CONTRATO DE TRABAJO

1
CONCEPTO

Es el acuerdo voluntario
entre el trabajador y el
empleador para intercambiar
actividad subordinada por
remuneración.
2
3
¿Cuáles son los elementos esenciales
del Contrato de Trabajo?

4
Los elementos esenciales de un Contrato de Trabajo son tres:

1. La prestación personal del servicio. (No puede ser delegada a

otra persona)
2. El vínculo de subordinación (el empleador sanciona, dispone
jornada, el empleador decide las sanciones, etc.).
3. La remuneración (sueldo o pago, que recibe el trabajador por el
trabajo realizado).

Referencia: Artículo 5°, 6° y 9° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

5
¿Qué es la Prestación Personal de
Servicios?

6
Es la obligación que tiene el trabajador de poner a disposición del
empleador su propia actividad, la cual tiene carácter personalísimo,
es decir, no puede ser delegada a tercero, ni ser sustituido o
auxiliado, salvo el caso de trabajo familiar.

Referencia: Artículo 5° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

7
¿Qué es la Remuneración?

8
Es el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios como
contraprestación, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
Actualmente la Remuneración Mínima Vital asciende a S/. 750.00
nuevos soles.

Referencia: Artículo 6° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Artículo 1°

del Decreto Supremo N° 022-2007-TR.

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10
¿Qué es Vínculo de Subordinación?

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Es el vínculo de sujeción que tiene el trabajador hacia el empleador
en una relación laboral, de dicho vínculo nace el poder de dirección
que faculta al empleador a dirigir, fiscalizar y sancionar dentro de
los criterios de razonabilidad.

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Este es el elemento distintivo entre el contrato de trabajo y el
contrato de locación de servicios, ya que el contrato de locación solo
presenta dos elementos, la prestación del servicio y la remuneración,
bajo ningún contexto en la locación de servicios el locador se
encuentra subordinado al empleador de lo contrario el contrato de
locación se encuentra desnaturalizado debiendo aplicar el Principio
de Primacía de la Realidad, es decir la realidad de los hechos
primará sobre cualquier documento firmado.

Referencia: Artículo 9° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

13
¿Qué es Contrato sujeto a Modalidad o
Plazo Fijo?

14
Son aquellos contratos que se dan por un periodo
determinado y que se celebran en razón de las
necesidades del mercado o la mayor producción de la
empresa, así como cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va prestar o de
la obra que se ha de ejecutar. Estos contratos deberán
celebrarse por escrito debiendo ser presentados ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo para su respectivo
registro, en Lima a través de la página Web y en las
Regiones a través de la Mesa de Partes respectiva.

15
Importante: Estos contratos deben celebrarse cuando
realmente se de la causalidad para cada una de las
modalidades, caso contrario estaríamos ante un contrato
desnaturalizado, dado cuenta que estas modalidades
contractuales son la excepción.

Referencia: Artículo 53° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

16
17
¿Qué clases de Contratos de trabajo
sujetos a modalidad existen?

18
Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:

• Contratos de Naturaleza Temporal.

• Contratos de Naturaleza Accidental.

• Contratos para Obra o Servicio.

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Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no
contemplado específicamente en la Ley podrá contratarse,
siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por duración
adecuada al servicio que debe prestarse.

Referencia: Artículo 54°, 55°y 56° del Decreto Supremo N° 003-

97-TR.

20
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO

21
22
Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador de prestar el
servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

23
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el
empleador debe abonar remuneración sin
contraprestación efectiva de labores.

24
Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
Servicio Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos
sindicales;

25
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa
de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior
a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.

26
27
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO

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Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona

natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad;

29
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en
los casos y forma permitidos por la presente Ley.

30
31
¿Qué es el Despido?

32
Es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual
se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral.

Referencia: Artículo 22° y 23° del Decreto Supremo N°

003-97-TR.

33
¿Puede el empleador despedir de
manera justificada al trabajador?

34
Sí, el despido será justificado cuando exista alguna causa
contemplada en la Ley relacionada con la capacidad o conducta
del trabajador.

Referencia: Artículo 22° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

35
¿Cuándo el despido es arbitrario?

36
Cuando no existe un motivo justificado, es decir, una
causa prevista en la Ley que fundamente el despido.

Referencia: Artículo 29° y 30° del Decreto Supremo

N° 003-97-TR.

37
38
¿Qué trabajadores están protegidos
contra el despido arbitrario?

39
La legislación protege contra el despido arbitrario al
trabajador que labora 04 o más horas diarias para el mismo
empleador y siempre que haya superado el período de
prueba, (03 meses, para un trabajador regular, 06 meses
para trabajador de confianza y 01 año para trabajador de
dirección).

Referencia: Artículo 22° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

40
 ¿A qué tiene derecho el trabajador
cuando es despedido arbitrariamente?

