PSICOLOGIA

ORGANIZACIONAL
UNIDAD III
María Raque Lara Salazar
Psicóloga, Maestrando MBA (Broward International University)
correo: Mariaraquelara@hotmail.com
 COMPETENCIA

Condición necesaria para el

desempeño exitoso de un rol.
 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Es una técnica que los expertos en RR.HH.
Utilizan para seleccionar personal cuando su
objetivo es encontrar profesionales que además
de una formación y experiencia adecuadas
posean unas competencias concretas
predeterminadas por la empresa que ofrece el
empleo.
NOTA:A la hora de llevar a cabo la
selección por competencias, el experto en
recursos humanos utiliza como principal
herramienta la entrevista en
profundidad.
¿Quién Lleva a cabo Esta Actividad?

Áreas de recursos humanos y en la

cual participan otros estamentos de la
organización.

OBJETIVO
Escoger al candidato más idóneo para un
cargo específico, teniendo en cuenta su
potencial y capacidad de adaptación.
 HERRAMIENTAS UTILIZADAS PARA LA
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

Para atraer al tipo adecuado de personas y lograr que soliciten el puesto en cuestión. Se consigue ofreciendo
ANUNCIOS
información precisa de la naturaleza del puesto y de las competencias que se buscan

Entrevista estructurada, que valora directamente si los candidatos poseen las competencias requeridas para el
LA ENTREVISTA FOCALIZADA
puesto

-Test de Capacidad Cognitiva: valora los aspectos de las competencias cognitivas, como p.e, Pensamiento Analítico
TEST
-Test de Personalidad: evalúa un gran número de competencias

Aporta gran valor añadido al proceso de selección.

SIMULACIONES, EJERCICIOS
Se diseñan para simular lo más parecido posible las exigencias en términos de competencias del puesto en
PRÁCTICOS Y ASSESMENT
cuestión.
CENTER:
Tipos: Role play, Ejercicios de simulación...

Estudio, a través del currículum vitae, de situaciones pasadas en la que hubo más posibilidades de desarrollar unas
INFORMACIÓN BIOGRÁFICA
determinadas competencias

Comprobación de criterios que no pueden evaluarse en la entrevista curricular.

ENTREVISTA TELEFÓNICA
Es un filtro indispensable en procesos de selección de gran volumen y en Assessment Centre
 Explicaci
ón
Los assessment centers o centros de selección son una serie de
ejercicios en donde se prueban las habilidades de los candidatos
requeridos para una vacante laboral específica. Estos son uno de los
métodos más confiables a la hora de evaluar y conocer las aptitudes de
los candidatos que se postulan a una vacante.

se aplican métodos como las entrevistas, las pruebas psicotécnicas, solo

tendrá alrededor de un 15% de efectividad y exactitud. Sin embargo,
cuando estos distintos métodos se utilizan de manera conjunta para
llevar a cabo un proceso de selección, hay más probabilidad de que este
sea efectivo, incrementando la exactitud del proceso hasta en un 70%.
 ¿Que se evalúa ?
Cada puesto de trabajo requiere unas competencias diferentes pero, en
general, las que más valora la empresa en los candidatos a un primer
empleo son:
La empatía Capacidad de
Capacidad de comunicación
aprendizaje y
de trabajo en
equipo
Flexibilidad
para adaptarse
Disposición
a los cambios
Adaptación a la
filosofía de la
Comprensión y
empresa
orientación.
En puestos que requieran experiencia se valora
además;
la iniciativa
la creatividad
la capacidad de gestión
el liderazgo
la capacidad de negociación
la anticipación a los cambios y el control de las
emociones.
 COMPETENCIAS QUE EVALÚA
El listado de competencias varía de una empresa a otra y es
diferente para cada puesto de trabajo, pero hay algunas
genéricas que muchas compañías toman como referencia.
Competencias de carácter específico o
genéricas de un determinado puesto de
trabajo o función laboral: Competencias de carácter más
amplios o transversales:
1.- Capacidad para aprender.
Comunes a la mayoría de profesiones
2.- Adaptación al cambio y que se relacionan con la puesta en
3creatividad e innovación práctica integrada de aptitudes, rasgos
4.trabajo en equipo de personalidad, conocimientos
5.- visión de futuro. adquiridos y también valores.
- Capacidad de análisis y de
síntesis.
- Capacidad de organización
y planificación.
- Comunicación oral
escrita en la lengua nativa
- Conocimiento de una
lengua extranjera.
- Conocimientos
informática relativos al
ámbito de estudio.
- Capacidad de gestión de la
información.
- Resolución de problemas.
- Toma de decisiones.
- El entusiasmo y las ganas
Personales:
- Trabajo en equipo.
y - Trabajo en un equipo de
carácter interdisciplinar.
- Trabajo en un contexto
internacional.
de - Habilidades en las
relaciones interpersonales
- Reconocimiento a la
diversidad y la
multiculturalidad.
- Razonamiento critico.
- Compromiso ético.
 Sistémicas:
- Aprendizaje autónomo -
Adaptación a nuevas situaciones.
- Creatividad.
- Liderazgo. En puestos que requieren
- Conocimiento de otras culturas y experiencia se valoran también:
costumbres. - La iniciativa
- Iniciativa y espíritu emprendedor. - La capacidad de decisión y de
- Motivación por la calidad. gestión de equipos de trabajo
- Sensibilidad a temas - La capacidad para anticiparse a
medioambientales. los cambios y a nuevos entornos
- La capacidad de adaptación a la - El control de las emociones
filosofía de la empresa - La capacidad de negociación
- - La orientación al cliente
Fases de un proceso de selección por
competencias
1. Conocimiento de las
competencias relevantes para 2. Definición de esas
el puesto competencias relevantes

3. Medición de las
competencias 4. Evaluación de las
cualitativo/cuantitativo competencias de cada persona
Rangos de 1 a100
Perfiles descriptivos etc..
Ejemplo de Fase
3
• Perfiles Descriptivos:
1 Atiende adecuadamente al cliente. Su trato al cliente se corresponde
con las normas básicas de cortesía y buen trato. Escucha atentamente y
orienta al cliente con respecto a su requerimiento de información.
2 Interpreta y canaliza el requerimiento del cliente, hacia su satisfacción.
Establece relaciones armónicas con el cliente y comprende su
requerimiento y sus prioridades. Orienta al cliente sobre la forma
adecuada de encaminar la satisfacción de su requerimiento. Mantiene
seguimiento a la solicitud del cliente, hasta el cierre de la misma.
3 Provee soluciones al cliente. Actúa en función de la satisfacción del
requerimiento del cliente, o la solución de su problema. Informa al
cliente con claridad, sinceridad y honestidad. Se compromete
personalmente con la solución del problema o la satisfacción del
BIBLIOGRAFÍA
López Gumucio, J. Ricardo LA SELECCIÓN DE PERSONAL
BASADA EN COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON LA
EFICACIA ORGANIZACIONAL PERSPECTIVAS, núm. 26, julio-
diciembre, 2010, pp. 129-152 Universidad Católica Boliviana San
Pablo Cochabamba, Bolivia
ESTRATEGIAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE UN
GERENTE GENERAL PARA LA COMPAÑÍA SUNRISE CARGO
S.A. – SUCURSAL MEDELLÍN
Gracias.