar entonces la decisión de
interrumpir su trabajo tomándose unas vacaciones
o causando baja que intentan justificar como sí se
tratase de una enfermedad corporal común (gripe,
trastornos digestivos, etc.).
 4.4 Fatiga mental

• La fatiga mental ocasionada por el trabajo se produce

básicamente en las personas que tienen un exceso de
trabajo de tipo intelectual, donde se exige un gran
esfuerzo mental de forma continuada, tales como:
comprensión, razonamiento, solución de problemas,
memoria, etc.;
• La fatiga mental provocada por el trabajo es una
consecuencia de la tensión que éste produce y suele
eliminarse mediante un adecuado descanso. La fatiga
es un mecanismo regulador del organismo, y tiene un
gran valor adaptativo en tanto y cuanto que indica la
necesidad de descanso.
 4.4 Fatiga mental

• Otras medidas convenientes para reducir la fatiga son:

• Mejorar la información y documentación que se maneja,
mejorar también tipo de soporte de esta información
• Incorporar al trabajo variedad de tareas de distinto tipo y
responsabilidad para evitar la monotonía.
• Evitar el aislamiento, posibilitando la comunicación entre
los trabajadores.
• Facilitar entre los trabajadores las relaciones de
cooperación, tanto formales como informales
 SÍNDROME DEL TÚNEL
CARPIANO
El síndrome del túnel carpiano es una patología
específica que afecta a la muñeca y la mano, y
puede estar causado por la repetición de un mismo
movimiento bajo ciertas circunstancias o por otros
factores físicos. Los síntomas más frecuentes son el
adormecimiento, hormigueo y el dolor en los
dedos. El nervio mediano proporciona sensibilidad
en el lado de la palma que corresponde al pulgar,
índice, medio y la parte del anular con cara hacia el
pulgar. También proporciona movimiento a una
parte de la mano.
 ENFERMEDAD DE DE
QUERVAIN

Esta tendinitis se genera por irritación e

inflamación de los tendones que se encuentran
en el borde del pulgar hasta la muñeca. La
inflamación puede causar dolor y sensibilidad
en el borde del pulgar de la muñeca, que
usualmente se manifiesta al tratar de hacer un
puño, agarrando objetos o rotando la muñeca.
 Condiciones ambientales

• La iluminación general deberá garantizar unos

niveles adecuados de iluminación y unas
relaciones adecuadas de luminancias entre la
pantalla y su entorno.
• El acondicionamiento del lugar de trabajo y del
puesto de trabajo, así como la situación y las
características técnicas de las fuentes de luz
artificial, deberán coordinarse de tal manera que
se eviten los deslumbramientos y los reflejos
molestos en la pantalla u otras partes del equipo.
 4.5 Elementos del estrés
humano
Estrés
El concepto de estrés (del inglés stress, presión,
tensión, esfuerzo) está estrechamente relacionado con el
cúmulo de trastornos y de aflicciones en las personas de
ciertos sucesos que se presentan en la organización y en
el entorno.
El término suele usarse para describir los síntomas que
muestran las personas como respuesta a la tensión
provocada por presiones, situaciones y acciones externas:
preocupación, irritabilidad, agresividad, fatiga, ansiedad y
angustia, lo que perjudica su desempeño y, sobre todo, su
salud.
 Concepto de estrés

El estrés es una condición inherente a la vida moderna. Las

exigencias, las necesidades, las urgencias, los plazos por
cumplir, los retrasos, las metas y los objetivos, la falta de
medios y recursos, las expectativas de otros,
las indefiniciones e infinidad de límites y exigencias provocan
que las personas estén expuestas al estrés. No es fácil
convivir con tantas demandas ni con tanta incertidumbre
sobre la posibilidad de cumplirlas. En las organizaciones, el
estrés persigue a las personas. Algunas consiguen manejarlo
debidamente evitan sus consecuencias. Otras sucumben a
sus efectos, que se observa claramente en su
comportamiento.
 Dinámica del estrés

El proceso del estrés es bien conocido: cuando

la persona percibe una amenaza externa, su
cuerpo produce sustancias químicas que elevan
la presión sanguínea y desvían la sangre de la
piel y del aparato digestivo hacia los músculos.
Se descargan lípidos en el torrente
sanguíneo para producir energía y se
incrementa la concentración de coagulantes en
caso de que haya algún daño en el organismo.
 CAUSAS DEL ESTRÉS

• Pérdida de intimidad.
• Saturación de información.
• Desaparición del contacto frente a frente.
• Necesidad de aprender continuamente nuevas
habilidades.
• Pérdida de oportunidades de ascenso debido
a la falta de conocimientos.
 PRINCIPALES CAUSAS DEL
ESTRÉS LABORAL
• Sobrecarga de trabajo
• Presión de tiempo y urgencia
• Supervisión de poca calidad
• Clima de incertidumbre política
• Autoridad inadecuada para delegar responsabilidades
• Ambigüedad de las funciones
• Diferencias entre los valores del individuo y los de
la organización
• Cambios en la organización
• Frustración
 Consecuencias del estrés

1. Costos de asistencia médica. El estrés tiene

repercusiones en la salud y el bienestar de las personas.
Las organizaciones cargan con gran parte de los costos de la
asistencia médica y hospitalaria de sus empleados.
A pesar del aumento gradual de los salarios en decenios
recientes, el hecho es que los honorarios de los médicos y
los ingresos a hospitales han elevado los egresos por
concepto de asistencia médica tres veces más que los
salarios. 23 Además de pagar los servicios de salud, las
organizaciones se deben responsabilizar de atender las
enfermedades asociadas al estrés.
 Consecuencias del estrés

2. Absentismo y rotación. La insatisfacción y el estrés

causan a las organizaciones muchos más problemas que los
costos directos de asistencia médico-hospitalaria.
También constituyen una fuente de costos indirectos en
forma de absentismo y rotación de personal.
La insatisfacción es una de las principales causas del
absentismo, el cual representa un costo muy alto para
la organización. Algunas investigaciones calculan que una
sola falta no programada de un trabajador cuesta más de
650 dólares. Además, entre 1992 y 1995, los índices de
absentismo aumentaron cerca de 15%. 24
 Consecuencias del estrés

3 Poco compromiso con la organización. La

insatisfacción también disminuye el compromiso con la
organización, o sea, la medida en que las personas se
identifican con la empresa que las emplea.

4. Violencia en el centro de trabajo. Con frecuencia las

agresiones entre los miembros de una organización se deben
a grados extremos de insatisfacción y estrés. 28 A fin de
reducir la violencia en los centros de trabajo, algunas
organizaciones capacitan a sus gerentes y supervisores para
que mejoren el ambiente laboral. Los cursos incluyen
sesiones sobre delegación de poder, resolución de conflictos
y refuerzo positivo.
 Consecuencias del estrés

5. Bajo rendimiento. El desempeño

deficiente indica una discrepancia en relación
con las expectativas. Cuando éstas no se
cumplen, el gerente se encuentra ante un
problema de desempeño de sus subordinados.
video
GRACIAS POR SU ATENCION

“La mala noticia es que las consecuencias del

estrés, tanto para las organizaciones como para
las personas, son realmente graves. La buena
noticia es que existen formas de reducir el estrés
a niveles fácilmente manejables.”
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