MO

NI
TO
RE
OD
PER E
SO
NA
S
 INTRODUCCIÓN
 Hemos llegado al ultimo de lo seis procesos de la administración
de recursos humanos, procesos para supervisar a las
organizaciones, pero que significa supervisar, es dar seguimiento
a esas operaciones y actividades a efecto de garantizar que los
planes sean debidamente ejecutados y que los objetivos sean
alcanzados.
 La palabra supervisar adquiere un significado especial en esta
parte es seguir, orientar, acompañar nuestro grupo prefiere la
palabra supervisar en lugar controlar porque evita el significado
de la fiscalización externo y de la sujeción estricta a reglas y
reglamento impuesto.
 El objetivo principal es mostrar como las organizaciones
establecen medios para supervisar el comportamiento de las
personas dentro de un estilo democrático y participativo
 Administración
de
personal

Procesos Procesos Procesos Procesos Procesos Procesos

para para para para para para
incorporar retener a colocar a recompens desarrollar supervisar
a las las las ar a las a las a las
personas personas personas personas personas personas

Banco de datos
Sistema de
información
administrativa
 PROCESOS DE SUPERVISION DE PERSONAL
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:
Esquema tradicional Esquema moderno

Teoría X Teoría Y

Control externo y rígido Autocontrol y flexibilidad

Procesos de Libertad y autonomía
Fiscalización y vigilancia
supervisión Disciplina por consenso
Disciplina severa
de personal Autoridad y responsabilidad
Restricciones y limitaciones
Descentralización
Centralización
 Una o
r
Comunicación cimen ganización
ta d
solida r sobre una ebe
Interna de b
de com informaci ase
ó
solo so unicación n y
b y
de aut re una jera no
o rq
perso ridad. Toda uía
nas, d
hasta esde l s las
la cúp a base
c e sito organ ula de la
n ne ien, izació
a ció de qu n
r m ?
i nfo bajo y cesito ebo
Qué i tra l a ne d
 m com o i ón o el
a ac d
par do y nform tro da n, de
n i a o peña
cua ué a r m
¿Q orcion e dese o?
p d
pro ajo qu y cuan
trab forma U CK E
DR
qué R
 NECESIDAD DE INFORMACIÓN
Los especialistas del staff mayor cantidad de
información
ARH relevante

necesita procesas Decisiones

mucha información eficientes y
sobre las personas adecuadas
Eficacia en
las
decisiones
Los gerentes de línea

menor
incertidumbre de
la situación
 La planificación y diseño
del sistema de información
hace posible el éxito de un ivos
at
programa de recursos pri v
humanos. r an
e e RH
t
men el A
r ior para
te
an

después se fueron descentralizando

gradualmente e incluyeron a los
Sistemas de
gerentes de línea en la toma de
Información
decisiones

Actual
mente
se
los col están abrien
aborad do a
ores
 Base
de D
de la atos
ARH

Los datos son los

elementos que Funciona como un
sirven de base sistema de
para la almacenamiento y
resolución de acumulación de datos
problemas codificados y
El soporte de
disponibles para el
todo el sistema
procesamiento y la
de información
obtención de
es la base de
información.
datos
  Registro de personal
 Registro de puesto

 Registro de secciones

 Registro de remuneración
NIVELES DE  Registro de prestaciones
COMPLEJIDAD
 Registro de entrenamiento

 Registro de candidatos

 Registro medico

 Otros registros
 LO
EJEM
P BASE DE DATOS DE LA ARH
 SISTEMA DE
INFORMACIÓN DE ARH
Teoría de
decisiones
Objetivos Es administrativo, reducir los
costos y el tiempo de
procesamiento de la
información
La organización es una
Es brindar apoyo en línea de serie estructura de redes
toma de decisiones, ayudar a de información que ligan
los gerentes de línea y a los las necesidades de
colaboradores a tomar información de cada
mejores decisiones
proceso con las fuentes de
datos.
 Base de datos
Ins
Identificación personal: Datos de admisión: um
de os b
la
Nombre Fecha de admisión ba ásico
Domicilio Puesto inicial dat se d s
os e
Fecha y lugar de nacimiento Salario inicial
Nacionalidad Numero de dependientes
Filiación Empresas donde trabajo
Estado civil Número de registro
Nombre de esposa e hijos Número de cuenta bancaria
Fecha y lugar de nacimiento de esposa e Equipo de trabajo
hijos

