ATRIBUCIÓN Y

ACTITUDES
 ATRIBUCIÓN
“Es el proceso mediante el cual las personas buscan una
explicación aceptable del comportamiento de los demás o a
situaciones concretas” (Chavenato, p.221)

Errores o prejuicios que distorsionan la atribución:

• Las personas hacemos juicios respecto al comportamiento
ajeno, subestimando la influencia de factores externos
(situación) y a sobreestimar la influencia de factores internos
(personales).

Ejemplo:
Si un trabajador llega tarde al trabajo, puede suponerse que no
cumple con los horarios de trabajo (atribución interna) o que ha
sido victima del tráfico caótico de la ciudad (atribución externa)
Factores influyen en la atribución
• Cuando una persona tiene
comportamientos diferentes en
DIFERENCIACIÓN situaciones distintas.
• Opuesta a la reacción usual y repetitiva.

• Si varias personas presentan la misma

reacción ante un hecho similar se
CONSENSO presenta un comportamiento en
consenso.

• El observador busca que haya

consistencia y coherencia en las
COHERENCIA acciones de otras personas.
 Algunos ejemplos…
Diferenciación Consenso
¿El trabajador que Si todos los
llega tarde es trabajadores utilizan el Coherencia
perezoso e mismo transporte Si el trabajador que
indisciplinado? urbano y también llega tarde suele ser
llegan tarde, será puntual, entonces su
atribuido a un factor retraso será atribuido a
Se puede atribuir el
externo. Si todos un factor externo,
retraso a una
llegan puntual el pero, si fuera
condición interna si es
consenso será bajo y impuntual sería un
habitual, o a una
la demora del elemento interno.
externa, si el
trabajador es un factor
trabajador es puntual.
interno.
 A menudo decimos u oímos decir cosas como:
tiene una actitud positiva ante la vida, este
trabajador muestra una actitud de rechazo hacia la
empresa, no me gusta la actitud que este
empleado adopta ante la dirección, sería
conveniente que nuestros empleados cambiaran
de actitud...
Actitudes

“ Son lo que nos gusta y lo que nos disgusta; es decir, los

sentimientos favorables o desfavorables que desarrollamos
hacia las personas, los objetos y los hechos de nuestro
entorno remoto o inmediato”. (Bem)

“Es una organización relativamente duradera de creencias

en torno a un objeto o situación, que nos predispone,
preferentemente, a reaccionar de una manera determinada”.
Rokeach (1998, p.112)
Algunas ideas adicionales
• Son muy persistentes a lo largo del tiempo, lo que no quiere
decir que no puedan modificarse aunque ello no sea fácil.
• Las actitudes tienen un escaso grado de abstracción y se
refieren a personas, objetos, hechos o fenómenos sociales
concretos y determinados.
• Influyen en la motivación de uno y de los demás.
• Pueden expresarse a través del lenguaje; aun cuando otros
nos comunican sus actitudes, somos capaces de entenderlas
y de saber qué es lo que sienten.

Nos sirven para determinar a quien elegimos para tener una

cita romántica, qué música escuchamos, si cosechamos o
desechamos las latas de aluminio, etc.
 Componentes de las actitudes

Estilo del gerente

Tecnología
Estímulo Ruido
Factores del Compañeros
Entorno laboral Sistema de recompensa
Plan de compensación
Oportunidades profesionales

“Mi supervisor es injusto”

Cognición Creencias y valores “Tener un supervisor justo
es importante para mí”

Afecto Sentimientos y “Mi supervisor no

emociones me cae bien”
Comportamiento
Comportamiento “Presenté una solicitud
deseado formal de transferencia”
FUNCIONES DE LAS ACTITUDES

• FUNCIÓN DE ECONOMÍA Y CONOCIMIENTO

• FUNCIÓN DE AUTORREALIZACIÓN EXPRESIVA

• FUNCIÓN INSTRUMENTAL O UTILITARÍA

• FUNCIÓN DE EGO
a) Función de economía y conocimiento.
- Personas que necesitan tener un marco de
referencia o significados para desenvolverse.
- Utilizamos cuando nos encontramos en una
situación ambigua, nos ayuda economizar
tiempo y esfuerzo en reflexionar como actuar.

Ejemplo:
Un líder sindical que se queja constantemente
de la administración, al momento que conoce
sus funciones cambia su postura y accede al
diálogo.
b) Función de autorrealización expresiva.
• Estas actitudes satisfacen la necesidad de expresión de
los propios valores y de confirmar la validez de los
mismos.
• Las personas se sienten satisfechas y autorrealizadas
cuando pueden defender en voz alta los valores que
creen apropiados.

