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derechos fundamentales
• Introducción
• Reconocimiento de derechos fundamentales en las
relaciones de trabajo
• Supuestos de vulneraciones de derechos
fundamentales
• Protección de derechos fundamentales
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I. Reconocimiento de los derechos
fundamentales en las relaciones de trabajo
• Planteamiento general:
• ¿Qué son los derechos fundamentales?
Relevancia de la materia
• Reconocimiento nacional e internacional
• Los derechos sociales
• Eficacia vertical y horizontal
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La Constitucionalización del Derecho
del Trabajo
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• Planteamiento:
• Derechos laborales propiamente tales.
• Derechos específicos e inespecíficos:
Reconocimiento internacional: Tratados Internacionales
ratificados por Chile. Instrumentos normativos de la OIT.
Aplicación art. 5 inc. 2° de la Constitución:
“El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto
a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana.
Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales
derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los
tratados internacionales ratificados por Chile y que se
encuentren vigentes”
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• Reconocimiento a nivel nacional: Constitución art. 6 (eficacia
horizontal); Código del trabajo, principalmente art. 2°, 5° y otras
disposiciones (RIE, procedimiento de tutela).
• ¿Por qué es tan importante su reconocimiento?
• Problemas que plantea la diferencia de poder entre
trabajador y empleador
• Relación laboral como escenario para posible vulneración
de Derechos Fundamentales
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• Derechos fundamentales como límite al ejercicio de la
potestad de mando del empleador:
• Límites en el ejercicio del poder de dirección, poder
disciplinario y ejercicio del ius variandi
• Límites en la regulación, por ejemplo, en contrato de
trabajo, reglamento interno de la empresa
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Derechos fundamentales específicamente
laborales
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Derechos fundamentales inespecíficos
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• Otros derechos fundamentales específicos:
• Derecho a la vida, integridad física y psíquica.
• Libertad de conciencia y religión.
• Libertad de expresión y opinión.
• Derecho a reunión.
• Libertad para el ejercicio de actividades económicas.
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II. Vulneración de Derechos Fundamentales
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• ¿En qué momento puede vulnerarse un Derecho
Fundamental?
• Pre-ocupacional; ocupacional; post-ocupacional.
• Problemas que plantea la protección del ordenamiento
jurídico en los diversos momentos de desarrollo de la
relación de trabajo.
• Tipos de vulneración:
Pura y simple.
En conflicto con otro Derecho Fundamental.
• Ejemplos.
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• Conflicto en el ejercicio entre Derechos Fundamentales:
Solución: Test de ponderación
• Principio de adecuación: idoneidad de la medida para
garantizar el ejercicio del Derecho Fundamental
• Principio de necesidad: única medida posible para alcanzar el
objetivo
• Proporcionalidad en sentido estricto: o razonabilidad, la
limitación del ejercicio del Derecho Fundamental debe ser
razonable con el derecho que se intenta proteger
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Casos emblemáticos:
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III. Protección de los Derechos
• Regímenes especiales de protección: acoso sexual y
Fundamentales
acoso laboral: en el trabajo
Acoso sexual: procedimiento regulado en arts. 2 y 211-A y
siguientes del CT.
• Relevancia en cuanto posible discriminación de género.
• Sanciones que pueden establecerse: procedimiento
interno; procedimiento de tutela; despido del acosador.
Acoso moral o “mobbing”: art. 2° CT.
• Ambiente hostil e intimidatorio. Vulneración a la integridad
física y síquica del trabajador, entre otros.
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• La protección ante las prácticas antisindicales y desleales:
• La libertad sindical como derecho fundamental.
• Definición y reconocimiento normativo: art. 289 y art. 403
CT.
• Procedimiento: tutela de derechos fundamentales Rol de
la DT.
• Efectos: diversos supuestos de la sentencia.
