Capítulo 1

Percepção e
aprendizagem nas
organizações

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Definição de percepção
• Processo de recebimento de
informações a respeito do mundo à
nossa volta e da criação de um
sentido para elas
– Determinar quais informações devem
ser notadas
– Como categorizá-las
– Como interpretá-las dentro do nosso
repertório de conhecimento existente
Atenção seletiva
• Selecionar versus ignorar
informações recebidas pelos
sentidos
• A atenção seletiva é influenciada
pelas características da pessoa ou
objeto que está sendo percebido
• Marcador emocional que atribui
emoções às informações
• Tendência à confirmação
– Informações contrárias às nossas
crenças/valores tendem a ser
ignoradas
 Organização e interpretação perceptivas
• Raciocínio categórico
– Processo, a maior parte inconsciente, de organizar pessoas/coisas
• Princípios de agrupamento perceptivo
– Similaridade ou proximidade
– Encerramento – preenchimento de peças que faltam
– Percepção das tendências
• Interpretar informações recebidas
– Marcadores emocionais que automaticamente avaliam a informação
 Modelos mentais na percepção

• Representações internas do mundo externo

• Podem ajudar a “dar sentido” às situações
– Os modelos preenchem as peças que faltam
– Ajudam a prever eventos
• Problema com os modelos mentais:
– Podem bloquear o reconhecimento de novas oportunidades ou
perspectivas
 Identidade social e estereotipagem
• Categorização
– Categorizar pessoas em grupos

• Homogeneização
– Tendência a achar que as pessoas dentro de cada grupo são similares
entre si; diferentes tratamentos em relação a outros grupos

• Diferenciação
– Atribuir conceitos menos favoráveis a outros grupos que não o nosso
 Estereotipagem
• Atribuição de traços para as pessoas
com base em sua participação em
uma categoria social
• Causas da estereotipagem:
– Raciocínio categórico
– Impulso inato de compreender e
antecipar o comportamento
organizacional
– Aumento do autoconceito
 Questões da estereotipagem
• Problemas com a estereotipagem
– Generalização – não representa todos na
categoria
– Base de discriminação sistemática e
intencional
• Superação de preconceitos
estereotipados
– Dificuldade de evitar a ativação do
estereótipo
– Possibilidade de minimizar a aplicação do
estereótipo
 Processos de atribuição

Atribuição Atribuição
interna externa

Percepção de que o Percepção de que o

comportamento é originado comportamente é originado
pela motivação ou por uma situação ou fato –
capacidade das pessoas além do controle da pessoa
 Regras de atribuição

Atribuição interna

Frequentemente Frequentemente Raramente

Consistência Especificidade Consenso

Raramente Raramente Frequentemente

Atribuição externa
 Erros de atribuição
• Erro fundamental de atribuição
– Atribuir nossas ações a fatores externos e as ações de outras pessoas a
fatores internos
• Tendência egoísta
– Atribuir nossos sucessos a fatores internos e os fracassos a fatores
externos
 Ciclo da profecia autorrealizável

O supervisor forma
expectativas

O comportamento
do funcionário se As expectativas
•torna mais coerente do supervisor afetam
com as expectativas o seu comportamento
do supervisor

O comportamento
do supervisor afeta
o funcionário
 O efeito da profecia autorrealizável
é mais forte...
...no início do relacionamento (p. ex., quando um funcionário entra na
equipe)

...quando várias pessoas têm expectativas similares em relação a uma

pessoa

...quando o funcionário tem baixas realizações passadas em vez de altas

 Outros erros de percepção
• Efeito halo
– Um traço afeta a percepção sobre outra pessoa
• Efeito de primazia
– Primeiras impressões
• Efeito da recenticidade
– Informações mais recentes que dominam nossa percepção
• Efeito do falso consenso
– Superestimar o quanto os outros têm crenças e características semelhantes
às nossas
 Melhorar as estratégias de percepção
1. Consciência dos preconceitos perceptivos
2. Aumentar o autoconhecimento
– Aplicar a Janela de Johari
3. Interação significativa
– Interação próxima e frequente em relação a um objetivo
– Status igual
– Envolvido em uma tarefa significativa
Modelo de autoconhecimento (Janela de Johari)
 Aprendizagem nas organizações

Mudança relativamente permanente no comportamento (ou na tendência

comportamental) que ocorre em consequência da interação de uma
pessoa com o ambiente.
 Conhecimento explícito
versus
conhecimento tácito
• Conhecimento explícito
– Conhecimento articulado por meio da linguagem, como os documentos
• Conhecimento tácito
– Conhecimento adquirido pela observação ou experiência direta
 Mudança de comportamento
• Nós “operamos” sobre o ambiente
– alterar o conhecimento para maximizar os efeitos positivos e minimizar as
consequências adversas
• Visão extrema de que a aprendizagem é completamente dependente
do ambiente
• O pensamento humano é visto como estágio sem importância
ABC da mudança de comportamento
 Contingências do reforço
Consequência Nenhuma Consequência
positiva consequência negativa

O comportamento
aumenta ou Reforço positivo Reforço negativo
é mantido

*
O comportamento
Extinção Punição
diminui

* Esta célula também é punição, mas raramente mencionada como tal

 Mudança de comportamento na prática

• A mudança de comportamento é utilizada em:

– todos os dias influenciamos o comportamento dos outros
– programas da organização para reduzir o absentismo, melhorar a
segurança etc.
• Os problemas da mudança de comportamento incluem:
– recompensa inflacionada
– filosofia behaviorista versus aprendizagem por meio de processos mentais
 Teoria da aprendizagem social
• Modelagem do comportamento
– Observar e modelar o comportamento dos outros
• Aprender as consequências dos comportamentos
– Observar as consequências das experiências dos outros
• Autorreforço
– Reforço de nosso próprio comportamento a partir das consequências que
estão sob nosso controle
 Aprendizagem pela experiência
• Mais conhecimento tácito e habilidades são adquiridos pela experiência
e pela observação
• Passos da aprendizagem pela experiência
– Engajar-se com o meio ambiente ß
– Refletir uma experiência
– Experimentação
Desenvolver a orientação para a aprendizagem
• Valorizar a geração de novos conhecimento
• Recompensar a experimentação
• Reconhecer os erros como parte do aprendizado
• Incentivar os funcionários a assumir riscos razoáveis