Ejemplo:
Un supervisor que desea que su subordinado trabaje
con más empeño, le dice: “Debes trabajar más duro.
Ésa ha sido la tradición de la empresa desde que se
fundó, nos ayudó a llegar donde estamos hoy y espera
que todos acepten esta regla.
c) Función instrumental, utilitaria o de
adaptación.
• Permiten alcanzar los objetivos deseados (premios)
y evitar los no deseados (castigos), favoreciendo
nuestra adaptación a nuestro entorno más inmediato.
• Reaccionamos frente a las cosas que nos causan
placer y dolor de una forma determinada.

Ejemplo:
Si los empleados reciben buen trato de la
administración, es probable que digan cosas buenas
de ella. En cambio, puede pasar lo contario si reciben
recriminaciones y salarios mínimos.
d) Función ego (defensiva).
• Nos ayudan a protegemos de sentimientos
negativos y de conocimientos desagradables acerca
de nosotros mismos o de nuestra realidad externa.

Ejemplo:
Un jefe de mayor edad, cuyas decisiones son
desafiadas continuamente por un administrador
subordinado más joven, puede sentir que éste es
insolente, arrogante, inmaduro e inexperto.
Caso: “Hacer su parte”
Cuando Juan Pauta ingresó a M&M, inició como un
diseñador de procesos en la empresa. Juan permaneció en
ese puesto durante cinco años. En ese tiempo hubo dos
huelgas importantes. La primera duró cinco semanas; la
segunda se prolongó durante 18 semanas. Como miembro
del sindicato. Juan no trabajó durante ambos periodos y, en
ambos casos, el fondo de huelga se agotó antes de llegar a
un acuerdo laboral.

El año pasado, le preguntaron a Juan si le gustaría

solicitar un empleo de supervisión. El puesto pagaba $2.000
más de lo que él ganaba y la oportunidad de ascender en la
jerarquía la hacía una oferta atractiva. Juan acepto.
 Durante el periodo de orientación, Juan se sintió molesto con el
representante de la administración. Este tipo parecía creer que el
sindicato era muy poderoso y que el personal de la
administración debía defenderse contra cualquier otra pérdida de
autoridad. Juan no dijo nada, pero consideró que el ponente
estaba mal informado y tenía prejuicios. Sin embargo, durante
los últimos seis meses, ocurrieron dos incidentes que cambiaron
la actitud de Juan hacia las relaciones entre el sindicato y la
administración de la empresa.

Uno fue una disputa que tuvo con un representante sindical que
lo acusó de acosar deliberadamente a uno de los trabajadores.
Juan no podía creer lo que oía. “ ¿Hostigar a un empleado?
¿Habla en serio? Todo lo que hice fue decirle que regresara a
trabajar”, explico al representante. Sin embargo, se presentó una
queja y ésta se retiró sólo hasta después que Juan se disculpara
con el individuo a quien supuestamente hostigó.
 El otro incidente fue resultado de una acción disciplinaria. Uno de los
trabajadores de unidad llegó tarde por tercer día consecutivo y, como
exige el contrato laboral, Juan lo envió a casa sin pago. El sindicato
protestó, argumentando que, en realidad, el trabajador había llegado
tarde sólo dos veces. Cuando Juan llegó a la oficina de personal
para conseguir las hojas de registro de entrada del trabajador, faltaba
la del primer día. Los empleados de esa oficina, que eran miembros
del sindicato, argumentaban que no sabían dónde estaba.

En ambos casos, Juan sintió que el sindicato hizo un gran esfuerzo

para avergonzarlo. A principios de la semana, el administrador de la
sesión de orientación llamó a Juan. “He pensado en invitar a los
supervisores a las juntas de orientación para analizar la actitud del
sindicato hacia la administración. Ya que estuve del otro lado, ¿te
interesaría comentarle para qué deben estar preparados y cómo
deben responder’” Juan dijo que le encantaría. “Creo que es
importante que los supervisores estén listos para enfrentar al
sindicato y me gustaría colaborar” explicó.
Preguntas sobre el Caso “Hacer su parte”

1. ¿Cuál es la actitud de Juan hacia el sindicato

cuando se convirtió en supervisor? ¿ Qué
barreras había que le impidieron inicialmente
cambiar su actitud hacia el sindicato?
2. ¿Por qué cambio la actitud Juan? ¿Qué
factores contribuyeron a esto?
3. ¿Es probable que los trabajadores que son
reclutados para puestos de supervisión pasen
por los mismos cambios de actitud de Juan?