Datos de progreso: Datos personales:

Puestos ocupados Empresas en las que ha laborado

Avance en la carrera Fecha de admisión y de separación
Evaluación del desempeño Domicilios
Cursos internos tomados Puestos ocupados
Cursos externos tomados Salarios percibidos
Resultados en las pruebas de selección Escuelas en las que estudio
Conocimientos Cursos tomados y terminados
Habilidades y capacidades Fechas de inicio y conclusión
 Entradas Base de datos Salidas

Inclusiones en el Registro de personal Nomina de pagos

registro

Exclusiones en el Registro de cargos Informes contables

registro

Modificaciones del Registro de secciones Informes de ley

registro (INSS, ISR, FGTS)

Frecuencia y Registro de Informe de

tarjetón de entradas remuneración ausentismo
y salidas

Vales y adelantos Registro de Informes de

prestaciones vacaciones

Otras entradas Registro de Otra información

entrenamiento
 Sistema de información gerencial
·¿Cuánto gana el trabajador?
·¿Cuándo fue admitido a la empresa?
·¿Cuándo le corresponde tomar sus vacaciones?

·¿Qué puesto ocupa el trabajador?

·¿Cuál es su experiencia profesional?
·¿Qué habilidades y conocimientos posee?

·¿Qué programas de entrenamiento ha tomado?

·¿Cuáles son sus evaluaciones del desempeño?
Acceso del ·¿Qué puestos ha ocupado antes en la empresa?
Salida de
gerente informaciones
·¿Qué metas y objetivos debe alcanzar?
·¿Qué progresos ha registrado?
·¿Cuánto le falta para cumplir con las metas?

·¿Cuáles son sus características personales?

·¿Puede recibir nuevas responsabilidades?
·¿Debe ser objeto de una supervisión más estrecha?

·¿Qué tareas ya ha ejecutado el trabajador?

·¿Qué tareas se le podrían encomendar en el futuro?
·¿Cuál es su potencial de desarrollo?
 Sistema de información a los trabajadores
·¿Cuál es mi salario mensual?
·¿Cuánto ganare este mes?
·¿Cuántas horas de trabajo e cumplido?

·¿Cuál es mi puesto?
·¿Cuál es mi nivel salarial?
·¿Qué posibilidades tengo de hacer carrera?

·¿Cuáles son los programas de entrenamiento por

cubrir?
·¿Qué calificaciones he obtenido en las
evaluaciones de mi desempeño?
·¿Qué puestos ya he ocupado en la empresa?
Acceso del Salida de
trabajador ·¿Cuánto tengo de depósitos en mi fondo de retiro? informaciones
·¿Cuál es mi situación en la seguridad social?
·¿Cuánto tengo de depósitos en mi programa de
Integración Social?

·¿Cuáles son las metas y los objetivos que debo

alcanzar?
·¿Qué avances he logrado?
·¿Cuánto me falta para cumplir con las metas?

·¿Cuánto dinero tengo en mi cuenta corriente

bancaria?
·¿Cuál es mi situación en la empresa?
·¿Qué tanto potencial de desarrollo tengo?
 i s t e mas
e los s
ció n d e la
Evalua ormación d s Las organizaciones
de inf ración de lo deben evaluar los
dm in ist anos efectos que su
a h u m
os
recurs sistema de
información tiene en
la administración de
recursos humanos

los especialistas en
administración de
recursos humanos
deben evaluar y saber
exactamente lo que se
incluirá en el sistema.
Un sistema
computarizado
aumenta el valor de
la información para
los usuarios en la
medida que ofrezcan
de forma fácil rápida
 LAS EVALUACIONES
Se basa en

