Administración del Talento

Humano

Sesión Nº 06 y 07

DESARROLLO DE PERSONAL

Administración del Talento Humano Prof. Nancy Aguilar Aragón

 Capacidad

Diseña y evalúa el Programa de

Desarrollo y los resultados del
mismo e identifica las modalidades
de desarrollo de personal que se
llevan a cabo en las organizaciones.
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 DESARROLLO DE PERSONAL

 Se refiere a la educación que recibe una

persona para el crecimiento profesional a
fin de estimular su efectividad en el
cargo.

Tiene objetivos a largo plazo y busca

desarrollar actitudes relacionadas con la
filosofía de la empresa.

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 Importancia del Desarrollo de
Personal

 Las Empresas dependen

para su evolución y logros
de objetivos, del personal.
 Por ello debe poner toda su
atención en su desarrollo.

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 Elementos del Desarrollo
Productividad:
Por hora trabajada, por cantidad de
productos, etc.

Equidad
 Al Desarrollo deben tener acceso todas las
personas. Hay que eliminar toda clase de
barreras.

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 Elementos del
Desarrollo (2)

 Sostenibilidad
El Desarrollo asegura la reposición de todas
las formas de capital humano, en el presente
y para el futuro.

 Potenciación
El desarrollo debe ser efectuado por las
personas y no sólo para ellas. Es preciso que
las personas participen plenamente.

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 Formas de Desarrollo Humano

 ADIESTRAMIENTO:
Desarrolla habilidades y destrezas
del colaborador, para incrementar
la eficiencia en su puesto de
trabajo físico.

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 Formas de Desarrollo Humano

 FORMACIÓN
 Desarrolla integralmente a la
persona, fortalecimiento de la
voluntad, la disciplina del
carácter y la adquisición de
todas las habilidades para
mejorar el desempeño y
presente o futuro. (conducta)
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 Formas de Desarrollo Humano

LA CAPACITACION
 Se imparte generalmente a empleados,
ejecutivos y funcionarios en general
cuyo trabajo tiene un aspecto
intelectual. Mejora sus conocimientos
técnicos.

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 Formas de Desarrollo Humano

LA ESPECIALIZACION
 Tiene por finalidad incrementar y mejorar los

conocimientos técnicos de los colaboradores

con estudios superiores.
 La especialización genera nuevos cambios,

mayor operatividad y eficiencia.

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 Objetivos del Desarrollo

 Rentabilidad,
 Productividad,
 Actitud más positiva,

 Mejora el conocimiento del puesto a

todos los niveles.

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 Objetivos del Desarrollo

 Elevar la moral de la fuerza laboral

 Ayudar al personal a identificarse con

los objetivos de la empresa.

 Obtener una mejor imagen.

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 Objetivos del Desarrollo

 Mejorar la relación jefe-subalterno.

 Preparar guías para el trabajo.

 Agilizar la toma de decisiones y la

solución de problemas.

 Promover el desarrollo con miras a la

promoción.

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 Objetivos del Desarrollo

 Promover la comunicación en toda la

organización.

Eleva el nivel de satisfacción en el

puesto.

 Reducir la tensión y permitir el manejo

de áreas de conflicto.

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 Enfoque Sistémico del Desarrollo

. 1. DETECCION DE NECESIDADES

2. Identificación de Recursos de
Desarrollo

FASES 3. Integración del Plan de Desarrollo

4. Ejecución de los Planes

5. Evaluación de los Planes de Desarrollo

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 Enfoque sistémico del Desarrollo
1. Detectar necesidades
a) Análisis Organizacional: que es aquél que
examina a toda la compañía para determinar
en qué área, sección o departamento, se
debe llevar a cabo la capacitación.

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 Enfoque sistémico del Desarrollo

b) Análisis de Tareas: se analiza la

importancia y rendimiento de las tareas del
personal que va a incorporarse en las
capacitaciones.

c) Análisis de la Persona: ¿A quién se

necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación
se necesita? Se debe comparar el desempeño
del empleado, con su descripción de cargo y lo
que se espera de él.
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 Técnicas de detección de
necesidades
a) Observación directa: Comparadas con un
patrón de conductas esperadas. En tareas
repetitivas se usan listas de verificación y en las
habilidades más especializadas se usan guías de
observación.

a) Entrevista: a base de preguntas abiertas o

estructuradas.

b) Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.

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 Técnicas de Detección de
Necesidades
d) Análisis de problemas: permite el manejo
de situaciones indicadoras de anormalidad.
Generalmente se hace un análisis grupal de la
situación.
 Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo.
 Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/
resultados, causas/ problemas.

e) Evaluaciones psicológicas de selección

de personal.

f) Evaluación de desempeño.
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 2. Identificación de
Recursos de Desarrollo

 Financieros: Designación presupuestaria:

costos de funcionamiento.
 Humanos: la función de capacitación es una
función de línea y de staff.
 Institucionales: todos los organismos
externos a la empresa, que realizan una labor
de apoyo a la tarea del departamento.
 Materiales: infraestructura, condiciones
para trabajar, materiales.
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 3. Integración del Plan de Desarrollo

 Establecer y reconocer requerimientos

futuros.
 Asegurar el suministro de participantes
calificados.
 El desarrollo de los recursos humanos
disponibles.
 La utilización efectiva de los recursos
humanos actuales y futuros
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 Plan de Desarrollo

Debe contemplar entre otras cosas:

 Plan de Reemplazos: En función a las vacantes que se

producirán: problemas de salud, otras causas de desgaste
laboral.

 Plan de Sucesión: Tener preparados a los relevos necesarios

para las posiciones de conducción de la organización.

 Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para

quienes poseen habilidades gerenciales, porque esto ayuda a
maximizar su contribución potencial a los objetivos
organizacionales

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 4. Ejecución de los
Programas de Desarrollo

 Nombre de la actividad, objetivos

generales y específicos, contenidos,
metodología, duración, participantes,
lugar, horario, instructor, bibliografía,
recursos, costo y evaluación.

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 5. Evaluación del Programa
de Desarrollo

 La Evaluación es un proceso que debe realizarse

en distintos momentos, desde el inicio, durante
y al finalizar los programas.
Es un proceso sistemático para valorar la
efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos.

 Los datos que se obtienen son útiles para la

toma de decisiones.

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 5. Evaluación del Programa de
Desarrollo

 Un adecuado Programa de Capacitación

contempla una evaluación del desempeño, y
un adecuado seguimiento a las actividades que
realiza el trabajador, luego de la capacitación.

 La Evaluación permite la medición científica, de

las acciones del diseño y la ejecución de los
"Programas de Capacitación".

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 TRABAJO GRUPAL
 La Empresa «Lácteos del Norte SAC», tiene 35
trabajadores en su área de producción. Hay personal
que no tiene las habilidades necesarias, motivo por el
cual, se desperdicia insumos en un 25%. Asimismo, no
existe predisposición para eventos de desarrollo, por la
cantidad de horas de trabajo (10 diarias). El
Superintendente de Fábrica, ha tomado la decisión de
reducir las horas de trabajo por un mes y ha dispuesto,
se elabore un Programa de Desarrollo para todo el
personal de esta área.

Con su Equipo proponga un Programa de

Desarrollo, usando el enfoque sistémico expuesto.

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