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• La protección constitucional: El recurso de protección
• Limitaciones:
• Derechos protegidos
• Medidas de reparación
• Momento de la vulneración de Derechos Fundamentales
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• La protección administrativa:
• La Dirección del Trabajo y sus funciones: interpretación y
fiscalización
• Denuncia a tribunales en caso de vulneración de Derechos
Fundamentales (también puede hacerse parte)
• Mediación en supuestos de vulneración
• Problemas que plantea
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• Protección jurisdiccional: La acción de tutela
• Importancia de su regulación. La reforma procesal laboral
• Reconocimiento de otros derechos laborales fundamentales (ejemplo
acoso laboral, indemnidad)
• Momentos de la acción: relación laboral vigente o con ocasión del
despido
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El procedimiento de tutela:
• Derechos protegidos:
• En la Constitución: derecho a la vida e integridad física y
psíquica de la persona, vida privada y honra, inviolabilidad del
hogar y comunicaciones privadas, libertad de conciencia y
creencias, libertad de expresión, libertad de trabajo
• Actos discriminatorios
• Garantía de indemnidad
• Libertad sindical
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• Principios del procedimiento laboral: oralidad, celeridad, oficio;
especialidad.
• Características de la acción:
Titularidad amplia, *excepto despido.
Prueba de indicios. Art. 493 CT.
Contenido de la sentencia:
• Medidas de reparación.
• Multas.
• En caso de despido: indemnización especial, posibilidad de
reincorporación.
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• Problemas:
• Efecto relativo de las sentencias
• Diferencias en las líneas jurisprudenciales (Corte Suprema)
• Ejercicio de la acción por despido
• Mediación de la Dirección del Trabajo
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Algunos casos prácticos para discutir:
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• Ana es una trabajadora que está con licencia médica debido a
complicaciones derivadas del embarazo (antes de acogerse al
prenatal). La empresa tiene noticias por cauces informales de
que, supuestamente, a pesar de que realmente ha tenido
algunas complicaciones, en el “día a día” goza de un excelente
estado de salud. Así pues, contrata con una agencia de
detectives que llevan a cabo un seguimiento cada vez que sale
de su domicilio. Los detectives elaboran un informe, con soporte
de vídeo y fotografías, que indica que la trabajadora acude a
menudo a restaurantes, conciertos, bares y a un taller de
interpretación teatral. Por este motivo, la trabajadora es
despedida. ¿Se ajusta a Derecho?.
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• Pedro tiene un pub con cinco trabajadores y decide contratar
como “encargado” a su amigo Manuel, dado que es una
persona de confianza. Los trabajadores dicen que la
decisión de contratarlo es discriminatoria y que debería
haber convocado una prueba objetiva de capacidad.
¿Tienen razón?.
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• Emilio y Luisa deciden adoptar a un niño con Síndrome de
Down. Ambos son trabajadores subordinados. Días después de
que Emilio comunique a la empresa su decisión de adoptar a un
niño, se nombra a Javiera, compañera de Emilio, jefa de
sección.
A Emilio le habían dicho que el ascenso le iba a corresponder
a él, así que pide explicaciones a su jefe. Este le comunica
que, con el trabajo adicional de cuidados de este niño, no va a
poder tener la disponibilidad que el nuevo puesto
requeriría, mientras que Javiera es soltera y no tiene niños,
por lo que va a estar más disponible.
¿Es discriminatorio? ¿Y si el niño adoptado no tuviera
ningún problema y hubiera pasado lo mismo? ¿Qué causa o
causas de discriminación operarían?
• Pablo tiene diagnosticada una disforia de género y está
esperando una intervención quirúrgica para cambiarse
de sexo. Entretanto, se hace llamar “María” y se viste
como una mujer. Trabaja como “limpiadora” en una
oficina, pero habla con su jefe para intentar acceder a
una vacante como vendedora. Su jefe le dice que no
quiere que esté en un puesto de atención al público,
porque se le nota que biológicamente es un hombre y
esto puede hacer que los clientes se sientan
incómodos. ¿Está justificado el rechazo?.
Bibliografía