41
Tiene derecho al pago de una indemnización como única
reparación por el daño sufrido. Además podrá demandar
simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente de pago.

Referencia: Artículo 38° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

42
¿A cuánto equivale la indemnización
por despido arbitrario?

43
Para los trabajadores permanentes (plazo indeterminado), la
indemnización equivale a una remuneración y media ordinaria mensual,
por cada año completo de servicios, con un máximo de 12
remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y
treintavos. Si un trabajador tuviera más de ocho años de servicios,
igualmente su indemnización no podrá superar dicho tope de 12
remuneraciones. Para los trabajadores a plazo fijo (contratos
determinados}, la indemnización equivale a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del
contrato, con un máximo de 12 remuneraciones.

Referencia: Artículo 38° y 76° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

44
 ¿Qué trámites debo realizar para
solicitar la verificación de un despido
arbitrario?

45
Puede solicitar la intervención de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, presentando una solicitud dirigida a la Sub Dirección de
Inspección, del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o a las
Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo a nivel
nacional. Para ello, podría apersonarse a la Oficina de Consultas del
Trabajador donde se le otorgará la respectiva solicitud de
verificación de despido arbitrario. El trámite es gratuito. Igualmente,
el trabajador puede recurrirá la autoridad policial para efectuar la
referida constatación.

46
47
 ¿Cuál es el plazo para reclamar la
indemnización por despido arbitrario?

48
El plazo es de 30 días naturales desde que se produjo el
despido.

Referencia: Artículo 36° del Decreto Supremo N° 003-97-

TR.

49
 ¿Cuáles son las causas justas de
despido relacionadas con la capacidad
del trabajador?

50
• El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud
sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas.
• El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares.
• La negativa injustificada del trabajador a someterse a
examen médico previamente convenido o establecido por
Ley o cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas
por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Referencia: Artículo 23° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

51
52
 ¿Cuáles son las causas justas de
despido relacionadas con la conducta
del trabajador?

53
• La comisión de falta grave.
• La condena penal por delito doloso.
• La inhabilitación del trabajador.

Referencia: Artículo 24 del Decreto Supremo N° 003-

97-TR.

54
¿Cuáles son las faltas graves?

55
56
Son las siguientes:
• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone
el quebrantamiento de la buena fe laboral.
• La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores encomendadas por el empleador.
• La reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial que revistan
gravedad.
• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de producción.

57
• La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la
retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio
propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
• El uso o entrega a terceros de información reservada del
empleador.
• La sustracción o utilización no autorizada de documentos de la
empresa.
• La información falsa al empleador con la intención de causarle
perjuicio u obtener una ventaja.
• La competencia desleal.

58
• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no
sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad, en este caso resulta de vital
importancia la verificación de estos hechos de un efectivo policial,
para el respectivo dosaje etílico o prueba toxicológica.
• Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.

59
• El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y
demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
ésta.
• El abandono de trabajo por más de tres (3) días consecutivos.
• Las ausencias injustificadas por más de cinco (5) días en un
período de treinta (30) días calendario o más de quince (15)
días en un período de ciento ochenta (180) días calendario,
hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso.

60
• La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
• El hostigamiento sexual cometido por los representantes del
empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así
como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación
de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del
centro de trabajo.

Referencia: Artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Artículo 2° de la Ley N° 29430.

61
62
¿A qué beneficios tiene derecho el
trabajador despedido en forma
justificada?

63
El despido justificado no da lugar a indemnización, el trabajador
sólo tiene derecho al pago de los beneficios sociales como son
la CTS que se encuentre pendiente de pago, remuneración
vacacional pendiente y/o récord trunco vacacional, gratificación
trunca y su correspondiente certificado de trabajo.

64
DESPIDO NULO

65
Es aquel despido que debido a la causa que lo origina, se
trata de actos manifiestamente contrarios al ordenamiento
jurídico, y que conlleven a que el trabajador deba ser
repuesto en el centro de labores.

Referencia: Artículo 29° del Decreto Supremo N° 003-97-

TR.

66
¿Qué despidos se consideran nulos?

67
El despido nulo es aquel que tenga por motivo:
• La afiliación a un sindicato o la participación en actividades
sindicales.
• Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad.
• Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
de actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral.

68
• La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma.
• El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del
período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.
Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa
para despedir. Es aplicable siempre que el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por
causa justa.

Referencia: Artículo 29° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

69
70
¿En qué casos puede el trabajador
solicitar la reposición?

71
Solamente en los casos señalados de despido nulo. De declararse
fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo
salvo que opte por la indemnización quedando extinguido el
vínculo laboral, es decir, la acción de nulidad (reposición) excluye
la acción indemnizatoria.

Referencia: Artículo 34° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

72