Otro Método comentarios informales

de evaluación

Que los
consiste en
supervisar los Gerentes y colaboradores
niveles de
utilización del
sistema. Hacen al

Staff de recursos humanos

 Ahorro de costos debido a la
reducción de actividades
administrativas

Verificación de los efectos

que la información del
sistema tiene en las personas
MEDIDAS que toman decisiones
PARA LA
EVALUAC
ION
 SISTEMAS DE SUPERVISIÓN DE LA ARH
Jornada laboral
Ejemplo de horario flexible

·Programación anticipada: 7:00 – 15:00

·Programación estándar: 8:00 – 16:00
·Programación tardía: 9:00 – 17:30
·Horarios núcleo
en el que los trabajadores
deben estar presentes: 9:00 – 11:00 y
13:00 – 15:00 horas

:Horario flexible :Núcleo :Horario flexible :Núcleo :Horario flexible :

: : : : : :
6:00 9:00 11:00 13:00 15:00 18:00h
 Los programas de horarios flexibles
Ventajas
·Mejora la actitud y el ánimo de las personas.
·Adapta la jornada de los padres.
·Disminuye los retrasos al trabajo.
·Reduce los problemas de transito y las
personas pueden evitar horarios de
congestionamiento.
·Se adapta a aquellos que desean llegar más
temprano al trabajo.
·Aumenta la producción.
·Facilita la programación de compromisos
personales, como con médicos y dentistas.
·Se adapta a los programas de ocio de las
personas
·Disminuye el ausentismo.
·Disminuye la rotación.
Desventajas
·Falta de supervisión durante ciertas horas de
trabajo.
·Las personas clave no están presentes en
ciertos momentos.
·Problemas de adaptación de las personas,
que tienen horarios de salida que son de
entrada para otras.
·Personas que abusan del programa.
·Dificultad para planificar programas de
trabajo.
·Problemas para controlar las horas
trabajadas o las acumuladas.
·Dificultad para programar juntas en horarios
más convenientes.
·Dificultad para coordinar proyectos.
·Pocas personas disponibles en ciertos
momentos.
 Responsabilidad social de las
organizaciones

BAL
ANC
E Contabilidad de la ARH y el
capital intelectual

SOCI
AL
 Enfoque financiero
Ingresos financieros
Resultados de operaciones

Enfoque en el cliente Enfoque humano Enfoque en el proceso

Facilidad de acceso Índice de atribución de Tiempo de
Atención impecable facultades procesamiento
(empowerment) Calidad y
productividad

Enfoque en la renovación
Egresos para I y D. Egresos administrativos
Egresos para tecnología de la información
Desarrollo de competencias de los trabajadores
 La influencia que los procesos para supervisar a los talentos
tienen en los demás procesos de la ARH

Procesos para
supervisar a los TI (tecnología de la información)
talentos

Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para
incorporar a colocar a los recompensar desarrollar a retener a los
los talentos talentos a los talentos los talentos talentos

·Reclutamiento ·Reclutamiento ·Investigaciones ·Ofertas de ·Relaciones con

en línea interno de salarios entrenamiento los empleados
·Banco de ·Banco de ·Comunicaciones ·Enseñanza a ·Comunicaciones
candidatos talentos internas distancia internas
·CRM con MRH ·Programa de ·Explicaciones ·Universidad ·Publicación
·Ofertas externas sucesión sobre los corporativa interna (House
·Ofertas internas programas de ·Fomentar el Organ)
incentivos aprendizaje ·Terminales de
·Formación de información y
redes contacto
 CONCLUSIONES
Podemos concluir que para que los gerentes de línea y
colaboradores de una organización puedan tomar
decisiones adecuadas es necesario contar con el apoyo
de un sistema de información, y para esto hay que
conocer cual es la información que se va ha requerir.

Un sistema de información se puede dirigir a los

especialistas en recursos humanos, a los gerentes, de
línea y a todos los trabajadores.
Gracias !